- Тип
- HRWS
- Категория
- Работа
- Дата публикации
- Переключить язык
- Читати українською
HRWS 2026: топ заявлений спикеров о людях, культуре и будущем работы, которые бизнесу стоит услышать
Рынок труда в Украине уже не работает по довоенным правилам. Дефицит кадров стал системной проблемой, компании вынуждены конкурировать не только за таланты, но и за возможность удержать своих людей. В то же время роль HR окончательно вышла за пределы классического управления персоналом: сегодня это об устойчивости бизнеса, корпоративной культуре, адаптации к изменениям и способности строить команды в условиях постоянной неопределенности.
На HR Wisdom Summit 2026 HRD, CEO и лидеры изменений говорили о том, как трансформируется бренд работодателя, почему честность становится главным инструментом коммуникации, как бизнесу работать с ветеранами, молодежью и новыми технологиями.
Мы собрали тезисы участников саммита, которые следует принять во внимание руководителям и командам HR.
Рынок труда больше никогда не будет таким, как раньше
Война, мобилизация, миграция и развитие технологий создали для украинского рынка труда ситуацию, которую Игорь Лиски назвал идеальным штормом.
В Украине сейчас уникальная ситуация, потому что на изменения на рынке труда, связанные с войной, мобилизацией, отъездом многих людей за границу, накладываются изменения, которые происходят в мире с искусственным интеллектом и вообще со структурой экономик.
По его словам, главная ошибка бизнеса – ожидать возвращения к довоенной модели. Рынок все больше становится рынком работника, поэтому людей удерживают не только зарплата, но и забота, возможности для развития и реализации и понимания ради чего работает компания. Следует искать людей с интересом к переменам, к новому, ведь именно они станут драйверами инноваций и новых подходов.
Рынок труда нужно не делить, а расширять
В ситуации, когда компании конкурируют за ограниченное количество специалистов, традиционные подходы к найму перестают работать. Наталия Теряхина подчеркнула: бизнесу нужно менять саму логику работы с рынком труда.
Первый инсайт: важно не конкурировать на рынке труда, а расширять рынок труда. То есть искать инструменты, как сделать кандидатов на том рынке труда, на котором вы работаете, больше, а не меньше.
Наталия Теряхина убеждена, что бизнесу следует инвестировать в обучение людей без опыта и развитие молодежи, расширяя рынок труда, а не конкурируя за ограниченное количество кандидатов. Не менее важно пересматривать требования к кандидатам вместе с бизнесом, определяя оптимальный, а не максимальный набор компетенций для роли. Кроме того, в период высокой турбулентности работодатели должны становиться для людей островом стабильности и возможностей. Это означает прозрачную и своевременную коммуникацию, поддержку в сложных жизненных ситуациях, финансовые программы для работников, культуру доверия и предсказуемость в решениях. Именно это в значительной степени влияет на вовлеченность, производительность и удержание людей.
Бизнесу следует интегрировать ветеранов во все процессы, а не создавать отдельные программы
Не воспринимать ветеранскую политику как социальную программу. Это не дело исключительно HR, тем более не дело условной соцзащиты. Это часть бизнес-процессов, где ветеран – важная интегральная часть коллектива. И с ним нужно работать как с неотъемлемой частью бизнес-организма.
Среди ключевых шагов спикер также называет создание профессиональных сообществ, которые будут помогать ветеранам интегрироваться и реализовывать свой потенциал, работу с семьями ветеранов, а также объединение усилий бизнеса, общественного сектора и государства. Особенно это актуально для малого и среднего бизнеса, где партнерства позволяют более эффективно отвечать на новые вызовы.
Мы выбрали посттравматический рост как базу. Главная идея посттравматического роста в том, что травма амбивалентна, она не является расстройством автоматически. Травма во многом является источником, ресурсом для роста.
По ее словам, для бизнеса это означает необходимость смотреть на ветеранов и людей с опытом войны не только через призму сложностей, а через их потенциал. Такой подход меняет саму модель взаимодействия работодателя с кандидатами: вместо фокуса на ограничениях – поиск возможностей, сильных сторон и условий, в которых этот потенциал может раскрыться.
Ветеранские программы должны начинаться не с предположений, а с разговора с ветеранами
Если мы говорим об общих ветеранских практиках, то самое важное – это концепция "свой к своему". То есть когда ветеран непосредственно попадает в сообщество ветеранов, когда общается по формату равный равному.
Он подчеркивает, что эффективные ветеранские программы должны строиться не на предположениях, а на реальном понимании потребностей людей с боевым опытом. По его словам, одним из ключевых запросов ветеранов является развитие, профессиональный рост и доступ к образовательным инструментам. Для бизнеса это означает, что ветеранская политика должна быть не отдельной социальной инициативой, а частью полноценных бизнес-процессов, ведь ветераны могут быть важным источником экспертизы для компаний.
Бренд работодателя формируется ежедневными действиями, а не обещаниями
Понятие бренда работодателя появилось еще в 1990 году – задолго до социальных сетей, когда эксперты понимали важность репутации компании как места работы. Сегодня же доверие к работодателю в значительной степени зависит от того, насколько открыто компания общается со своими работниками.
Самое главное – это честность, прозрачность и открытость. Обо всем, что происходит в компании, о сегодняшних изменениях и завтрашних планах нужно откровенно общаться с людьми. Это такая гигиеническая база.
