Флагман спокою: якою має бути місія HR-директора під час кризи? Досвід Mars Україна.

Які тренди в HR сьогодні найсуттєвіші?

Я б виділила два тренди. Перший — це трансформація робочого середовища. Пандемія спонукала до зміни парадигми того, як ми працюємо і що таке місце роботи.

Це найсуттєвіша зміна з часів індустріальної революції. Якщо раніше офіс був центральним місцем для роботи, то сьогодні можна обирати, яке середовище буде найоптимальнішим для досягнення результатів, що створює додаткові можливості для покращення ефективності.

Другий тренд — еволюція досвіду працівника в організації. Це також один із пріоритетів сьогодні. Ми фокусуємося на тому, щоб досвід кожного працівника Mars протягом всього циклу його життя в організації удосконалювався завдяки спрощеним, ефективнішим процесам і новітнім, більш дружнім до людей технологіям.

Як компанія трансформує робоче середовище працівників?

У нас змішаний підхід. Для торговельної команди, яка працює "у полях", місце роботи залишається незмінним. Для офісних працівників ми запровадили гібридний формат: половину часу вони працюють віддалено, решту — в офісі. Це те, до чого ми повернемося після пандемії. Поки триває карантин, ми не можемо повною мірою дотримуватися такого режиму, але чітко розуміємо, як це виглядатиме. Ми вже прописали правила, адаптували політики, модернізували робочі місця з фокусом на деперсоналізацію, розробили план і готові його активувати. Також переглянули свій підхід до проведення зустрічей, щоб вони стали ефективнішими.

А саме?

Ми хочемо, щоб зустрічі були доцільнішими. По суті, це правильний баланс між необхідністю і рівнем взаємодії та змістом зустрічі. Для того щоб люди дотримувалися кращої дисципліни зустрічей, ми розробили правила і рекомендації, де описали наші нові підходи з фокусом на тип зустрічей, цільову аудиторію, ролі учасників, важливість наявності плану та цілей обговорення. Окрім того, кожна команда визначила для себе, як їй краще працювати в новому форматі. Наприклад, у які дні зустрічатися в офісі, а які зустрічі краще проводити у віртуальному форматі, які дні вивільнити від зустрічей взагалі чи взяти за правило закінчувати їх до 17 години. Такий підхід допоміг вирішити проблему ефекту "розмитих кордонів", який з’явився під час переходу на дистанційний формат роботи.

Як у компанії вибудовують корпоративну культуру? На чому вона ґрунтується?

У компанії Mars сильна корпоративна культура. Ми сповідуємо такі цінності, як відповідальність, ефективність, якість, взаємовигідність та свобода. Культура Mars ґрунтується на переконанні, що наші співробітники працюють не на компанію, а разом з компанією, тому ми називаємо наших людей партнерами. Таким чином, потреби бізнесу і потреби людей повністю узгоджуються. Також у нашій культурі слово "талант" не є дискримінаційним. Усі наші люди — таланти, у кожного свої сильні сторони та однакові можливості реалізовувати свій потенціал. Сила нашої організаційної культури в тому, що ми дійсно живемо тими цінностями, які декларуємо. Скажімо, наша культура згуртувала нас навколо наших спільних цілей: зберегти як бізнес, так і людей, зберегти людей залученими і забезпечити їхній захист за коронакризи. Тому я вважаю, що компанії з сильною організаційною культурою мають більше шансів вижити у складні часи.

Яка роль HRD у цьому?

Сильна та успішна культура — результат, який бізнес очікує від HRD. У моїй картині світу не може бути інакше. Саме HRD транслює культуру та втілює її у реальність для всіх людей організації, у норми поведінки працівників і лідерів.

Ваш бренд роботодавця пов’язаний із корпоративною культурою?

Звісно. У Mars ціннісна пропозиція роботодавця (EVP) ґрунтується на нашій культурі і сягає за межі фінансових цілей, матеріальних чи нематеріальних мотивацій. У ній три складові: місія, розвиток і люди.

Розкажіть докладніше про кожен компонент.

Mars — організація, керована місією, яка звучить так: "Світ, якого ми прагнемо завтра, починається з того, як ми ведемо бізнес сьогодні". Людям важливо розуміти, для чого більшого вони ходять щодня на роботу.

Розвиток — це вибір кожного співробітника. Кожен обирає свій шлях і вектор: рухатися вгору кар’єрними сходами чи вдосконалювати свою експертизу в поточній ролі. Це питання власних амбіцій та особистих цілей. Компанія надає різні інструменти, які допомагають кожному розвиватися та будувати кар’єру.

Люди — це про культуру взаємовідносин. У нас вона неформальна. У нас немає очевидної ієрархії з дистанцією між радою директорів та іншими людьми. Наші лідери доступні та відкриті, ми всі спілкуємося на "ти". Новачки діляться, що завдяки такій культурі відкритості та взаємодопомоги вони з першого дня почуваються як удома. Велику роль у цьому відіграє керівник. Ми приділяємо особливу увагу розвитку навичок управління людьми. У кожного керівника є щорічний звіт, який допомагає зрозуміти його сильні сторони та з’ясувати, над чим саме потрібно ще працювати.

Є у команді представники покоління Z? Чи реальна взагалі теорія поколінь?

Наразі немає наукового підґрунтя, щоб ділити людей за поколіннями. Наш фокус у Mars на інклюзивності та різноманітті. Моя особиста думка, що акцентувати треба не на сегментації поколінь, а на тому, що їх об’єднує. Розвиток, ефективний керівник, робота, яка подобається, — це ті потреби, які є у людей будь-якого покоління.

Чи змінив коронавірус принципи роботи з людьми?

Спочатку всі працювали у невизначеності. Але саме HR-менеджери, які самі опинилися у центрі кризи, мали адаптуватися першими, щоб мати змогу допомогти іншим. Нашим завданням було забезпечити двосторонню комунікацію, надати їм інформаційну опору, що мало заспокоїти людей та допомогти їм сфокусуватися на роботі. Ставлення до людей не змінилося, вони були і є нашою найвищою цінністю.

А хто вас заспокоював, як ви внутрішньо долали проблему?

Мені здається, бути флагманом спокою — це базова річ для HR-фахівця. Коли почалася криза, ми з лідерською командою розробили план комунікацій. Створили канали зв’язку, за якими люди будь-коли могли запитати про те, що їх турбує. Якщо ми не знали відповіді, то так і говорили. Щирість — це теж один із принципів антикризової комунікації.

Як зміниться роль HR-фахівців найближчими роками?

Роль HRD трансформується постійно. Фокус останніх років — зміщення у бік стратегічності функції. Це не може залишити без уваги і вимоги до компетентності самих HRD. Насамперед це така компетенція, як ділова кмітливість. Для того щоб приносити більшу цінність компанії, HR-лідер має досконаліше розуміти бізнес, клієнтів та їхні потреби. Вміти використовувати ці знання, щоб інтегрувати їх у відповідні стратегії та організаційну культуру.

Які тренди впливатимуть на ринок у майбутньому?

Залишиться актуальною трансформація робочого середовища, адже ми не знаємо достеменно, як виглядатиме робота майбутнього. Інша тенденція — уміння управляти різнобічною робочою силою. Людей, які націлені на довгострокові взаємовідносини з роботодавцем, стає дедалі менше. Багатьох кандидатів цікавить разова робота, яка принесе суттєвий дохід. Це дає свободу, яку вони дуже цінують, тому з’являється так багато фрилансерів. У найближчому майбутньому роботодавцям доведеться пристосовуватися до цього.