Компании хотят платить не за публикацию вакансии, а за результат — Роман Прокофьев, Jooble

Мир стремительно меняется, и в жизненный уклад постоянно вносятся коррективы. Еще полгода назад мир не мог себе представить как это — жить на карантине, а теперь это обычное дело. Так и рынком вакансий. Еще несколько лет назад количество и качество интернет-сервисов по поиску работы оставляло желать лучшего, а теперь только в одной Украине это чрезвычайно мощный сегмент рынка и войти в него новичку становится все сложнее, и не факт, что даже внушительные инвестиции смогут помочь в продвижении. 

О модели, когда работодатель платит рекрутеру за результат, о цене поиска персонала в Украине и других странах, а так же о том, готов ли украинский рынок к появлению новых игроков интернет-рекрутинга, Delo.ua поговорило с основателем и СЕО компании Jooble Романом Прокофьевым.

Роман, насколько велика разница в стоимости поиска персонала в Украине и других странах?

— Давайте начнем с цен, точнее — сколько в среднем работодатель в разных странах платит за публикацию своих вакансий на сайтах по трудоустройству. В Украине средняя цена за публикацию вакансии на рынке равняется примерно $25. Если мы возьмем наших ближайших соседей — Венгрию и Польшу, то стоимость публикации одной вакансии составит $140-150.

Если мы возьмем развитые рынки, например, Германию, то эта сумма составит примерно €1200 или около $1400. Откуда появилась такая цена? Много это или мало? Нужно сравнивать с экономикой страны. Отсюда и разница в стоимости размещения. Поэтому ответ на вопрос дорого или дешево размещать вакансии в Украине — стоит столько же, сколько и во всем мире, но с поправкой на эффективность экономики. Это рыночная цена, которая отражает положение дел на рынке.

Монетизация сервисов по поиску работы во всех странах одинаковая или существует региональная специфика?

— Если мы говорим о развивающихся рынках, то до сих пор самой популярной моделью поиска сотрудников для работодателей являются сайты по трудоустройству с платным размещением вакансии. То есть работодатель платит деньги и получает возможность опубликовать свои вакансии. Развитые рынки от этой модели уже уходят. В США и Великобритании эта модель умирает. Почему? Приведу пример: мне как работодателю не важен сам факт размещения, это не является ценностью. А что для меня ценность? Это CV — резюме, которое я получу от соискателя.

Например, я — бизнес, который ищет водителя и финансового директора. Сайт по поиску работы предлагает мне заплатить одинаковую цену за публикацию вакансии финансового директора и охранника. Это специалисты разных уровней и профилей, но при этом платить за публикацию таких вакансий нужно одинаковую сумму. Скорость закрытия этих позиций тоже будет отличаться. Поэтому на развитых рынках набирает популярность модель Cost Per Click (оплата за клик). Эту модель мы принесли в Украину. Когда работодатель платит только в том случае, если его объявление посмотрел заинтересованный соискатель. То есть сайт по поиску работы берет деньги не за факт публикации, а за аудиторию, которую он приведет на объявление.

Подобная модель уже больше 10 лет используется в сфере интернет-рекламы в сервисе Google Ads. В то же время сфера интернет-рекрутинга медленно двигается в сторону изменений, хотя на развитых рынках изменения уже произошли. Там работодатели не хотят платить за факт публикации — за обещание, как часто говорят "Pay and Pray" (плати и молись). Работодатель теперь хочет видеть результат.

Расскажите на примере, что означает модель оплаты за клик?

— Да, на Jooble можно бесплатно размещать любое количество вакансий, но если работодатель хочет поднять свое объявление в выдаче и рекламировать его, то мы предлагаем такую услугу на платной основе. Но в таком случае он платит только за результат — клик на объявление. Стоимость получается около 60 копеек за клик. Работодатель может в любой момент остановить промо-вакансии. У нас есть пример, когда работодатель находил работника за 3 гривни: 6 человек посмотрели вакансию, один откликнулся — и его взяли на работу.

В чем порочная практика классической модели размещения, когда работодатель платит лишь за факт размещения? Я заплатил за публикацию, мне на второй день прислали резюме. Человек ко мне подходит и я беру его на работу. Но вакансия продолжает "висеть", за нее уже оплачено. Часто компании не снимают такие вакансии, а соискатели продолжают слать свои резюме в надежде на обратную связь, а работодатель не отвечает. Когда мы проводили опросы среди соискателеей, то ответ на вопрос: "Что самое неприятное во время поиска работы?", нам отвечали: "Отсутствие обратной связи". При модели Cost Per Click, когда работодатель платит за клики, после закрытия вакансии он останавливает промо-вакансии, таким образом он управляет своим бюджетом на рекрутинг.

