Расскажите о кадровых вызовах, с которыми сегодня сталкивается группа, включая HRD.

- Самыми ощутимыми вызовами на пятом году войны есть дефицит кадров и психологическое истощение людей, которое за последний год проявляется еще сильнее. Кроме этого, перед HR-департаментом стоят непростые задачи по перестройке бизнес-процессов, структурированию бизнеса, содержанию персонала, а также построению системной работы с мобилизованными работниками, ветеранами и их семьями.

Изменился ли ваш подход к управлению персоналом, когда кадровый кризис начал углубляться?

– Да, наши подходы существенно трансформировались как на уровне всей группы, так и в HR-департаменте. На уровне группы мы провели глобальное структурирование бизнеса по функциям: создали совет директоров ALVIVA GROUP и выделили десять основных направлений, что позволило унифицировать процессы во всех бизнес-юнитах. Что касается HR-сферы, то мы трансформировали подход к управлению персоналом по трем направлениям:

• Перезапуск процессов онбординга и адаптации. Если раньше велкомадаптация была ориентирована преимущественно на среднее звено и ИТР-персонал, то теперь она обязательна и для рабочих специальностей. Новичка с первого дня сопровождают три специалиста: рекрутер, наставник и непосредственный руководитель, а сам процесс подкрепляется регулярными встречами.
• Новые каналы привлечения. Мы активно сотрудничаем со студентами через прямые соглашения с учебными заведениями, а также регулярно проводим для них экскурсии по производству.
• Новые инструменты привлечения. Мы значительно масштабировали использование диджитал-инструментов, таких как тематические Telegram-каналы и таргетированная реклама. Кроме того, запустили реферальную программу "Приведи друга" с бонусами от 5 до 50 тыс. грн. Эти инструменты обеспечивают нам неизменный приток кандидатов.

Какие категории персонала сегодня сложнее всего привлечь к работе: производство, логистика или офисные роли? Можете назвать самые дефицитные позиции?

- Самая сложная ситуация с вакансиями, которые традиционно чаще занимали мужчины, поскольку для кандидатов критически важно наличие бронирования. Труднее всего найти укладчиков-упаковщиков, продавцов в фирменную сеть магазинов, пекарей, уборщиц, машинистов упаковочных машин и технический персонал базового уровня.

Особенно дефицитной категорией водители. Мы даже пытались обучать женщин традиционно мужских профессий и уже в штате шесть водительниц, однако массового запроса на такую переквалификацию от женщин нет.

Как изменилось время закрытия вакансий по сравнению с довоенным периодом?

- В общем, на рынке время закрытия вакансий увеличилось, однако внутри группы нам удается удерживать этот показатель на довоенном уровне. Это возможно, прежде всего, благодаря масштабам бизнеса, ведь ALVIVA GROUP объединяет 20 предприятий и компаний агрифуд-сектора. Наши рекрутеры работают в единой большой базе кандидатов и активно обмениваются информацией между бизнесюнитами. Если кандидат не подошел к одному предприятию, его профиль может идеально подойти другому. Кроме того, мы находимся в фазе активного внедрения автоматизации HR процессов полного цикла.

Эта система охватывает все этапы – от автоматизированного поиска кандидатов и проверки службой безопасности до сопровождения в процессах адаптации, обучения, исходного интервью – и уже положительно влияет на время закрытия вакансий.

Нанимаете ли молодежь 18-25 лет, людей в возрасте 50+, ветеранов и мигрантов? Если да, то сколько и кого трудоустроили за последний год?

- Мы открыты к кандидатам всех возрастов, хотя каждая из них имеет особенности. В центральном офисе активно привлекаем студентов. К примеру, в моем HR-подразделении недавно появились девушка-аналитик и парень-второкурсник. Молодежь в целом быстрее овладевает процессами автоматизации, которые мы сейчас активно внедряем по всем направлениям бизнеса.

В то же время у нас нет эйджизма, на предприятиях группы успешно работают люди в возрасте 60+. Но следует признать, что независимо от возраста некоторым кандидатам может понадобиться больше времени для адаптации к новым цифровым инструментам и внутренним процессам.

Что касается ветеранов, то мы тесно сотрудничаем с организациями типа Veteran Hub, ждем возвращения наших мобилизованных работников и развиваем проекты по адаптации защитников, в том числе и тех, кто получил инвалидность. Что касается привлечения трудовых мигрантов, то мы подробно просчитывали этот вопрос. Привлечение одного иностранного работника обойдется ориентировочно в $1750-2000 еще до того, как он фактически приступит к работе. Эта сумма состоит из расходов на рекрутинг, администрирование, юридическое и нотариальное сопровождение, медицинское страхование, а также оформление официального разрешения на работу. Кроме того, минимальный порог оплаты труда такого сотрудника составляет не менее $500.

