Як підтримати колектив, підвищити кваліфікацію фахівців та запустити нові продукти під час війни? Досвід Vega Telecom

ІТ та телекомунікації в Україні останнім часом аналітики зараховують до топ-5 найпривабливіших галузей для працевлаштування. Чи відчуває це Vega Telecom?  

ІТ та телекомунікації насправді вже давно одна з найпривабливіших в Україні галузей для працевлаштування. Цей чинник зазвичай сприяє закриттю вакансій, які не пов’язані з телеком-сферою — фінансистів, юристів, адміністративного персоналу. Щодо вузькоспеціалізованих фахівців, наприклад, програмістів, інженерів, продавців чи монтерів, тут доводиться за професіоналів боротися. Низку позитивних змін ми відчули, коли у 2021 році приєдналися до групи компаній Vodafone Ukraine.

Ваша компанія активно інвестує у модернізацію мереж, зокрема розширює мережу енергоефективного швидкого інтернету за новою технологією GPON, кількість підключень зростає, за вашими повідомленнями, в рази. Мабуть, і потреби у трудових ресурсах зростають. Звідки берете нових працівників для забезпечення розвитку компанії? 

Після початку російського вторгнення Vega однією з перших відновила будівництво мережі GPON у Києві, в Одесі, у Дніпрі, Львові, Харкові та деяких інших містах країни. Саме з розвитком цієї технології, яка забезпечує не лише супершвидким, а й надійним та енергоефективним інтернетом, зростає попит на наші послуги, збільшується кількість включень, що потребує додаткових трудових ресурсів.

Наша HR-команда спільно з технічними фахівцями оперативно організувала власну Vega School. Ця ініціатива відкрила для компанії можливість підібрати працівників без особливого досвіду роботи й виявилася досить результативною. У межах партнерства із закладами освіти та чинних спільних програм стажування ми запросили студентів коледжів та ПТУ до навчання. Окрім студентів опанувати ремесло монтера з подальшим працевлаштуванням у компанії могли усі охочі. Після теоретичної основи, практики під наглядом професійних наставників та фінального випробування вже через місяць після старту проєкту ми взяли у штат перших фахівців, готових підключати абонентів до інтернету, а люди опанували нову професію й отримали роботу у непростий для країни час.

Які корпоративні освітні програми та програми підвищення кваліфікації функціонують у вашій компанії? Яка передісторія появи цих освітніх програм? Яке охоплення основних категорій персоналу цими програмами і яка їхня мета?   

Передісторія появи системи навчання у компанії — це бажання бути найкращими, вміло реагувати на амбітні виклики, при цьому мати залучену, оточену корисною увагою команду. Окрім того, питання навчання персоналу — це вже мейнстрим, тож тримаємо це питання у фокусі.

Основні акценти у навчанні цьогоріч: програма розвитку керівників, профільні програми для команди продажів, прикладне навчання для всього персоналу, тобто все те, що віддзеркалює цілі бізнесу. Ми розробили власний портфель тренінгів з розширення знань про продукт в усіх співробітників компанії. Кожен наш працівник може продавати послугу та отримати додатковий дохід, і для цього ми створили програму, яка дозволяє краще зрозуміти особливості продажу продукту.

В арсеналі маємо корисні сенситивні теми, поряд із цим обов’язкове навчання у зручному форматі, далі — розвиток хардових скілів для цільових груп. Особливу увагу приділяємо новачкам, щоб за короткий термін, але з комфортом занурити їх у нашу бізнес-культуру.

Усе це структуровано у нас за форматом, часом, принципом обов’язковості та ресурсом (багато чого робимо власними силами, але й залучаємо найкращих тренерів).

Яскравим напрацюванням можна вважати виробниче навчання для В2С-сегменту, що з ідеї перетворилося на повноцінну програму розвитку за участі тренера та з можливістю поміряти результати. Для цього ми виділили фахівця, бо розуміємо вплив таких інвестицій.

На яких принципах і платформах побудовані ваші освітні програми? В яких форматах в умовах війни проводять навчання? Які вже маєте проміжні результати? Який буде подальший розвиток цих програм?  

Принцип розвитку культури самонавчання — усвідомлення потрібності й важливості навчального процесу кожним із наших співробітників. Кількість самопризначень різноманітних курсів зростає з кожним місяцем.

Принцип доступності та зручності: онлайн або дистанційний формат, щоб охопити більшу аудиторію в усіх регіонах присутності, врахувати безпеку, різність графіків та особисті потреби співробітників. Водночас розуміючи, наскільки цінне зараз живе спілкування, ми збираємо й офлайн-зустрічі (тренінги, заходи), коли є можливість, та обов’язково зі збереженням безпечних умов.

Принцип сучасності та раціонального використання ресурсів: ми автоматизували систему навчання, використали для цього платформу Мосо. Це дає змогу  одночасно навчати велику кількість людей, швидко й зручно консолідувати результати. Для керівників це можливість бути причетними до навчання й відстежувати прогрес своїх команд. Якщо говорити про самостійне навчання, то це можливість вибору теми, цікавої для конкретної людини. Також система дистанційного навчання Мосо дала можливість зробити, на перший погляд, неможливу річ — автоматизувати інструктажі та тестування з охорони праці. Це вивільнило колосальний час та живий ресурс і при цьому зберегло важливість і обов’язковість цього питання.

