- Тип
- HRWS
- Категорія
- Робота
- Дата публікації
- Змінити мову
- Читать на русском
HRWS 2026: топ заяв спікерів про людей, культуру та майбутнє роботи, які бізнесу варто почути
Ринок праці в Україні вже не працює за довоєнними правилами. Дефіцит кадрів став системною проблемою, компанії змушені конкурувати не лише за таланти, а й за можливість утримати власних людей. Водночас роль HR остаточно вийшла за межі класичного управління персоналом: сьогодні це про стійкість бізнесу, корпоративну культуру, адаптацію до змін і здатність будувати команди в умовах постійної невизначеності.
На HR Wisdom Summit 2026 HRD, CEO та лідери змін говорили про те, як трансформується бренд роботодавця, чому чесність стає головним інструментом комунікації, як бізнесу працювати з ветеранами, молоддю та новими технологіями.
Ми зібрали тези учасників саміту, які варто взяти до уваги керівникам та HR-командам.
Ринок праці більше ніколи не буде таким, як раніше
Війна, мобілізація, міграція та розвиток технологій створили для українського ринку праці ситуацію, яку Ігор Ліскі назвав ідеальним штормом.
В Україні зараз унікальна ситуація, тому що на зміни ринку праці, пов’язані з війною, мобілізацією, від’їздом багатьох людей за кордон, накладаються зміни, які відбуваються у світі зі штучним інтелектом та взагалі зі структурою економіки.
За його словами, головна помилка бізнесу – очікувати повернення до довоєнної моделі. Ринок дедалі більше стає ринком працівника, тому людей утримують не лише зарплата, а й турбота, можливості для розвитку й реалізації та розуміння, заради чого працює компанія. Варто шукати людей з цікавістю до змін, до нового, адже саме вони стануть драйверами інновацій та нових підходів.
Ринок праці потрібно не ділити, а розширювати
У ситуації, коли компанії конкурують за обмежену кількість спеціалістів, традиційні підходи до найму перестають працювати. Наталія Теряхіна наголосила: бізнесу потрібно змінювати саму логіку роботи з ринком праці.
Перший інсайт: важливо не конкурувати на ринку праці, а розширювати ринок праці. Тобто шукати інструменти, як зробити кандидатів на тому ринку праці, на якому ви працюєте, більше, а не менше.
Наталія Теряхіна переконана, що бізнесу варто інвестувати у навчання людей без досвіду та розвиток молоді, розширюючи ринок праці, а не конкуруючи за обмежену кількість кандидатів. Не менш важливо переглядати вимоги до кандидатів разом із бізнесом, визначаючи оптимальний, а не максимальний набір компетенцій для ролі. Крім того, у період високої турбулентності роботодавці мають ставати для людей островом стабільності та можливостей. Це означає прозору й своєчасну комунікацію, підтримку у складних життєвих ситуаціях, фінансові програми для працівників, культуру довіри та передбачуваність у рішеннях. Саме це сьогодні значною мірою впливає на залученість, продуктивність і утримання людей.
Бізнесу варто інтегрувати ветеранів у всі процеси, а не створювати окремі програми
Не сприймати ветеранську політику як соціальну програму. Це не справа виключно HR, тим більше не справа умовного соцзахисту. Це частина бізнес-процесів, де ветеран – важлива інтегральна частина колективу. І з ним потрібно працювати як з невід’ємною частиною бізнес-організму.
Серед ключових кроків спікерка також називає створення професійних спільнот, які допомагатимуть ветеранам інтегруватися та реалізовувати свій потенціал, роботу з родинами ветеранів, а також об’єднання зусиль бізнесу, громадського сектору й держави. Особливо це актуально для малого та середнього бізнесу, де партнерства дозволяють ефективніше відповідати на нові виклики.
Ми обрали посттравматичне зростання як базу. Головна ідея посттравматичного зростання в тому, що травма амбівалентна, вона не є розладом автоматично. Травма великою мірою є джерелом, ресурсом для зростання.
За її словами, для бізнесу це означає необхідність дивитися на ветеранів та людей із досвідом війни не лише через призму складнощів, а й через їхній потенціал. Такий підхід змінює саму модель взаємодії роботодавця з кандидатами: замість фокусу на обмеженнях – пошук можливостей, сильних сторін і умов, у яких цей потенціал може розкритися.
Ветеранські програми мають починатися не з припущень, а з розмови з ветеранами
Якщо ми говоримо про загальні ветеранські практики, то найважливіше – це концепція "свій до свого". Тобто коли ветеран безпосередньо потрапляє у спільноту ветеранів, коли спілкується за форматом рівний рівному.
Він підкреслює, що ефективні ветеранські програми мають будуватися не на припущеннях, а на реальному розумінні потреб людей із бойовим досвідом. За його словами, одним із ключових запитів ветеранів є розвиток, професійне зростання та доступ до освітніх інструментів. Для бізнесу це означає, що ветеранська політика має бути не окремою соціальною ініціативою, а частиною повноцінних бізнес-процесів, адже ветерани можуть бути важливим джерелом експертизи для компаній.
Бренд роботодавця формується щоденними діями, а не обіцянками
Поняття бренду роботодавця з’явилося ще у 1990 році – задовго до соціальних мереж, коли експерти вже розуміли важливість репутації компанії як місця роботи. Сьогодні ж довіра до роботодавця значною мірою залежить від того, наскільки відкрито компанія комунікує зі своїми працівниками.
Найголовніше – це чесність, прозорість і відкритість. Про все, що відбувається в компанії, про сьогоднішні зміни й завтрашні плани потрібно відверто комунікувати з людьми. Це така гігієнічна база.
