Delta Medical — компанія, що турбується про добробут робітників

Під час повномасштабної війни фармацевтична галузь почала відчувати дефіцит кадрів. Причому компаніям не вистачає як кваліфікованого персоналу з вищою освітою, так і людей, що володіють робітничими спеціальностями — водіїв, вантажників тощо. Але є компанії, які винайшли свій рецепт збереження трудового колективу. Про те, як зберегти кадри, створити комфортне місце для роботи, замістити втрати та зрештою вберегти ефективну мотивовану команду, розповідає Гуля Поготова, маркетинг-директорка Delta Medical.

Як змінився запит на професії у вашій компанії з початком війни? Чи є кадровий голод? Яких спеціалістів бракує?

— Фармацевтична галузь завжди потребувала висококваліфікованих і навіть унікальних фахівців. Переважна більшість наших співробітників мають вищу освіту, медичну або фармацевтичну, і володіють іноземними мовами. Тож знайти працівника відповідної кваліфікації і раніше було непросто. Після початку війни багато людей виїхали з України, і особливо затребувані в інших країнах саме працівники, що мають вищу освіту і володіють англійською. Отже, можемо сказати, що наша компанія і галузь загалом надто відчули нестачу кадрів через міграцію і мобілізацію. Ситуація ускладнюється після ухвалення нового закону про мобілізацію. Це відчуває весь ринок, не лише ми. Бракує водіїв, вантажників, логістів, фінансистів, юристів, фахівців з маркетингу, продажів.

Як ви справляєтеся з браком працівників?

— На початку війни був великий відсоток нестачі персоналу — до 50%. З першим шоком це було очікувано, пізніше ситуація покращилася. Сьогодні у нашій компанії цей показник менш ніж 10%. Однак це лише завдяки постійному найманню, ротації і навчанню. До прикладу, чверть співробітників, що пройшли спеціальне навчання з управління електронавантажувачем для роботи на складі, мобілізували. Щоб не зупиняти роботу, ми були змушені найняти та навчити нових працівників, зокрема жінок. Тепер у нас 10% водіїв електронавантажувачів — жінки. Частіше на таку роботу приходять не нові співробітниці, а ті, які вже працювали у компанії, вони можуть перенавчатися за бажанням.

Відбувається заміщення чоловіків жінками на різних посадах. Коли їду на роботу, часто спостерігаю, як за кермом невеликих вантажівок сидять жінки. Ми передбачили такий момент, оскільки це загальна тенденція. Організували навчання жінок «чоловічих» спеціальностей. Загалом від початку війни компанія найняла майже 50% від загальної кількості співробітників.

Як кадровий голод вплинув на ціннісні пропозиції для нових працівників?

— З економічного погляду кадровий голод завжди зумовлює підвищення заробітної плати. Що менше кадрів, то більша зарплата та боротьба за персонал. Насамперед брак людей позначився на нас саме таким чином, і ми не єдині на ринку.

Окрім грошей, ми пропонуємо людям задоволення від роботи і взаємодії з командою. Це не просто слова. Відчуття, що ти на своєму місці, що твоя робота приносить користь і дає радість, дуже цінне.

Що ви робите, щоб утримати працівників? Як забезпечуєте їм комфорт під час роботи?

— Щоб підняти моральний дух команди після нічних повітряних тривог, ми підбадьорюємо кожного чимось солодким до кави. Люди знають, що вранці на них обов’язково чекатиме круасан, наприклад. Це елементарні речі, які ми можемо надати працівникам. Навіть наші постійні партнери вже знають, де у нас можна випити чогось гарячого і скуштувати смаколиків. Вони підхоплюють нашу атмосферу, кажуть, що коли не встигають пообідати, знають, що у нас завжди зможуть перекусити.

У нас є місце, де можна поїсти, встановлені холодильники та мікрохвильові печі, щоб співробітники могли принести з дому обід та розігріти. Але мої знайомі й друзі часто запитували, чому за такого великого штату в офісі немає повноцінної кухні. Тож нещодавно ми додали ще одну новацію щодо харчування. Наш креативний HR-відділ запропонував організувати індивідуальне харчування — дати змогу людям купувати готові ланчі.

Ми поставили два спеціальні холодильники і заповнили їх цими боксами. Від першого дня ідею сприйняли дуже добре. Багато хто навіть почав брати ланчі додому на вечерю. Після такого успіху ми вирішили поставити ще й холодильник із морозивом.

