Хорошая почва для мотивации

Оценка персонала нужна не только руководителю, считает начальник отдела персонала компании "Проктер енд Гембл Украина" ЛЕОНИД ДАВЫДОВ. Многие сотрудники хотят знать мнение начальства о себе, иметь больше полномочий и ответственности, а также карьерные перспективы. Все эти преимущества может дать система аттестации

— Леонид, каким образом проводится аттестация в вашей компании? Какие этапы она включает?

— Аттестация персонала в "Проктер енд Гембл Украина" уже давно хорошо налажена и стандартизирована. Проходит она раз в год в форме составления каждым сотрудником ежегодного плана работы и развития (ПРР). Состоит он из нескольких частей: плана работы на будущий год, оценки деятельности за прошедший год, плана развития и карьерных предпочтений сотрудника.

План работы на будущий год составляется после определения руководством компании основных стратегий компании. Этот план готовится таким образом, чтобы максимально помочь всей организации достигнуть запланированных целей. Таким образом, каждый сотрудник в компании выполняет важную роль в реализации бизнес-стратегии.

Если одной из целей компании, например, является увеличение доли рынка определенной торговой марки, то для сотрудника отдела маркетинга основной задачей на следующий год может быть увеличение общего количества инициатив по торговой марке либо запуск новой разновидности продукции и т. д.

Ассистент отдела, например, может определить целью на следующий год оптимизацию процесса обмена информации внутри отдела, создание определенной базы данных, улучшение взаимоотношений с внешними партнерами.

Кроме планирования работы согласно бизнес-целям, план работы на следующий год для каждого сотрудника включает часть по развитию организации. Например, проведение собеседований для набора персонала, участие в презентациях, тренингах. Таким образом, каждый сотрудник компании принимает участие в развитии организационной культуры.

Несмотря на то что план работы и развития пишется один раз в год, сотрудник и менеджер делают ежеквартальные обзоры для того, чтобы быть уверенными, что они на правильном пути. Также у нас предусмотрено внесение в ППР изменений, поскольку на протяжении всего года выдаются новые задания по проектам.

— Как проводится оценка работы за прошедший год?

— Мы используем метод 360°, который позволяет оценить работу сотрудника со всех сторон. Этот подход включает в себя три основных компонента: описание выполненных проектов и достижений самим работником, письменный отзыв менеджера и отзывы трех-четырех коллег. Ими могут быть подчиненные сотрудника, люди из того же отдела или партнеры компании, с которыми сотрудник работает на постоянной основе.

Оценивают работника в первую очередь по тому, насколько ему удалось достигнуть поставленных в начале года бизнес-целей. При этом определяют сильные стороны, которые помогают достигать успеха (такие, как лидерство, способность эффективно работать с людьми, креативность и др.), а также те качества, над улучшением которых нужно работать в будущем. На них в дальнейшем и основывается план личного развития сотрудника.

— Кто составляет план личного развития сотрудника? Каким образом он исполняется?

— План личного развития составляется сотрудником вместе с его начальником. Часто мы прибегаем к консультации менеджера отдела персонала. План создается с целью закрепления навыков и способностей для получения результатов, необходимых организации в будущем году. План развития должен также включать приобретение таких навыков, которые помогут добиться целей в области карьерного роста, а также получить новые возможности. ПРР может помочь в поисках возможностей обучения, включая соответствующие курсы, организованные в "Проктер енд Гембл Украина", а также специализированных компаниях.

— Вы могли бы привести конкретные примеры? Скажем, выяснилось, что руководитель отдела неудачно делегирует полномочия…

— Если выявлена такая проблема, то в плане развития руководителю рекомендуется посетить специальный курс по улучшению навыков делегирования. А если, к примеру, у сотрудника в будущем году планируется наличие подчиненных в отделе, то ему рекомендуется посетить тренинг по навыкам управления людьми либо колледж по коучингу.

— Каким образом определяются карьерные интересы?

— Эту часть ПРР сотрудник пишет сам, исходя из собственных планов и предпочтений. Здесь специалист может смело сказать о том, что, к примеру, он уже готов к работе с большим уровнем ответственности либо наоборот он предпочитает оставаться и совершенствоваться в нынешней должности. Также вполне можно написать о своих персональных планах: завести семью, родить ребенка, получить дополнительное образование и т. п.

Эта информация используется для планирования дальнейшей карьеры. Например, если сотрудница после декретного отпуска захочет вернуться на неполный рабочий день, отдел, в котором она работает, рассмотрит эту возможность. Либо ей могут предложить выполнение части работы в домашних условиях.

— Как отражаются результаты оценки персонала на политике мотивации?

— Когда все планы работ и развития написаны, руководители отделов анализируют их и проводят рейтинговую сессию для своих подчиненных. Все сотрудники распределяются на три группы. Высший рейтинг получают те, чья работа в большинстве случаев выполняется на уровне выше предъявленных к ним ожиданий. Средний — сотрудники, которые успешно справились с поставленной задачей. А низкий — те, чьи результаты работы были ниже ожидаемых.

В дальнейшем информация о рейтинге каждого сотрудника поступает в глобальную базу данных и используется для определения заработной платы. Легко догадаться, что наивысший рейтинг лучшим образом отразится на уровне зарплаты и карьерном росте сотрудника.

— Чем проведение аттестации выгодно для компании?

— Я уверен, что для больших компаний качественная аттестация персонала является чрезвычайно важной. Основными преимуществами всего этого процесса, а именно определения стратегий, написания ПРР, проведения рейтинговых сессий, является то, что вся организация концентрирует свои усилия на главных приоритетах. А система действительно позволяет определить лучших сотрудников и тех, которые по тем или иным причинам не достигают поставленных бизнес-целей. Также она является хорошей почвой для мотивации.

— Как, на ваш взгляд, можно избежать субъективизма при оценке подчиненных?

— Мы не основываемся только на оценке одного менеджера компании, а принимаем во внимание отзывы нескольких людей. Во время же рейтинговой сессии несколько опытных руководителей обсуждают и сравнивают достижения сотрудников, так что результат не является решением одного человека.