У нас же средняя заработная плата в отрасли — примерно 550 евро после отчисления налогов. Учитывая эти расчеты, никакой экономической выгоды в этом шаге нет. Сейчас мы видим больший потенциал в развитии украинского рынка труда, инвестировании в обучение и переквалификацию граждан Украины. В то же время, решение о привлечении иностранных работников зависит от экономической целесообразности и потребностей конкретного бизнеса.

Приходится ли компании снижать требования к кандидатам или доучать их уже после трудоустройства?

– Да, нам приходится доучать персонал, потому и делаем ставку на мотивированную молодежь. Однако, поскольку нынешние условия нуждаются в высокой мотивации и готовности к постоянному развитию, на производстве остаются только те работники, которым действительно интересно, кто готов выдерживать наш высокий темп, овладевать процессами автоматизации, адаптироваться и развиваться вместе с бизнесом.

Какую роль сегодня играет внутренняя учеба и переквалификация в закрытии кадрового дефицита?

– Внутреннее обучение играет фундаментальную роль в решении проблемы кадрового голода. Наш корпоративный университет предлагает постоянные программы для всех уровней – от линейного работника до топ-менеджера. На производственных площадках разработана четкая система повышения квалификации и присвоения разрядов. Например, укладчику-упаковщику достаточно пройти курс продолжительностью 10-15 рабочих смен, чтобы овладеть смежной профессией или получить высшую квалификацию, к примеру, переучиться на пекаря или водителя автопогрузчика.

Как изменилась текучесть персонала за последние годы и какие факторы сегодня больше всего влияют на решение людей оставаться или уходить?

– Сейчас текучесть среди рабочего персонала, в частности в логистике и фирменной сети, составляет до 10%, что является очень хорошим рыночным показателем для этих категорий. Среди офисных сотрудников этот коэффициент еще ниже – до 3%. В то же время, пиковые показатели текучести мы фиксируем среди новичков в первые три-четыре месяца работы, что вполне естественно для этапа адаптации.

Что касается мотивации работников, то главными факторами их удержания есть ощущение стабильности и безопасности, прозрачная обратная связь от руководителя, а также сильная корпоративная культура вовлеченности и взаимоподдержки. Кроме того, значительным преимуществом являются масштабы нашей группы. К примеру, в случае изменения жизненных обстоятельств (скажем, переезда в другой район) мы всегда можем предложить человеку перевод на другое предприятие поближе к дому. Это помогает нам оперативно реагировать на потребности работников и сохранять ценные специалисты в команде.

Как группа работает с физической и эмоциональной нагрузкой персонала на производство?

– Главный акцент последнего года – всесторонняя забота о ментальном здоровье команды. Мы активно учим линейных руководителей инструментов создания здорового экосреды в коллективах, чтобы гарантировать работникам психологическую безопасность и комфорт. Кроме того, в группе внедрены курсы по основам ментального здоровья, доступные для всего персонала.

Также действует комплексная программа поддержки семей тех наших сотрудников, которые находятся в рядах ВСУ, являются ветеранами с ранениями, находятся в плену или пропали без вести. Группа обеспечивает постоянную связь с семьями (кто готов к взаимодействию), оказывает материальную помощь, корпоративные подарки, обеспечивает доступ к программам оздоровления и организует отдых для детей.

По вашему мнению, будет ли ухудшаться ситуация на рынке труда? Где бизнесу искать людей, если кадровый кризис будет углубляться?

- Кадровый кризис в Украине будет однозначно углубляться, пока продолжается война. После ее завершения появятся другие вызовы, но наш бизнес уже научился филигранно приспосабливаться, быстро находить действенные инструменты и балансировать. Пройдя через опыт пандемии коронавируса и осады Киева в 2022 году, мы научились быстро адаптироваться к вызовам.

На мой взгляд, бизнесу следует искать людей прежде всего внутри страны. Вместо рискованного привлечения иностранных мигрантов следует мотивировать, обучать и всесторонне поддерживать наших граждан, создавая для них условия для профессионального развития и достойного заработка.

На чем вы как HRD фокусируетесь сегодня?

– Мой главный фокус на ближайшие годы – это тотальный пересмотр, переформатирование бизнес-процессов группы и их максимальная автоматизация. Мы стремимся к оптимизации работы предприятий и компаний, чтобы минимизировать влияние дефицита человеческого ресурса, переведя рутинные операции в технологическую плоскость там, где это возможно. Вторым не менее важным приоритетом для меня остается содержание персонала, их ментальное спокойствие и лояльность. Мы фокусируемся на создании максимально комфортной и безопасной психологической среды на рабочем месте. Компания может внедрять лучшие технологии, но главной ее ценностью и движущей силой будут всегда оставаться люди.