Главное требование Bosch к сотрудникам — работа должна быть любимой

В этом году Bosch отмечает двойной юбилей — 125 лет со дня основания бренда и 150 лет со дня рождения Роберта Боша — основателя компании. В Украину компания пришла в 1993 году, и за это время выросла из небольшого представительства в полноценного игрока рынка, в структуру которого входят центральный офис в Киеве, филиалы в Одессе, Днепропетровске, Львове и Краматорске, а также завод в городе Краковец Львовской области.

"В настоящее время штат офиса и филиалов компании в Украине насчитывает около 145 сотрудников. Основная деятельность — сбыт и сервисное обслуживание продукции Bosch в таких отраслях, как автомобильные запчасти и оборудование для СТО, электроинструменты, термотехника и системы безопасности. Завод в Краковце занимается восстановлением стартеров и генераторов и насчитывает 210 сотрудников", – рассказывает Светлана Ткачева, директор отдела по работе с персоналом компании Bosch в Украине.

После кризиса компания стала активно набирать новый персонал. Так, с начала года Bosch принял на работу 22 новых сотрудника, из которых только двое заменили специалистов, уволившихся по собственному желанию. "На сегодняшний день самыми востребованными для компании являются высококвалифицированные инженеры в сферах термотехники, систем безопасности, гидравлики и пневматики", — отмечает Светлана Ткачева. По ее словам, вследствие того, что компания активно осуществляет инвестиции в рынки возобновляемой энергии и электродвигателей, а в будущем будет сделан упор еще и на развитие "зеленых" технологий, актуальным будет поиск специалистов именно из этих отраслей.

Главные требования к кандидатам во многом стандартны: наличие образования — высшего (для "белых воротничков"), специального (для "синих воротничков"), хорошая теоретическая и практическая база, обязательное знание английского, а на руководящие позиции — и немецкого языка. Важными личными качествами являются коммуникабельность и позитивный настрой. "Во время собеседования с кандидатом для нас прежде всего важно понять, может ли предлагаемая работа стать для него любимой, готов ли он посвящать свое время решению задач и проблем компании, готов ли жить ее жизнью. Человек может иметь достойный потенциал, хорошее образование, огромный опыт, но если работа для него не интересна, он не сможет проявить творческие способности и инициативу. При таких обстоятельствах очень трудно достичь успеха. Возможны неплохие результаты, но внутреннего удовлетворения человеку они не принесут. При отсутствии внутреннего удовлетворения человек не сможет чувствовать себя счастливым. Очень важно определить с самого начала, какие ценности живут в душе потенциального сотрудника. Соответствуют ли они ценностям компании? В противном случае неизбежен внутренний конфликт, который приведет к дальнейшим трудностям", — поясняет директор отдела по работе с персоналом компании Bosch в Украине.

В компанию привлекают не только специалистов с опытом работы, но и студентов. Так, в Bosch действует программа стажировки для студентов 4-го и 5-го курсов. Важными требованиями здесь являются отличная успеваемость, умение работать с компьютерными программами, а также хорошее знание английского и/или немецкого языков.

"Данная программа позволяет молодым людям приобрести начальный опыт работы в международной компании, после чего они имеют хорошие шансы на успешное трудоустройство. При наличии вакансий мы принимаем в штат самых целеустремленных и перспективных студентов. Ежегодно участниками стажерской программы становятся около 14 студентов экономических и технических вузов Украины. Примерно 35% сегодняшнего персонала — это наши бывшие стажеры, которые начинали со стартовых позиций, а сегодня являются успешными инженерами, продавцами, маркетологами. А четверо из них — руководят отделами", — говорит Светлана Ткачева.

Требовательность Bosch относительно знания сотрудниками иностранных языков легко объяснить — в компании активно практикуется обмен сотрудниками из разных стран. "К нам в Украину приезжают иностранные специалисты и менеджеры. Точно так же многие украинцы занимают различные должности, в том числе и менеджерские, на предприятиях Bosch в разных странах мира. Сейчас около 10 украинцев успешно работают в Германии и России. Такая практика является очень эффективной для развития компании. Западные специалисты привносят свой стиль ведения бизнеса и управления, который отличается от национального большей открытостью. Украинские специалисты, работающие за рубежом, приобретают полезный опыт и успешно его используют, возвращаясь на родину", — рассказывает Светлана Ткачева.

Светлана Ткачева, директор отдела по работе с персоналом компании Bosch в Украине

С целью успешного развития персонала проводится ежегодное карьерное планирование. Для отбора самых достойных и перспективных сотрудников действует корпоративная процедура оценки персонала. Начинается она с ежегодного интервью сотрудника с его непосредственным руководителем (без участия HR-отдела и вышестоящего звена). Во время этой беседы рассматриваются результаты работы за год, проводится оценка по ключевым компетенциям и обсуждается дальнейшее развитие работника. По итогам интервью со всеми подчиненными руководитель номинирует часть из них в кадровый резерв. Следующий шаг — ежегодная оценка потенциала сотрудника, в которой принимают участие непосредственный начальник, вышестоящий руководитель и представитель отдела HR. Во время этой беседы идет обсуждение каждого сотрудника с точки зрения соотношения его потенциала и результатов работы. Для кандидатов, которые номинируются руководителем в кадровый резерв, рассматриваются планы развития. На следующем этапе происходит проверка соответствия заявленного специалиста критериям high-potential в компании. Для этого проходит встреча руководителей, которые пересекаются в работе с данным сотрудником и занимают должности на один или два уровня выше. На таких встречах каждый предоставляет свою оценку и рекомендации по развитию работника.

От этих бесед и интервью зависит не только карьерное продвижение сотрудников, но и программа обучения. "Организация обучения является в нашей компании одной из составляющих мотивации. Наш подход в этом вопросе — это пересечение интересов и пожеланий сотрудника с потребностями предприятия. При составлении программы обучения мы ориентируемся на результаты индивидуальных бесед руководителя с сотрудниками, во время которых оценивается потенциал, новые цели и задачи. На основе этих данных согласовывается участие в необходимых тренингах и в дополнительном обучении. Благодаря тому, что темы тренингов составлены с учетом пожеланий и интересов сотрудников, достигается максимальная эффективность и польза как для персонала, так и для компании", — отмечает Светлана Ткачева. К организации тренингов в Bosch подходят дифференцированно. Общая программа состоит из отдельных разделов обучения для молодых кадров с высоким потенциалом, высококвалифицированных специалистов и специалистов с управленческим потенциалом. Таким образом, учитываются потребности каждого сотрудника в обучении, последовательном развитии и росте.

Также мотивация выражается в предоставлении сотрудникам социальных льгот, таких как питание, оплата проезда (трансфер), медицинское страхование и страхование от несчастных случаев, скидки на приобретение продукции Bosch, ссуда для покупки или строительства жилья. "Необходимо отметить, что вышеперечисленные льготы в нашей компании имеют право получить все сотрудники — от руководителя высшего звена до работника на самой низкой должности. Считаю это очень важным, поскольку такая справедливая ситуация высоко ценится каждым, что приводит, в свою очередь, к проявлению высокой мотивации и эффективным результатам работы", — резюмирует Светлана Ткачева.