У вас был опыт работы со статичной ставкой за публикацию?

— Нет, начав работать как Job Board, мы изначально сделали ставку на модель оплаты за результат. Мы очень переживаем за результат, который получит клиент. Постоянно анализируем внутреннюю статистику и анализируем отклики: больше 80% всех откликов просматриваются, то есть работодатели открывают и просматривают резюме. А если мы говорим про платные публикации на нашем ресурсе, то выше 95% всех откликов просматриваются. Мы постоянно поддерживаем связь с нашими клиентами и напоминаем им про то, что стоит отвечать на отклики соискателей.

Существует ли разница в использовании сервисов для поиска персонала в странах ЕС и Украины?

— Разница есть, но я бы не говорил о том, что дело конкретно в украинских работодателях. Дело в общей цифровой грамотности населения. Многое зависит от уровня проникновения интернета в стране. Например, в странах Скандинавии это примерно 90%. В нашей стране этот показатель меньше и составляет около 70%. В Украине мы помогаем работодателям с размещением вакансии и даем им рекомендации. Например, люди не всегда понимают важности детальной информации в описании вакансии. Указать адрес, уровень зарплаты — от таких казалось бы мелочей зависят отклики соискателей. Мы инвестируем достаточно много времени, чтобы информировать и обучать работодателей. Такая поддержка необходима, особенно для представителей малого и среднего бизнеса.

СЕО Jooble Роман Прокофьев. Фото: Евгений Борисовский (Зузовский) / Gate Agency

Если зайти на разные сервисы по поиску работы, то можно обнаружить вакансии от одних и тех же компаний. Как такие ресурсы пытаются отстраниться от конкурентов?

— Я не могу говорить за всех участников рынка, но к примеру Jooble не является классическим сайтом по поиску работы. Кроме прямого размещения вакансий на нашем ресурсе, мы еще и агрегируем объявления о работе с разных источников, собираем их в одной базе, отсеивая дубликаты. Сейчас в нашем индексе более 250 тысяч источников по всему миру, в частности в Украине мы используем 6000 ресурсов, из которых мы "подтягиваем" вакансии: различные сайты, социальные сети и телеграм-каналы. Мы даем единую точку входа на все ресурсы. Это ключевая идея, за счет которой мы — #2 в мире.

Сегмент рынка интернет-рекрутинга, который покрывают джоб-сайты в Украине, кажется очень насыщенным. Есть ли место для появления новых игроков?

— Если говорить о появлении игрока с классической моделью сайта по поиску работы, то я думаю, что нет. В Украине очень сильная конкуренция и серьезные бренды. Существует огромный порог входа. Чтобы попасть в топ-3 цена инвестиций будет не меньше $10 млн. И то, если команда понимает и знает, что нужно делать. Но если говорить не про классическую модель, а другие вариации, то я думаю, что место есть всегда.

Существуют разные интересные модели: тот же djinni — анонимный поиск работы в IТ — очень интересная ниша. Команда сделала хорошую фичу в анонимности и взлетела. Поэтому с ростом рынка мы будем видеть растущую фрагментацию сервисов по трудоустройству. Например, в Великобритании один из самых фрагментированных рынков. Там есть сайт, который специализируется только на поиске работы водителем. Представьте: целая компания занимается исключительно трудоустройством водителей!

То есть для еще одного глобального игрока места, скорее всего, нет, но появление нишевых ресурсов вы допускаете?

— Наверняка в будущем появятся сайты, которые будут, к примеру, специализироваться на поиске персонала в финансовой сфере, ритейле или строительстве. Но все это возможно при условии роста рынка и экономики. Поэтому я не думаю, что может появиться новый большой игрок с классической моделью, но допускаю существование и дальнейшее развитие нишевых ресурсов.

Люди для поиска работы используют разные ресурсы. Например, Linkedin. Правильно ли вас будет сопоставить? Являетесь ли вы конкурентами на глобальном рынке?

— Нет, Linkedin — наш глобальный партнер. Вакансии, которые мы агрегируем или которые у нас размещает работодатель, часто попадают в Linkedin. У этой социальной сети есть большая база пользователей. И в то же время Linkedin заинтересован в том, чтобы дополнить предложение по трудоустройству нашими вакансиями. Поэтому мы сотрудничаем практически во всех регионах нашего присутствия.

Кстати, Linkedin у многих людей ассоциируется с поиском работы в сфере IT или поиском людей уровня C-Level. Могут ли компании закрывать управленческие вакансии с помощью сайтов по поиску работы?