Усе це разом створює комфорт у роботі, певний добробут для людини, яка проводить в офісі значну частину свого життя. Компанія формує атмосферу, де людям комфортно, де вони почуваються добре. Такий підхід з боку компанії гуртує людей.

Наш офіс з перших днів війни колеги називали «пунктом незламності». Адже ми забезпечили безперебійне живлення, інтернет, у нас є душові і навіть пральні машини. Це все полегшує побут співробітників, особливо у періоди, коли вдома може не бути світла по шість годин.

Розкажіть докладніше, як ви допомагаєте підтримувати ментальне здоров’я співробітників?

— Ми маємо деякі традиції збереження ментального здоров’я. Приміром, на відміну від багатьох компаній, від початку війни не змінився наш принцип працювати лише в офісі. У нас немає дистанційної роботи, і ми не беремо тих, хто працює онлайн. Це можна назвати частиною програми підтримки ментального здоров’я. Усі сьогодні у стресі, але коли людина приходить у соціум, вона має можливість виговоритися, поділитися, переключитися. Тому робота в офісі — наша принципова позиція для збереження здорового світосприйняття. До того ж ми організували шість автобусів, які привозять і забирають робітників безкоштовно з Києва, Бучі та Вишневого.

Коли працюєш із дому, все життя стає роботою, бо розмивається розділення між побутом та працею, а коли ти в офісі, відбувається розподіл. Людина перемикається, що допомагає зберігати ментальне здоров’я. Не кожному просто виділити час на роботу, обід, спорт. В офісі тайм-менеджмент дається набагато простіше. Наприклад, у нас є можливість в обідній час займатися у спортзалі — ми його облаштували просто в офісі. Також співробітники можуть займатися там до роботи чи після. Це дуже зручно, тому що не витрачається час на дорогу до спортзалу.

Є й інша опція для активності: наш офіс настільки великий, що коли вийдеш в обід з крокоміром, можна набрати потрібну кількість кроків. Це навіть вітається – спочатку у нас гуляли лише аналітики, а потім до них долучилися ще й айтівці з бухгалтерією.

У компанії є медичне страхування для працівників?

— Так, звичайно. Зараз максимально розширюємо пакети, щоб надати якісний підхід у турботі про здоров’я. Медичне страхування розраховано не лише на ургентні випадки і ГРВІ, а й дає змогу проходити регулярні профілактичні огляди, стежити за гормональним фоном і психологічним станом, за потреби робити серйозні планові операції. Ми свідомо виділяємо кошти на підтримку здоров’я співробітників, адже така турбота є основою добробуту людини, який ми створюємо.

У компанії є ще одна цікава ініціатива — ми робимо співробітників амбасадорами тих брендів, які реалізує Delta Medical. Запровадили програму вітамінізації, коли співробітник може щомісяця вибирати собі відповідні вітаміни. Крім того, кожен новий працівник отримує вітальний бокс із вступною інформацією, стартовим набором вітамінів, чашкою, пляшкою для води тощо. Welcome box однаковий для будь-яких посад — від вантажника до топменеджера.

У компанії активно навчають співробітників. Як це відбувається?

— Навчання — один з основних напрямів роботи компанії. Ми беремо до уваги всі найкращі практики, які запроваджуються нашими партнерами за кордоном. Навчальні програми складають наші фахівці, а також лідери думок у медицині. Проводимо конференції, різноманітні тренінги — внутрішні навчальні заходи і зовнішні. Орієнтуємося на цільову аудиторію. Усередині це можуть бути різні фахівці, за межами компанії зазвичай лікарі і фармацевти.

Ми вивчаємо запит: збираємо думки, анкетуємо, а потім надаємо найбільш затребувану інформацію. Наприклад, сьогодні лікарі мають бути обов’язково ознайомлені з психологією роботи з пацієнтом та юридичною частиною. Це дуже потрібна інформація, яку ми надаємо на семінарах. Найчастіше проводимо навчання онлайн, офлайн-заходи відбуваються зрідка, хоча Delta Medical має відповідний майданчик і всі ресурси для цього.

