Расставание без последствий

Уход руководителя из компании может повлечь за собой ряд проблем, таких как утечка информации, потеря крупных клиентов. Чтобы избежать подобных осложнений, необходимо заранее юридически оформить правила "расставания", которые защитят обе стороны от возможных негативных последствий

Специфика постсоветских компаний состоит в том, что на большинстве крупных промышленных предприятий руководящий состав формировался эволюционно. Как правило, такую команду меняют с приходом инвестора. Новый хозяин предпочитает иметь своих специалистов, поскольку старые руководители сопротивляются изменениям, которые инициируют собственники.

Как отметил директор по персоналу группы "Сармат" Александр Ступко, существуют три причины увольнения топ-менеджеров. Первая — если стратегия руководителя не совпадает со взглядом собственника. В таком случае топ-менеджера проще заменить, нежели попытаться заставить его изменить свою позицию. Вторая — топ-менеджер увольняется, если не видит возможности дальнейшего роста — как карьерного, так и интеллектуального. "Естественное желание — занять позицию первого лица предприятия. Осознание того, что двигаться дальше некуда, порождает желание сменить компанию", — отмечает Александр Ступко. Как заметил президент компании Softline Антон Марреро, "если руководитель работает в команде, но при этом он уже вырос и видит для себя перспективы в другом месте, это нужно принять и спокойно его отпустить. При этом при приеме на работу нового сотрудника очень важно понять — наш это человек или нет".

По словам руководителя службы по работе с персоналом ЗАО "Украинские РадиоСистемы" (ТМ "Билайн") Ольги Мельник, если компания инициирует увольнение менеджера, чаще всего это связано либо с не достижением компанией намеченных результатов, либо с проблемами отношения данного руководителя к работе, к развитию подчиненных, с невозможностью для этого менеджера дальнейшего развития в компании, с блокированием таким менеджером карьерного роста других сотрудников. При этом человек вполне может быть настоящим профессионалом в своем деле, но совершенно не обладать необходимыми управленческими навыками. "В таких случаях лучший метод — это дать формальную оценку деятельности менеджера, подробно объяснить причины желания компании с ним расстаться, но при этом дать ему возможность исправить положение, указав сферы для совершенствования нужных навыков и установив для этого определенный срок", — рассказывает Ольга Мельник.

По истечении этого срока руководство компании выносит окончательное решение, и если это решение о расторжении трудовых отношений, руководителю предлагается увольнение по соглашению сторон. Обычно такое соглашение подписывается в день финальной беседы, в документе указывается дата увольнения. С момента принятия решения об отказе от услуг топ-менеджера компания может ограничить его доступ к ресурсам, информации, прекратить формальные полномочия по принятию решений, и в течение нескольких дней он имеет возможность передать дела.

Возможные трудности

Как правило, увольнение топ-менеджеров является проблемой для тех компаний, в которых отсутствуют такие понятия, как формирование кадрового резерва, четкая организация работы, система взаимодействия, распределение функций и полномочий, ответственности. Проблемы при увольнении руководителя возникают там, где бизнес зависит от конкретных личностей, а не от структуры, которая предусматривает абсолютно четко прописанные правила. Как отметил Александр Ступко, если в компании бизнес четко структурирован, система полномочий разделена и определена система ответственности, то уход топ-менеджера — это только высвобождение некой соты одним сотрудником и замена его другим.

Самая главная проблема при уходе руководителя — это вопрос его замены. Очень часто трудности могут возникнуть из-за того, что на прежнем руководителе замыкались много информационных потоков. И если у него не было полноценного зама или сотрудников в его команде, до которых эта информация доводилась, работа компании на некоторое время может быть парализована. Кроме того, за уволившимся руководителем могут уйти и основные клиенты. Особенно это актуально в банковской сфере. По словам Александра Ступко, перед тем как топ-менеджер покинет занимаемую должность, необходимо достичь с ним определенной договоренности. Либо топ-менеджер в кратчайший срок ищет себе замену и вводит нового руководителя в курс дела, либо, если срок его отработки ограничен, должен быть определен сотрудник, которому временно будут переданы все дела.

К проблемам, которые возникают при уходе руководителя, можно отнести возможную потерю необходимых компании специалистов: очень часто после ухода топ-менеджера начинают "вдруг неожиданно" уходить члены его команды. Как правило, это ключевые фигуры. Обычно руководитель стремится забрать с собой таких сотрудников, чтобы уже на новом месте при наличии заместителей, на которых можно положиться, сразу приступить к реализации тех задач, которые перед ним стоят, а не тратить время на формирование команды с нуля. Эту проблему также следует решать до ухода ценных работников.

