Приходять у компанію — йдуть від керівника: 15 "шкідливих порад" для перетворення у "токсичного" керівника

Але найчастіше Василя до нової, лідерської посади ніхто не готує. Вибір вищого керівництва ґрунтується лише на тому, що він був чудовим провідним фахівцем.

Зрештою, на нього покладають обов’язки, які він не може або не вміє виконувати. Він починає керувати, спираючись на власний досвід: або копіюючи стиль попереднього керівництва, або уникаючи тих підходів, які вважав помилковими й шукаючи іншу модель.

Без підготовки це часто призводить до хаотичних чи надто жорстких методів, які колеги можуть сприймати як токсичні.

У звіті британського Chartered Management Institute за жовтень 2023 йдеться про те, що 82% топменеджерів обійняли цю посаду без попередньої професійної підготовки (у документі їх названо "випадковими управлінцями"). У результаті — кожен третій покидає роботу.

При цьому лідер часто щиро не розуміє, чому люди звільняються. Він не усвідомлює, чому його методи сприймаються колегами як ненормальні. Він приходить до HR і каже, що треба підвищити зарплати, підняти моральний дух, провести корпоратив чи замовити тренінг з командоутворення. Але… чи допоможе це?

Короля робить свита, а керівника - його щоденні звички. Нижче — чек-лист "шкідливих порад", яких управлінцю варто постійно дотримуватись, аби гарантовано втратити команду та зацементувати реноме токсичного керівника.

1. Ніколи не ставте цілей — хай самі здогадуються

Навіщо витрачати час на постановку задач? Ви ж найняли професіоналів! Нехай читають між рядків. Не треба пояснювати, що саме ви очікуєте та яким бачите кінцевий результат.

2. Мікроменеджмент — ваше все

Перевіряйте кожен крок. Постійно запитуйте — задача рухається? Раптом вони щось не те зроблять. А ще нехай відчувають, що без вас ніяк.  

3. Не визнавайте свої помилки. Взагалі. Ніколи

Завжди є хтось винний — ринок, обставини, працівники, війна, бариста... 

4. Зворотний зв’язок? 

Прочухан при всіх — найкраще навчання. А якщо співробітник зробив щось добре, то це його робота та прямий обов’язок. Не треба йому дякувати та хвалити. Ще загордиться. 

5. Хочуть розвиватись? Нехай еволюціонують самі (або йдуть до HR)

Інвестувати в розвиток працівників не можна, бо, коли ми їх навчимо, їх переманять конкуренти. А ми не богадільня. 

6. Вирішуйте все самі: командна думка зайва

Навіщо слухати людей? Ви краще знаєте. З часом команда перестане пропонувати новій ідеї та просто буде відпрацьовувати години. Магічні пігулки, як їх все ж таки залучити, варто шукати потім.

7. Змішуйте особисте з робочим — маніпуляції працюють!

Коли потрібна максимально можлива віддача, кажіть: "Ми ж сім’я!". Коли вигідно: "Колего, це ж просто робота!". 

8. Будьте постійно зайняті. Для уточнень — немає часу

Ви керівник і стратег, а не нянька. Нехай самі розбираються. 

9. Ігноруйте емоційний стан людей. Це ж не психотерапія.

Настрій? Дитсадок — наступні двері. Якщо працівник переживає втрату чи складний період, скажіть йому: "Збери себе докупи! Ти псуєш атмосферу в колективі". Або так: "Залиш свої емоції вдома". І ще додайте фразочку з тренінгу за Берном: "Ти зараз в позиції дитини. Давай вже ставати дорослими".

10. Говоріть про довіру, але контролюйте все.

Якщо мовчать і не висловлюють незгоду, значить, усе нормально. "Ні" не бояться сказати, просто не мають, що повідомити.

11. Уникайте неприємних розмов.

Наобіцяйте людині багато чого: приміром, збільшення зарплатні, стрімкий розвиток та кар’єру. Коли ж вони запитають, обов’язково дайте відповідь, що, мовляв, зараз про це розмовляти недоречно. Треба ще зачекати.

12. Не делегуйте.

Тягніть все самостійно. А потім скажіть команді, що тільки на вас все тримається.

13. Присвоюйте собі всі заслуги команди.

Керівник — головний. Хто веде, того й перемога. Тому варто попіклуватись, щоби після багатомісячної роботи колег над проєктом на фінальній зустрічі визнання отримав виключно керівник. Якщо ж хто ображений, нагадуємо, дитсадок поруч.

14. Фаворитизм.

Неодмінно створіть різні правила для "своїх" і "інших".

15. Коли влаштовуєте зустрічі "сам на сам", обов’язково обговорюйте робочі питання.

А, хоча, які зустрічі: забудьте про мотиваційні розмови. Це марна трата часу. Якщо ж десь раптом зустрілись, варто спілкуватись лише про те, що стимулює продажі та безпосередньо розвиває бізнес.

Люди приходять в перспективні, квітучі компанії, але йдуть розчарованими від керівників, які не чують та не підтримують і скоріше навіть не здогадуються, чому від них йдуть. І ті, хто звільняються, потім таких лідерів називають "токсиками".

Яке б "кадрове" дослідження ви не прочитали, там ви точно знайдете доволі інтуїтивний висновок: між некваліфікованим керівництвом та плинністю кадрів існує пряма кореляція. Дослідження iHire "Toxic Workplace Trends Report 2025" доводить, що більш ніж половина працівників (53.7%) звільнилася з роботи через токсичне/некомпетентне/непродуктивне середовище. А 58.9% респондентів готові прийняти нову роботу з меншою зарплатою, щоб втекти від такого роботодавця.

Тож сучасному керівнику варто починати робочий день з трьох діагностичних питань: "Скільки "шкідливих" порад я практикую щодня?", "Що про мене кажуть мої підлеглі?" і "Що мені треба зробити, щоби вирости як лідеру?".

Перед дзеркалом або без нього.