Тетяна наголошує, що чесність у комунікації має підкріплюватися реальними діями: системною турботою про добробут, ментальне здоров’я та щоденною увагою керівників до своїх команд. Адже бренд роботодавця формується не деклараціями, а повсякденним досвідом працівників. Вона додає, що відповідальність за власний ресурс також лежить на кожній людині, тому відпочинок і відновлення мають бути таким самим пріоритетом, як і робочі завдання.
Довіра до роботодавця починається зі зрозумілих процесів
Окремий акцент Наталія Король зробила на важливості вибудованих процесів у компанії. За її словами, попри те що системність часто здається непомітною для працівників, саме зрозумілі правила роботи та передбачуваність створюють відчуття стабільності.
Люди дуже хочуть працювати у компанії, де вибудовані процеси. Це дає їм передбачуваність і формує більшу довіру. Тому важливо будувати процеси, бути системними, впроваджувати найкращі практики – і через це бренд роботодавця буде зростати.
Підсумовуючи участь у HR Wisdom Summit, Наталія Король зазначила, що українські HR-лідери сьогодні мають спільне бачення: у складні часи саме чесність, системність і підтримка людей стають ключовими інструментами для розвитку бізнесу.
Корпоративна культура має працювати не як декларація, а як бізнес-інструмент
Для сучасних компаній корпоративна культура перестала бути набором внутрішніх правил чи символічних активностей. Вона напряму впливає на те, кого компанія залучає, як довго люди залишаються в команді та наскільки готові працювати на спільний результат. Саме тому культура має працювати як бізнес-інструмент: допомагати компанії залучати потрібних людей, утримувати сильні команди та проходити зміни без втрати фокусу.
Ми працюємо з брендом роботодавця ще на рівні кандидата, а не лише з внутрішньою аудиторією. Регулярно проводимо зрізи серед команди, щоб зрозуміти, що люди найбільше цінують у компанії та чому вони залишаються з нами.
Тетяна підкреслює, що важливо не лише транслювати цінності назовні, а й регулярно перевіряти, як їх сприймає команда. Серед головних причин, чому працівники залишаються в компанії, – відчуття причетності до української компанії, яка підтримує країну, та сильна команда.
Ефективність такого підходу підтверджують і внутрішні дані: для 86% нових співробітників реальний досвід роботи в компанії перевершив їхні початкові очікування.
Майбутнє кадрів – у співпраці бізнесу та освіти
Дефіцит спеціалістів змушує компанії шукати нові моделі підготовки кадрів. Один із напрямів – тісніша співпраця бізнесу із закладами освіти. Бо розвиток технічних спеціальностей потребує системної роботи, а не короткострокових кампаній. Це робота не одного дня, не однієї години.
Щоб залучати молодь до технічних спеціальностей, компанії та заклади освіти мають показувати не лише перспективи професії, а й конкретні можливості для студентів. Серед інструментів, які ми пропонуємо, – стипендії до 10 тисяч гривень, програма "Перше робоче місце" з виплатою до 50 тисяч гривень після працевлаштування, дуальна освіта та стажування на підприємствах Групи Метінвест в Україні й за кордоном. Водночас робота з молоддю потребує системного підходу – через профорієнтаційні заходи, співпрацю з громадами та прямий діалог зі студентами.
Штучний інтелект має забрати рутину, але не людяність
Я впевнена, що штучний інтелект – це наше майбутнє, і його потрібно використовувати як інструмент. Зараз варто впроваджувати його в employee experience, роботі з даними і там, де є багато рутини, яку не обов’язково виконувати людям. Чатботи, помічники на порталах та інші рішення вже можуть ефективно допомагати HR-командам.
Водночас, за її словами, розвиток технологій не змінює головного принципу: бренд роботодавця має залишатися людяним. Саме підтримка працівників у складні періоди, відкритість і турбота залишаються тим, що формує довіру до компанії.
Ціннісна пропозиція роботодавця має бути чесною та адаптованою до потреб людей
Вюсал Талибов наголошує, що у роботі з EVP компаніям важливо не створювати ідеальну картинку для кандидатів, а формувати реалістичне розуміння взаємної цінності між роботодавцем і фахівцем.
Ціннісна пропозиція до фахівця має бути адаптована під його потреби. Вона не має бути ординарна, вона не має подобатися всім.
Люди можуть розходитися, але це не скасовує необхідності чесного діалогу. Водночас важливо зберігати прямий контакт із командами – чути їхній внесок, біль і переживання, адже саме здатність слухати людей залишається одним із ключових інструментів HR.
Внутрішня освіта стає інструментом утримання людей
Компанії дедалі частіше створюють власні освітні програми, адже навчання стає не лише способом розвитку компетенцій, а й інструментом залучення та утримання працівників.
Найголовніше – це те, що люди після закінчення наших навчальних програм приходять працювати в сферу та повертаються працювати до нашої компанії. Це один з основних показників.
Для компаній, які лише збираються розвивати такі програми, спікерка радить починати не з готових рішень, а з потреб самих людей. Важливо спілкуватися зі своїми працівниками, щоб дізнатися, чого саме вони хотіли б навчатися, та зібрати зворотний зв’язок, і вже на основі цього будувати навчальні програми.
HR Wisdom Summit 2026: головний висновок
Український ринок праці більше не повернеться до старої моделі. Бізнесам доводиться одночасно працювати з дефіцитом кадрів, технологічними змінами, новими очікуваннями працівників та наслідками війни.
Але головний меседж HR Wisdom Summit 2026 – майбутнє роботи залежить не лише від процесів чи технологій. Воно залежить від здатності компаній будувати довіру, підтримувати людей і створювати середовище, у якому працівники хочуть залишатися.
Саме людяність, системність і готовність до змін стають новими конкурентними перевагами роботодавців.