Кроме информационных потерь, увольнение топ-менеджера может нанести урон имиджу компании. Как отметил Александр Ступко, увольнение со скандалом, при котором взаимные обязательства как со стороны администрации, так и со стороны топ-менеджера выполнены не в полной мере, могут привести к судебным разбирательствам. Это тот момент, когда компания может лишний раз заявить о своем профессионализме, о нормальных условиях труда, поскольку профессиональное увольнение менеджера — это очень важный критерий, по которому судят об общем уровне компании. Потенциальные сотрудники, которые будут рассматривать возможность прихода в эту компанию, именно по этим параметрам ее и оценивают, решая, стоит им здесь работать или нет.

Меры предосторожности

Обезопасить компанию от возможного нанесения урона в связи с увольнением менеджера можно при помощи определенных внутрикорпоративных документов. К примеру, в компании "Сармат" таким документом является положение о неразглашении коммерческой тайны, которое подписывает каждый сотрудник. "Конечно, этот документ не гарантирует, что важная информация не покинет компанию с уходом человека, но, по крайней мере, обезопасит от открытых некорректных действий. В том случае, если нарушения выявлены, работодатель может инициировать увольнение по статье за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. И в таком случае топ-менеджер может не получить обещанную сумму, даже если в контракте предусмотрена компенсация при уходе", — рассказывает Александр Ступко.

По словам директора по персоналу "Первого национального винодельческого холдинга" Оксаны Кулинич, любые документы о неразглашении коммерческой тайны являются лишь формальностью. Проконтролировать каждый шаг уволившегося сотрудника в период, когда его действия могут нанести вред компании, довольно сложно. "Мы это должны понимать и воспитывать в топ-менеджерах лояльность еще на стадии совместной работы. Но хороший топ-менеджер дорожит своей репутацией. Поэтому разглашение важной информации явно не в его интересах. В нашей компании топ-менеджеры уходят по инициативе работодателя крайне редко. В такой ситуации мы обещаем не противодействовать уходу сотрудника в обмен на обязательство о неразглашении информации. Если договоренность не соблюдается, то наши рекомендации будут достаточно правдивыми и исчерпывающими. В то же время, отвечая на целенаправленный запрос о бывшем сотруднике, мы ничего не скрываем и называем реальные причины увольнения", — рассказывает Оксана Кулинич.

По мнению управляющего партнера COMILFO Executive Search Ильи Фомина, уволенный руководитель может не только повлиять на репутацию компании как работодателя, но и раскрыть конфиденциальную информацию. Поэтому расставаться с топ-менеджером следует цивилизовано: выплатить все, что ему причитается, сохранить за ним некоторые опции компенсационного пакета. В некоторых случаях работодатель может посодействовать новому трудоустройству увольняемого менеджера. Если увольнение связано с кризисной ситуацией — менеджер намеренно совершил или продолжает совершать действия, которые наносят ущерб компании и собственнику — увольнять его следует немедленно, заручившись поддержкой юристов, а также с применением специальных процедур безопасности. Современные службы безопасности обладают целым арсеналом законных методов защиты компании от враждебных действий сотрудников.

Рекомендации для собственника

• Стремиться к тому, чтобы "очистить" основания для принятия решений об увольнении от слухов и сплетен, лично ставя "проблемному" менеджеру задачи и лично же контролируя их достижение

• Приняв решение об увольнении топ-менеджера, довести его до сведения увольняемого самому, не поручая другим

• Обосновывать решения об увольнении появлением новых задач и несоответствием им увольняемого сотрудника

• Стремиться к выравниванию темпов собственного развития и понимания сути своего бизнеса с развитием своей управленческой команды

• Создавать "скамейку запасных" для ключевых сотрудников, предоставляя дублерам возможность время от времени "играть в основном составе"

• Вносить изменения в состав команды топ-менеджеров в случае, когда новые цели и задачи превосходят возможности существующих сотрудников их достичь

Мнение специалиста. Навечно приковать нельзя

Юрий НАВРУЗОВ, профессор Международного Института Менеджмента (МИМ-Киев), управляющий партнер консалтинговой компании Netton CG

