- Категория
- Бизнес
- Дата публикации
- Переключить язык
- Читати українською
Учиться, чтобы расти: какие программы карьерного и личностного развития реализует сеть ОККО
Операционный директор ОККО, в чьем подчинении сейчас более 400 АЗК, начинала свою карьеру в компании оператором. Вице-президент по финансам пришёл в офис студентом без опыта работы. Число таких примеров можно продолжать долго, поскольку компания изначально была ориентирована на то, чтобы самые мотивированные и квалифицированные люди оставались с ней надолго, строили карьеру и развивались вместе с ОККО. Сегодня более 80% управленческих вакансий закрываются за счёт внутреннего резерва. То есть это люди, уже имеющие опыт работы в компании, погружённые в её корпоративную культуру и разделяющие её ценности. Чтобы их раскрыть, мотивировать и удержать, в ОККО выстроена прозрачная система карьерных лифтов и многоуровневая система обучения.
Сегодня в компании работает более 10 тысяч сотрудников. Из них 70% – это персонал АЗК и ресторанов: операторы, кассиры, повара, товароведы, менеджеры и т.д. Текучесть кадров в ритейле традиционно выше, чем в других отраслях экономики. Поэтому именно в этом сегменте HR-департамент компании сталкивается с наибольшими вызовами. И чтобы сохранять постоянство линейного персонала, и обеспечить эффективное управление автозаправочными комплексами. После начала полномасштабного вторжения эти вызовы стали ещё более ощутимыми, поскольку рынок труда в Украине значительно сузился. Однако конкурентным преимуществом ОККО стало то, что компания оказалась лучше к этому готова, чем многие другие бизнесы.
Ещё в 2016 году в компании стартовал проект «Карьерный лифт», благодаря которому лучшие операторы и младшие операторы АЗК могли после серии обучений по программе «Школа менеджера» претендовать на более высокую позицию. За это время уже состоялось 13 волн программы, 292 выпускника были назначены руководителями автозаправочных комплексов. Следующей ступенькой в их карьерном развитии является «Академия супервайзера». Супервайзеры в ОККО управляют пулами из нескольких АЗК – от 6 до более чем 10. Сегодня подавляющее большинство супервайзеров имеют опыт работы менеджером АЗК.
Один из них — Илья Голуб из Харькова, который последовательно прошёл все этапы карьерного роста: от младшего оператора, заправлявшего автомобили на колонке, до оператора на кассе, менеджера АЗК, а затем и супервайзера. Илья был в числе первых выпускников «Академии супервайзеров». Также он окончил магистерскую программу OKKO Leadership Upgrade.
На каждом этапе своего карьерного развития я понимал: нужно всё более глобальное видение процессов и целей. Супер, что в компании есть много программ, которые помогают получить необходимые для следующего уровня профессиональные и личностные навыки, к преподаванию которых привлечены коучи, бизнес-тренеры, коллеги с солидным опытом. Всё это существенно подтягивает управленческие навыки, раскрывает новые подходы к командному взаимодействию и принятию решений
Помимо уже упомянутых программ «Школа менеджера» и «Академия супервайзера», в ОККО также реализуется проект «People Management», цель которого — развитие у руководителей и кадрового резерва управленческого потенциала и лидерских навыков, а также телеграм-канал «Управленческая мастерская», который служит площадкой для обмена идеями и практиками между управленцами компании. Одним из последних удобных инструментов для обучения, запущенных HR-командой ОККО, стал «ОККО Университет». Это специально созданный портал с доступом к различным курсам, видео, книгам; здесь сотрудники могут создавать свой индивидуальный план обучения и отслеживать прогресс; получать награды и сертификаты за достижения в обучении. Большой акцент при этом компания делает на привлечение внутренних бизнес-тренеров, которые не только проводят тренинги, но и готовят авторские онлайн-курсы, вебинары и тесты.
Внедряя обучающие программы на регулярной основе, по несколько потоков в год, мы постоянно имеем кандидатов, готовых профессионально занять управленческую должность следующего уровня. Собственно, мы уже достигли ранее поставленной цели — 80% руководящих позиций мы закрываем за счёт внутренних кандидатов. Мы заинтересованы, чтобы, чтобы люди оставались в команде ОККО надолго и строили здесь свою карьеру
