Красный связной

Британец, читающий Пушкина, маркетинг-директор, ностальгирующий по Сибири, белые воротнички-музыканты и генеральный директор с дипломом лицедея. Таковы обитатели корпоративного мира одного из крупнейших в Украине мобильных операторов — компании МТС

Найти центральный офис МТС труда не составляет. Расположен он на Печерске — почти в центре. И все же от метро пешком приходится идти минут пятнадцать. Хотя "бесколесная" прекрасная половина МТС этой ежедневной прогулке только рада. Пусть вынужденная, зато отличная профилактика последствий сидячей работы. Шестиэтажный офис. Отсутствие вместительного паркинга. Внутри довольно уютно — в коридорах царят порядок, тишина и... пустота. Все сотрудники на рабочих местах. Атмосфера сдержанности рассеивается после визита в первый расположенный по пути следования кабинет. Сотрудники МТС не оригинальны — здесь, как и в тысячах других офисов, рабочее место — один из способов самовыражения. Чего только нет на столах, кроме стандартных компьютера и телефона — мягкие игрушка, фотографии в рамочках, всякие яркие приятные мелочи, назначение которых известно лишь их владельцам.

Идем дальше. Неожиданно на пути оказывается большой ящик, наполненный мягкими игрушками. "Игрушки мы собираем для детских домов" — объяснил мой сегодняшний провожатый по МТС-миру Максим Пилипенко, сотрудник отдела по связям с общественностью. Он очень отличается от своих коллег внешним видом — джинсы, кеды. Обязательный для всех дресс-код на него не распространяется. "Отдел коммуникаций — творческие люди. Если этих ребят загнать в дресс-код, то это может отразиться на качестве их работы", — поспешила развеять мое недоумение Наталия Береза, директор HR-департамента.

Дресс-код до пятницы — не единственное правило в компании. "На курение также распространяется корпоративное табу, — говорит г-жа Береза. — Хотя это негласное правило, оно нигде не прописано. Скорее, это поддержка здорового образа жизни и уважение к некурящим коллегам". Моя собеседница рассказала, что многие сотрудники благодаря запрету на курение даже стали лучше себя чувствовать, начали заниматься спортом — ходить в бассейн, тренажерный зал и т. д. Благо это позволяет соцпакет, включающий страховку и оздоровление. "Cоциальный пакет — медицинское страхование и программа оздоровления — остается неизменным даже в условиях кризиса. Мы по-прежнему предоставляем сотрудникам бесплатную служебную связь, а также специальные предложения для членов их семей", — говорит Виктория Рубан, руководитель PR-департамента.

Корпоративной столовой в компании нет. Есть кухня, где можно разогреть принесенный с собой обед, выпить чай и заодно пообщаться с коллегами. На работе сотрудники проводят большую часть жизни. Говорят, что за это время стали почти одной семьей — делятся советами, как детей воспитывать, отдыхают вместе. "Вот недавно у нас был футбольный чемпионат среди групп МТС в Москве. Приехали команды из Беларуси, Армении. Наша команда заняла первое место, — не без гордости делится Максим Пилипенко. — У нас тут творческие люди собрались. Несколько ребят — музыканты и в свободное время в группах играют. На внутреннем форуме есть "клубы по интересам", где сотрудники могут общаться и обмениваться мнениями о своих увлечениях и хобби. На Восьмое марта мы концерт устроили прямо в одном из больших залов компании. Наши ребята принесли усилители, гитары, барабаны. Проектор на стену выводил слайд-шоу в виде мозаики из фотографий сотрудников".

Общим интересам способствует и то, что большинство работающих принадлежат к одному поколению — 25-35 лет. В центральном офисе оператора связи утверждают, что свободно пообщаться можно не только "горизонтально", но и "вертикально". "В нашей компании есть много открытых электронных систем, которые позволяют сотрудникам составлять запросы (внутренний портал и форум, iGrasp/E-Recruiting, E-Contract, E-Travel). В то же время любой сотрудник может спокойно зайти пообщаться с генеральным директором. А сам генеральный лично отвечает на вопросы на корпоративном форуме", — рассказывает Наталия Береза о гендиректоре Андрее Дубовскове — выпускнике ВГИКа.

Занимательный топ-менедж-мент

Помимо Дубовского, в правлении два иностранца — финансовый директор Марк Бурден и технический директор Джефф Хаули. Оба говорят по-русски. Причем Марк не только говорит, но и Пушкина в оригинале читает. Еще один популярный МТС-персонаж — директор по маркетингу Василий Лацанич. До того как возглавить маркетинг оператора связи, он быстро и уверенно профессионально вырос в компании Coca-Cola (начал с должности менеджера по развитию торговли Западного региона, продолжил директором Ивано-Франковского филиала, затем занимался маркетингом компании уже в Киеве, а в конце своей карьеры "со вкусом колы" искал профессиональных впечатлений в Сибири, на должности менеджера по маркетингу Кока-Колы в Красноярске).