— Результативную команду менеджеров невозможно создать навсегда, но можно продолжить ее существование на срок, требуемый для достижения поставленных целей. Изменение целей диктует пересмотр управленческих компетенций команды. Создавая команду топ-менеджеров, собственник не должен стремиться к достижению нереальной цели — "навечно" приковать их к себе. Практика показывает, что управленческие команды непостоянны как в силу увольнений, так и добровольных уходов ее членов. Согласно моему опыту, средний возраст команд топ-менеджеров в украинских бизнесах колеблется от 3 до 5 лет, проявляя явную тенденцию к сокращению. Сохранить специалиста, который не соответствует изменившимся целям на своей должности, можно только в случае, если он не теряет свой мотивационный потенциал к достижению результата, и для этого в компании находится другая должность.

Чтобы процесс был максимально безболезненным, увольнять топ менеджера должен тот, кто его нанимал. Таким образом, достигается сразу две цели: сохраняется преемственность кадровых решений и, как это ни покажется странным на первый взгляд, повышается лояльность уволенного сотрудника к бывшему своему работодателю.

Совершенно очевидно, что решение о продвижении сотрудника до уровня топ-менеджера принадлежит собственнику компании. Очень часто такое продвижение начинается с низовых позиций. Однако в зависимости от ситуации и требований, стоящих перед собственником, на высшие позиции "приобретаются" также и управленцы из других компаний. Таким образом, каждый раз собственник вынужден находить баланс между быстрым достижением текущей цели и долгим воспитанием лояльных сотрудников.

Не редкостью в украинских компаниях является культивирование духа соревнования между сотрудниками, проявлением которого является ярко выраженная их ориентация на мнение первого лица. В таких условиях давка на карьерной лестнице сопровождается откровенной клеветой на "коллег-конкурентов". Если собственник в своих кадровых решениях не хочет попасть в зависимость от слухов и сплетен, ему следует самостоятельно разбираться в основаниях принятия решения об увольнении.

Увольнение из уст принявшего ранее на работу собственника воспринимается легче по одной простой причине: увольняемый уверен, что не происходит никаких искажений в оценке собственником ситуации и его формулировках оснований для этого решения. Получив такую обратную связь, теперь уже бывший сотрудник компании может сделать соответствующие выводы, устраиваясь к новому работодателю. И тогда его лояльность к прошлому нанимателю повышается благодаря накоплению и осознанию опыта.

Невозможно обезопасить свою компанию от использования коммерческой информации, уходящей вместе с увольняемым сотрудником. И "запретительные" договора о неразглашении, и договора "по понятиям" дают только частичные решения проблемы.

И к этому не следует даже стремиться. Единственная возможность обесценить эти знания — это сделать их устаревшими. Если менеджера увольняют за несоответствие новым целям компании, то так ли значимы для конкурентов его знания? Если же ключевой сотрудник уходит добровольно (или его перекупают), то только рывок к достижению новых целей обезопасит компанию от утечки информации.

Мнение руководителя

Александр БРОДСКИЙ, председатель правления торгово-финансового банка "Контрактъ":

— В моей практике были случаи, когда мне как сотруднику при поступлении на работу приходилось подписывать некий документ, обязывающий к определенному стилю поведения после возможного расставания с работодателем. Зачастую подобного рода положения прописываются и в контрактах. Однако, учитывая несовершенство судебной системы (наемный сотрудник, согласно КЗоТ, защищен гораздо больше, чем работодатель), не могу сказать, что подобные превентивные меры сколько-нибудь эффективны.

По моему мнению, гораздо целесообразнее расставание с топ-менеджером, когда последнему не "указывают на дверь", а расстаются максимально корректно, если это позволяют сделать обстоятельства. Например, предлагают другое место работы — возможно, в рамках этой же структуры, если речь идет о холдинге, или компенсационный пакет. Естественно, такое развитие ситуации возможно, если речь не идет о возможных (без-)действиях должностного лица, несовместимых с корпоративной культурой компании, уголовным кодексом и т. п.

Проще всего осуществлять контроль возможных негативных действий при помощи так называемого "метода случайного покупателя", когда владельцы бизнеса засылают к наемному менеджеру "казачка" с заведомо провокационным предложением. Другой метод — с определенной периодичностью проводить анализ деятельности компании, доверенной руководителю, пользуясь услугами квалифицированной аудиторской компании.

К слову, такой сервис, оказываемый банковской дочерней аудиторской компанией, мы предлагаем нашим клиентам.