— Находить людей такого уровня с помощью джоб-бордов можно, но закрываются такие позиции существенно сложнее. И это плюс-минус справедливо для всех стран, где мы работаем. Тут, скорее, вопрос в бюджете для поиска и цене ошибки. Например, на украинских джоб-сайтах размещение вакансии будет стоить около $ 25, у Jooble — 60 копеек за клик. Если обратиться к рекрутинговому агентству, чтобы найти топ-менеджера, то часто стоимость услуги будет зависеть от годового оклада такого управленца. Подобные вакансии закрывать нелегко, но и цена ошибки совершенно другая.

Сейчас на сайте Jooble, как и на других ресурсах, сотни вакансий CFO, CMO… Тем не менее рекрутеры используют разные инструменты для поиска персонала. У каждого из них есть свои ограничения и рамки. Мы не призываем ограничивать себя только одним каналом привлечения кандидатов.

Мы затронули тему технологий. Насколько технология ботов и AI применима в вашей сфере?

— У нас есть команда Data Science, которая анализирует данные для того, чтобы предоставить соискателю наилучший результат при поиске работы. Выдача релевантных вакансий — это не так просто, как кажется на первый взгляд.

Приведу очень простой пример. Допустим, я ищу работу водителем. Если вписать этот запрос в строку на сайте Jooble, то вы увидите несколько тысяч результатов: "водитель такси", "водитель экскаватора" и другие вариации. Если выстраивать логику только по словам, то "водитель экскаватора" должно подходить, ведь слово "водитель" есть. Но ведь это уже совсем другая работа и другая специализация. И возьмем, к примеру, работу личным водителем.

Между перечисленными вариациями вакансий, в которых есть слово "водитель", существует большая разница. И вот на основании данных наш сервис понимает, что личный водитель на авто представительского класса — это то, что человек ищет, а не водитель, к примеру, самосвала. И благодаря "магии" цифр и машинного обучения мы стараемся ранжировать вакансии таким образом, чтобы результат максимально соответствовал запросам соискателей.

Часто люди, которые просто тестируют, не ищут, а пытаются посмотреть на работу выдачи, не понимают, почему иногда, например, мы можем на слово "водитель" показать вакансию "экспедитор". Дело в том, что в названии вакансии "экспедитор" слова "водитель" нет вообще. Как же так? Откуда экспедитор? Но ведь, как правило, экспедитор — это и есть водитель с дополнительными функциями. И мы знаем, что многие люди, которые работали водителем, могут быть заинтересованы в работе экспедитором.

Я мечтаю, чтобы в будущем от пользователя требовалось только загрузить резюме на сайт — как он тут же получал список релевантных вакансий с работой, которая идеально ему подходит. Но пока что — это непростая задача, как может показаться. Работодатели часто не описывают многих вещей, которые важны для соискателя, а соискатели в резюме часто не пишут ту информацию, которая важна для работодателя. И вот эти зоны неопределенности, которые остаются между ними, являются достаточно большими.

Как вы агрегируете контент?

— У нас есть поисковые роботы, которые постоянно сканируют весь интернет на поиск вакансий. Как только они понимают, что на странице есть вакансия, они пытаются добавить ее в наш индекс. Дальше система определяет, что вакансия актуальна, регион релевантный и так далее. Это достаточно длинный процесс. Мы научились индексировать и собирать базу вакансий с телеграм-каналов, социальных сетей, в том числе инстаграма и даже PDF-документов. Надеюсь, что когда-нибудь, мы сможем получать и агрегировать контент из фотографий и изображений. К примеру, идешь по улице вдоль кафе и видишь на вывеске объявление "требуется официант" — сфотографировал его и добавил в нашу систему.

Созданием технологий в вашей компании занимается большая команда?

— Над технологией в нашей компании работает порядка 80 человек. Это все большая команда с разными специалистами. Они занимаются и разработкой "пауков", которые собирают контент; создают алгоритмы, которые выстраивают связи.

Сейчас вы работаете в 71 стране мира. Есть ли планы по дальнейшей экспансии?

— Пока нет. Мы присутствуем во всех странах с большой экономикой. Остались страны, где инвестиции себя не окупят. Поэтому мы нацелены на рост в странах, в которых уже присутствуем. То есть будем инвестировать в качественные изменения. Ранее мы были только агрегатором вакансий. Сейчас начинаем работать напрямую с работодателями и делать продукт для них. Наши планы — это качественные внутренние изменения продукта, чтобы помочь работодателю найти персонал, а соискателю — получить работу.

И последний вопрос. С развитием интернет-технологий станут ли рекрутинговые агентства и хедхантеры вымирающими профессиями?

— Нет, это востребованные профессии. Особенно в сферах, для которых нужны специалисты с редкими компетенциями. Кроме того, рекрутинговые агентства могут предоставлять кадровые решения под ключ, что очень важно. Мы с ними не конкурируем. Мы работаем в разных сегментах.

Беседовал Артур Зайонц, специально для Delo.ua