Сегодня именно этим людям доверено провести компанию через кризис с минимальными потерями. "Кризис — это своего рода ураган. Некоторые строят укрытия, чтобы спастись от него, а другие — строят мельницы и ловят волну, чтобы извлечь из ситуации максимум пользы для себя. Мы строим мельницы", — говорит г-жа Рубан, уверяя, что при всех негативных последствиях кризис может оказать и позитивное воздействие, спровоцировав конструктивные изменения в самом бизнесе.

Здесь сокращают затраты, смотрят, где и в чем могут "ужаться", без чего в состоянии обойтись, вдвойне тщательнее и жестче взвешивают "за" и "против" новых проектов, требующих инвестиций. "Мы сокращаем командировочные затраты, приостанавливаем проекты, реализацию которых можно отложить до лучших времен. Например, обновление внутреннего информационного портала или внедрение в электронный проект управления карьерой, часть которого — E-Recruiting — уже реализована, отдельного модуля по обучению и развитию персонала", — рассказывает Виктория Рубан. В компании процесс бюджетирования на 2009 год стартовал в ноябре 2008-го, в период кризиса.

Массовые переработки

Руководство компании уверено, что их сотрудники перерабатывают. Поэтому компенсирует сверхтрудозатраты дополнительными семью днями отпуска. Рабочий режим в МТС мало чем отличается от других компаний. "Работаем с 9.00 до 17.30. Хотя есть и такие сотрудники, которые приходят рано и засиживаются допоздна", — говорит Наталия Береза. Но им это только приносит удовольствие. Когда работа и хобби совпадают, контроль времени утрачивается.

Опоздания в МТС не приветствуются, хотя на единичные случаи смотрят сквозь пальцы. У каждого могут быть причины, чтобы задержаться. "А вот если такое повторяется регулярно, то с сотрудником уже беседует руководство. Вдруг у него есть какая-то причина — проблемы в семье, трудно добираться на работу. Но в любом случае, мы штрафы за опоздание не практикуем", — говорит моя собеседница. В компании вообще не штрафуют. Здесь существует система бонусирования. Процент бонуса зависит от поставленной перед работником цели и от грейда занимаемой должности. Эту железную схему не сломал даже кризис. В МТС уверяют, что при условии выполнения бюджетных показателей персонал будет получать бонусы и в этом году. Каждого сотрудника оценивают два-три руководителя, смотрят, как он справляется со своей работой. "Мы нацелены на то, чтобы дать человеку заработать. Если он выполняет свою работу на 100%, то и получает 100% от размера бонуса. Если отработал на 110% — процент бонуса у него тоже будет выше. Ну а если недоработал, то и процент премии снижается", — говорит г-жа Береза.

"Для того чтобы руководство компании имело возможность оперативно принимать эффективные управленческие решения, мы регулярно обновляем финансовые прогнозы и пересматриваем финансовые планы. Эра стабильности прошла — под влиянием макро-экономических факторов утвержденные бюджеты быстро теряют свою актуальность, поэтому теперь мы более интенсивно применяем инструменты оперативного планирования", — рассказывает Катерина Данилюк, начальник отдела планирования и бюджетирования.

Персональные кузницы кадров

Большинство сотрудников МТС — выходцы из колл-ценров компании. Уже сегодня в центральном офисе компании работают около 200 человек, вышедших из этих подразделений. Некоторые из них "доросли" до руководящих постов. "Обычно у нас несколько этапов интервью — телефонное, затем собеседования с HR-менеджером и с руководителем отдела, где собирается работать претендент. При необходимости интервью может быть с топ-менеджером", — говорит Наталия Береза. Если претендент из "своих" (из внутреннего резерва), то обязательно смотрят его оценку эффективности, куда входят оценка бонусных планов и оценка компетенции за определенный период работы. Для претендента на более высокую должность очень важен опыт работы и результаты, которых он достиг на предыдущей должности. Если он предоставляет рекомендации, то они обязательно проверяются — с поручителями обязательно общается HR-менеджер. "Я в прошлом журналист. Когда меня принимали на работу, то смотрели мои опубликованные материалы. Обращали внимание на то, готов ли я работать с полной отдачей, насколько у меня работает воображение. Проходил два собеседования — начальник PR-отдела определял мои профессиональные навыки, а HR-менеджер — компетенции", — рассказывает мой гид Максим Пилипенко.