Татьяна отмечает, что честность в коммуникации должна подкрепляться реальными действиями: системной заботой о благосостоянии, ментальном здоровье и ежедневным вниманием руководителей к своим командам. Ведь бренд работодателя формируется не декларациями, а обычным опытом работников. Она добавляет, что ответственность за свой ресурс также лежит на каждом человеке, поэтому отдых и восстановление должны быть таким же приоритетом, как и рабочие задачи.
Доверие к работодателю начинается с понятных процессов
Отдельный акцент Наталия Король сделала на важности выстроенных процессов в компании. По ее словам, несмотря на то, что системность часто кажется незаметной для работников, именно понятные правила работы и предсказуемость создают ощущение стабильности.
Люди очень хотят работать в компании, где выстроены процессы. Это дает им предсказуемость и формирует большее доверие. Поэтому важно строить процессы, быть системными, внедрять лучшие практики – и благодаря этому бренд работодателя будет расти.
Подытоживая участие в HR Wisdom Summit, Наталия Король отметила, что украинские HR-лидеры сегодня имеют общее видение: в сложные времена именно честность, системность и поддержка людей становятся ключевыми инструментами для развития бизнеса.
Корпоративная культура должна работать не как декларация, а как бизнес-инструмент
Для современных компаний корпоративная культура прекратила быть набором внутренних правил или символических активностей. Она напрямую влияет на то, кого компания привлекает, как долго люди остаются в команде и как готовы работать на общий результат. Именно поэтому культура должна работать как бизнес-инструмент: помогать компании привлекать нужных людей, удерживать сильные команды и проходить изменения без потери фокуса.
Мы работаем с брендом работодателя еще на уровне кандидата, а не только с внутренней аудиторией. Регулярно проводим срезы среди команды, чтобы понять, что люди больше всего ценят в компании и почему они остаются с нами.
Татьяна подчеркивает, что важно не только транслировать ценности наружу, но регулярно проверять, как их воспринимает команда. Среди главных причин, почему работники остаются в компании – ощущение причастности к поддерживающей страну украинской компании и сильная команда.
Эффективность такого подхода подтверждают и внутренние данные: для 86% новых сотрудников реальный опыт работы в компании превзошел их первоначальные ожидания.
Будущее кадров – в сотрудничестве бизнеса и образования
Дефицит специалистов вынуждает компании искать новые модели подготовки кадров. Одно из направлений – более тесное сотрудничество бизнеса с учебными заведениями. Потому что развитие технических специальностей требует системной работы, а не краткосрочных кампаний. Это работа не одного дня, не одного часа.
Чтобы привлекать молодежь к техническим специальностям, компании и учебные заведения должны показывать не только перспективы профессии, но и конкретные возможности для студентов. Среди инструментов, которые мы предлагаем, – стипендии до 10 тысяч гривен, программа "Первое рабочее место" с выплатой до 50 тысяч гривен после трудоустройства, дуальное образование и стажировка в Украине и за границей. В то же время работа с молодежью нуждается в системном подходе – через профориентационные мероприятия, сотрудничество с общинами и прямой диалог со студентами.
Искусственный интеллект должен забрать рутину, но не человечность
Я уверена, что искусственный интеллект – это наше будущее, и его нужно использовать как инструмент. Сейчас следует внедрять его в employee experience, работе с данными и там, где есть много рутины, которую не обязательно выполнять людям. Чат-боты, помощники на порталах и другие решения уже могут эффективно помогать HR-командам.
В то же время, по ее словам, развитие технологий не меняет главный принцип: бренд работодателя должен оставаться человечным. Именно поддержка работников в сложные периоды, открытость и забота остаются тем, что формирует доверие компании.
Ценностное предложение работодателя должно быть честным и адаптированным к нуждам людей
Вюсал Талибов отмечает, что в работе с EVP компаниям важно не создавать идеальную картинку для кандидатов, а формировать реалистическое понимание взаимной ценности между работодателем и специалистом.
Ценностное предложение к специалисту должно быть адаптировано под его нужды. Оно не должно быть ординарным, оно не должно нравиться всем.
Люди могут расходиться, но это не отменяет необходимости честного диалога. В то же время важно сохранять прямой контакт с командами – слышать их вклад, боль и переживания, ведь способность слушать людей остается одним из ключевых инструментов HR.
Внутреннее образование становится инструментом удержания людей
Компании все чаще создают свои образовательные программы, ведь обучение становится не только способом развития компетенций, но и инструментом привлечения и удержания работников.
Самое главное – это то, что люди после окончания наших учебных программ приходят работать в сферу и возвращаются работать в нашу компанию. Это один из основных показателей.
Для компаний, которые только собираются развивать такие программы, спикер советует начинать не с готовых решений, а с нужд самих людей. Важно общаться со своими работниками, чтобы узнать, чему они хотели бы учиться и собрать обратную связь, и уже на основе этого строить учебные программы.
HR Wisdom Summit 2026: главный вывод
Украинский рынок труда больше не вернется к старой модели. Бизнесам приходится одновременно работать с дефицитом кадров, технологическими изменениями, новыми ожиданиями работников и последствиями войны.
Но главный месседж HR Wisdom Summit 2026 – будущее работы зависит не только от процессов или технологий. Оно зависит от способности компаний строить доверие, поддерживать людей и создавать среду, в которой работники хотят оставаться.
Именно человечность, системность и готовность к изменениям становятся новыми конкурентными преимуществами работодателей.