Зібравши перші статистичні дані, жага рухатися вперед лише зросла. За півтора місяця після анонсу нового продукту Мосо ми маємо 1190 завершених курсів, все дистанційне навчання ми підкріплюємо тестуваннями, щоб розуміти, що матеріали дійсно вивчаються. З 1190 курсів 1116 завершені з середнім балом понад 80%. Ще була яскрава статистика після запуску обов’язкової теми «Основи комплаєнсу», за 10 днів після релізу курс прослухали 397 учасників з 452 призначень, очевидно, що «руками» ми б не вклалися у такі терміни.

Як навчання за вашими корпоративними освітніми програмами впливає на забезпеченість компанії трудовими ресурсами й на продуктивність праці персоналу? 

Це насамперед впливає на можливість встигати за трендами ринку, оперативно реагувати на мінливе середовище, нарощувати експертизу всередині бізнесу й ділитися нею. До прикладу, ще один проєкт, яким ми зараз займаємося, — це управління базою знань: ми пропонуємо експертам у певних питаннях ділитися своїми знаннями з колегами через інструкції/гайди/відео тощо. Вони отримують можливість побувати у ролі внутрішнього тренера, а колеги — прості й зрозумілі підказки з питань, в яких потребують допомоги.

Наскільки успішно відбувається імплементація стандартів материнської компанії Vodafone Ukraine у сфері управління людським капіталом після придбання нею Vega Telecom з огляду на те, що Vodafone Ukraine планував завершити інтеграційні корпоративні процеси з управління персоналом у повному обсязі до кінця 2023 року?

Імплементація стандартів — довготривалий процес, адже для більшості людей будь-які зміни — стрес, навіть якщо вони спрямовані на вдосконалення. Тому виваженість і правильна послідовність — це запорука успіху. Кожен директор має погоджений інтеграційний план з чітко зазначеними процесами та термінами реалізації змін, і ми рухаємося до повної інтеграції наприкінці 2023 року. Досягти мети також допомагають навчальні програми. Для керівників, наприклад, ми організовували майстер-класи з управління змінами, для проведення яких запрошували найкращих тренерів напряму. А для успішної інтеграції центру обслуговування абонентів Vega у Vodafone Ukraine силами фахівців компанії провели серію тренінгів для операторів.

Серед вимог компанії до кандидатів нерідко фігурує вільне володіння українською або просунуте володіння англійською. Як часто відмовляєте кандидатам через невідповідність цим вимогам? Як загалом оцінюєте рівень володіння українською та англійською нашої молоді? Що пропонуєте співробітникам для вдосконалення їхніх мовних навичок?  

Зазвичай кандидати, які подаються на конкурс, уже відповідають зазначеним вимогам, тому відмов через незнання мов не пам’ятаю. Навпаки, молодь постійно приємно вражає рівнем як української, так і англійської, що часто є прикладом для наслідування. Вдосконалення ж мовних навичок з рідної мови доступне усім працівникам Vega у практиках, які група компаній Vоdafone Ukraine започаткувала ще до початку повномасштабного російського вторгнення. Торік програма доповнилася проєктом «Спільна мова», який завдяки партнерству з платформою «Єдині» доступний не лише працівникам, а й усім українцям. З турботою не тільки про вдосконалення мови, а й про поглиблення знань з історії нашої країни Vega нещодавно запустила марафон «Становлення української нації». Цей курс для всіх, хто хоче знати свої джерела та розуміти історію власного народу. Після проходження марафону, посилаючись на факти, кожен зможе легко пояснити місце, роль та значення України у світовій цивілізації.

Надайте коротку характеристику трудовому колективу компанії. Бажано у корпоративному форматі, з висвітленням кількісних показників, ще краще — у динаміці останніх 2-3 років. 

Важкий період змінив особисті цінності кожного українця, і живе спілкування з людьми тут має особливе значення. З перших днів вторгнення російського агресора наші директори виходили в ефір з відеозверненнями, що забезпечувало обізнаність про ситуацію і підтримувало колег. Трохи згодом, попри складний час, ми провели низку офлайнових зустрічей топкоманди з колективами у регіонах. У межах інтеграційного плану ми мали не просто впровадити нові цінності Vodafone Ukraine, а й пропрацювати поведінкові індикатори. З цією метою ми організували й провели в усіх офісах воркшопи. Такі заходи не лише практичне закріплення корпоративних цінностей, а й теплі зустрічі, що об’єднали родину Vega спільною метою. Після комплексу проведених заходів, підвищення прозорості та якості усіх комунікацій нам вдалося збільшити показник eNPS, який відображає готовність співробітників рекомендувати компанію — на 64 відсоткових пойнтів. Це результат великої роботи над коментарями з опитування з комплексним підходом, реагуванням на запитання і пропозиції колег.

Сьогодні ми впевнено можемо сказати, що наші директори — повноцінні драйвери змін, а переважна більшість колективу — лояльні до компанії люди з активною позицією, з високою залученістю у бізнес-процеси. Частина не просто працює з дотриманням корпоративних цінностей, а й стає амбасадорами бренду, які несуть власну задоволеність роботою у компанії й послугами у зовнішній світ.