В киевский колл-центр возле метро "Черниговская" "Инвестгазету" пригласили в пятницу накануне 8 Марта. В воздухе пахло праздником, а на столах почти в каждой комнате стандартный восьмимартовский набор — апельсины, конфеты, шампанское, цветы. Заходим в комнату, где работает отдел по работе с жалобами. Женский коллектив — всем около 30 лет. Как и ожидала, первая реакция при виде диктофона — скованность. Но через три минуты о нем забыли. Обитательницы этой комнаты работают в МТС уже несколько лет. Начинали все с колл-центра. "Кризис как-то ощутили на себе?" — задаю злободневный вопрос. "Ощутили, что товары подорожали. Зарплата то у нас в гривнях. Если говорить о работе, то нет. Деньги вовремя платят. Сокращений нет, слава Богу. Так что в целом все хорошо", — наперебой рассказывают женщины. В отличие от рядовых сотрудников, в "верхах" говорят, что некоторые изменения в связи с кризисом все же произошли, хотя и несущественные.

Сокращений персонала в МТС не было и не предвидится, здесь не переводят работников на частичную занятость. "В компании не было сокращений. Но новых людей мы не нанимаем. Если же освобождается вакансия, то мы на нее принимаем только "внутренних" кандидатов. Конкурс на любую должность у нас открытый — каждый сотрудник может подать свое резюме. Так что возможности для роста есть", — отметил руководитель киевского центра обслуживания абонентов Юрий Неседов. Хотя в компании признаются, что существует ряд важных направлений, по которым внешний набор не прекращается даже в условиях кризиса.

История карьеры Наталии Биланик — руководителя группы развития и обучения персонала — хрестоматийная для МТС во всех отношениях. Попала она сюда по знакомству, еще будучи студенткой Киево-Могилянской Академии в 2001 году (на частичную занятость в колл-центр). "Еще в компанию UMC меня пригласила знакомая, которая здесь уже работала в колл-центре. Вначале я работала как внештатный сотрудник. Было удобно, поскольку, будучи студенткой, я сама могла составлять себе график работы каждую неделю. Но когда перешла в штат, со свободным графиком пришлось распрощаться", — говорит Наталия. Работая в штате, она стала помогать руководителю группы — составляла расписание работы сотрудников, проводила собрания для группы, презентовала новые продукты, тарифы, услуги. Счастливым шансом для Наталии стал приход нового HR-директора. Тогда был открыт конкурс на замещение вакансии ассистента, и Наталия с успехом прошла собеседование на эту должность. Говорит, что помогло ей тогда знание английского языка, диплом специалиста по социальной политике, понимание процессов внутри компании, специфика функционирования сотовой связи в целом.

На должности ассистента Наталия проработала полгода, после чего ей предложили развиваться дальше в сфере HR. "Я начала с позиции эксперта по подбору персонала. Работала в рекрутинге в целом два года: год — на должности эксперта и второй год — на должности ведущего эксперта. Затем меня пригласили на должность руководителя группы обучения и развития", — рассказывает Наталия о семилетнем итоге своей карьеры в компании. Говорит, что без такого важного качества, как любовь к людям, в HR делать нечего. "Иногда интересы сотрудников надо ставить выше своих, — отмечает Наталия, утверждая, что работа изменила ее как человека. — Я стала более сдержанной, гибкой, внимательной, прежде чем принять решение, тщательно взвешиваю все "за" и "против".

Кстати, по знакомству в компанию попала не только Наталия Беланик. В колл-центрах действует схема рекомендаций — сотрудники могут приводить своих знакомых. "Узаконенный блат?" — улыбаюсь я. "Не блат, а надежный способ рекрутинга с точки зрения работодателя, — возражает г-жа Биланик. — Сотрудники чувствуют ответственность за тех, кого рекомендуют, последние, в свою очередь, стараются работать как можно лучше, чтобы оправдать доверие".

Обучающий альпинизм

Компания начинает обучать сотрудника, уже начиная с колл-центра. "За три недели ребята получают знания, которые обычный человек получает за пять лет учебы в институте. Это и знание законодательной базы, и профессиональные знания в сфере обслуживания звонков, и коммуникативные навыки, и т. д.", — объясняет Юрий Неседов. Для тех же, кто собирается в компании делать карьеру, нужно свыкнуться с мыслью, что гранит науки — основной ингредиент корпоративного меню. Грызть его придется много и долго. "У нас есть внутренний корпоративный университет, который призван консолидировать все внутренние ресурсы обучения. В принципе, это непрерывная система, которая объединяет всю корпоративную систему получения и передачи знаний, опираясь на стратегию развития компании", — рассказывает Наталия Береза. Более опытные сотрудники читают мастер-классы молодым. Внутренние тренеры разрабатывают новые направления в обучении. Со стороны "учителя" также приглашаются. Какие тренинги необходимы сотруднику для дальнейшей карьеры, решает он сам вместе с руководителем, опираясь на результаты аттестации. Кстати, обучение также оказалось той статьей расходов, которую кризис заставил пересмотреть, но только не в стратегически важных для компании направлениях.