У нас постійно проводять також онлайн-навчання представники інших компаній для різних відділів — ми вдосконалюємося і таким чином. Є люди, які вибирають для нас найкорисніші семінари з різних напрямів. Навчання у компанії добровільне. Але досягти своїх KPI без цієї інформації буде складно. Потрібно враховувати, що сфери часто перетинаються. Наприклад, про зміни до закону про рекламу повинні знати не лише юристи, а й відділи маркетингу та реклами. Можуть бути наслідки, якщо вони не адаптують рекламу.

Чи дотримується компанія політики diversity?

— У нас ніколи не було поділу за статтю чи віком. Для нас має значення лише мотивація, кваліфікація та відповідність посаді. У компанії є співробітники похилого віку, але для нас це не має значення. Якщо здоров’я дозволяє людині займатися тим, чим вона займається, і вона здатна виконувати певний обсяг роботи, у компанії цьому будуть тільки раді.

Крім того, Delta Medical — жіноча компанія. Так, 75% керівників департаментів — жінки. Якийсь час я навіть не звертала на це увагу, а потім одного разу писала якісь звіти, дивлюся, а у директорів департаментів переважно жіночі прізвища. Була кумедна ситуація, коли наші партнери із Туреччини запитували: у вас одні жінки у керівництві, а чим чоловіки займаються? Для них це дивно, оскільки вони живуть у патріархальному суспільстві, для турецьких компаній жіночий профіль не притаманний.

На що ви насамперед звертаєте увагу, наймаючи нових співробітників?

— До нас часто приходять люди, які раніше працювали менеджерами середньої ланки, а до нас подаються на старшого. Постає питання: чому претендент не реалізувався таким чином у попередній компанії? Зазвичай люди дають соціально-очікувані відповіді: там було так не заведено, немає системи зростання тощо. Я вважаю це нісенітницею, тому що кожен роботодавець зацікавлений у зростанні та підвищенні кваліфікації свого співробітника. Іноді люди видають особисту неспроможність за зовнішні чинники.

Тому головне на всіх етапах співбесіди — чесність. Не всі факти про претендента можна перевірити відразу, але існують перехресні запитання, які виявляють правду. Більшість приходять із досягненнями попередньої компанії як із своїми особистими, не роблять поділу між власним зростанням та зростанням компанії. Але є й чесні люди, які кажуть: я вмію це, показав такий результат, але можу більше, бо на попередньому місці роботи мені не вистачало цього, і якщо у вас це є — зроблю більше. Чесність та конкретність без узагальнень — це дуже цінно.

Чи може у вашій компанії співробітник пройти шлях від пересічного фахівця до вищої посади?

— Якщо співробітник бажає рости, він зросте і відповідатиме вимогам, які компанія висуває до вищої позиції, на яку людина претендує. Ми не маємо упереджень: наймати сторонніх людей або переводити працівника на вищу посаду. Але іноді для своїх співробітників вимоги жорсткіші, оскільки за роки роботи добре знаєш людину і припускаєш, на що вона здатна.

З іншого боку, часто більш вдалий вибір — саме люди, які розвиваються всередині нашої інфраструктури і добре знають наш бізнес та його специфіку. Сьогодні на ринку багато фармацевтичних компаній, всі мають різні вимоги. Іноді фахівець, який добре проявив себе в іншій компанії, нам не підходить. Не тому, що він поганий фахівець, а просто не нашого профілю.

Слід зазначити, що цього року нам виповнюється 25 років, і сьогодні топ-менеджерами компанії є люди, які починали з найнижчих посад. Це велике досягнення. Увесь цей час ми успішні на ринку — наш перший контракт досі з нами. Загалом компанії стільки не живуть на ринку: трансформуються, продаються, зливаються. А ми живемо.

Чому, власне, нас обирають партнери? Кілька років тому вони дивилися лише на те, наскільки компанія успішна у продажах, а сьогодні це важливий чинник, але лише один із багатьох. Партнерам також важливий уже наявний портфель компанії, як зберігається товар, наскільки часті перевірки складу, чи є міжнародні сертифікати, наскільки кваліфіковані співробітники. Є компанії, які не допускають можливості промоції на ринку, якщо ти не отримав сертифікацію саме від них. Нам не роблять послаблень лише тому, що у нас війна. Якщо ми хочемо працювати зі світовими компаніями, маємо відповідати їхньому рівню. Наш слоган «Від доброго до кращого» придумали для компанії не сторонні креативники з агенції, а наші ж співробітники — від душі. І це працює.