Нужны ли бизнес-школе коучеры и тьюторы

И даже если лет пять назад на постсоветских просторах мало кто понимал, кто такой коучер или, скажем, тьютор, то это не означало, что этих самых коучеров и тьюторов в Украине не было. Были. Просто назывались они иначе. Старым добрым словом «наставник». И эти самые наставники учили, сырую молодежь секретам мастерства и два, и три столетия назад. Так что активно возвращающийся институт наставничества — это хорошо забытое старое. Как раз по популярному нынче принципу «копи пейст энд трансформейшн».

Единственное «но»… бешеный технический прогресс. Он требует от человека постоянно быть в боевой готовности поглощать новые знания. Ведь иначе прощай «высший пилотаж» мастерства, а значит материальные и моральные блага. Поэтому все более значимым становится для работника та компания, которая готова наращивать его цену на рынке. А с другой стороны, все более важным для самих компаний становятся те сотрудники, которые стремятся оставаться «в большой цене». При правильном подходе инвестиции в таких людей окупаются сторицей.

Как раз такие правильные подходы к развитию персонала и отметили эксперты проекта «Бизнес-образование: корпоративные школы» в практиках 35 компаний, принявших участие в исследовании. Как заметил президент Международного института бизнеса Владимир Заболотный: «Несмотря на то, что участвующие в опросе компании не представляют репрезентативной отраслевой выборки (скорее они являются лидером или одними из лидеров корпоративного обучения в соответствующей отрасли), тем не менее полученная от них информация дает возможность определить основные тренды развития корпоративного образования в Украине». Если брать такой критерий как актуальность, то по мнению эксперта, тут все компании равны. Так как в условиях кризиса бизнес, который продолжал обучение своих сотрудников, осуществлял исключительно актуальное, основанное на жестком прагматизме обучение персонала. Если сравнивать по другим критериям, тут так же большинство компаний-участников используют современные подходы развития персонала и современные методы обучения.

10 сильных моментов в лучших практиках участников исследования:

— комплексный подход в построении системы обучения;

— сегментация, структурированность;

— охват максимального количества сотрудников;

— многообразие направлений, программ и методов;

— индивидуальные планы обучения по результатам оценки компетенций и эффективности работы сотрудника;

— замена внешних тренингов внутренними;

— институт внутренних тренеров, наставничество и коучинг;

— дистанционное обучение, использование IT-технологий;

— старт-ап («В наше время проблемой является то, что многие компании сначала дают определенные обязанности сотрудникам, а потом уже подтягивают их профессиональный уровень, если видят, что он недостаточен, — комментирует этот пункт Максим Шкилев, декан Украинской высшей школы бизнеса. — В сильных компаниях, наоборот, готовят сотрудников к более сложным задачам постепенно и заблаговременно»);

— качественная оценка эффективности.

По мнению экспертов, методику оценки эффективности программ, которая давала бы максимально точный результат, в украинских компаниях не применяют. Объясняется это дороговизной процесса необходимых замеров. Тем не менее различными способами эффективность оценивают все. «ДЕЛО» попросило компании выставить по этому параметру оценку самим себе — по шкале от 1 до 5. В результате все участники исследования оптимистично оценили свою эффективность на четверки и пятерки.

Но при этом только 12 из 35 компаний указали, сколько средств потратила компания на программы обучения персонала. Многие не смогли показать и какую-либо конкретику по вопросу «Результаты программы», ограничившись выводом «отлично». «Если система обучения развивается, — заключает Максим Шкилев, — то оценка эффективности обучения переходит со стадии «мы систематизировали расходы на обучение» или «мы провели Х тренингов» к замерам изменений ключевых показателей деятельности компании и влиянию системы обучения на конкурентоспособность и прибыльность бизнеса». Это касается и программ обучения студентов. Такие программы нацеливают не только на обучение кадрового резерва, но и на формирование долгосрочного социального эффекта и развитие отрасли в целом.