Українські компанії змінюють правила найму через нестачу працівників

Про це повідомляє Delo.ua з посиланням на опитування роботодавців дослідниками OLX Робота та Європейської Бізнес Асоціації (ЕВА). Метою було проаналізувати, що посилює кадрову кризу та як компанії радять собі з пошуком та утримуванням талановитих працівників.

Кадрова криза: як бізнес оцінює ситуацію на ринку праці

Дефіцит кадрів стає дедалі відчутнішою проблемою для українського бізнесу. За результатами дослідження, 78% компаній заявили, що вже відчувають нестачу працівників у своїй галузі. Для порівняння, у 2025 році про таку проблему повідомляли 60% респондентів.

Найчастіше компанії пов'язують кадровий дефіцит із наслідками мобілізації та труднощами із працевлаштуванням чоловіків – цю причину назвали 69% опитаних. Ще 61% респондентів вважають одним із головних чинників трудову міграцію за кордон, що на 33 відсоткові пункти більше, ніж торік. Крім того, 37% бізнесів повідомили про гостру нестачу кваліфікованих фахівців. 

Значно зросла частка роботодавців, які пов'язують дефіцит кадрів із трудовою міграцією українців за кордон. Додатковий вплив на ринок праці, на думку бізнесу, мало й запровадження можливості виїзду за кордон для чоловіків віком 18-22 років. 

Дозвіл на виїзд чоловіків 18-22 років посилив кадрові виклики для бізнесу

Запроваджені у серпні 2025 року зміни, які розширили можливості виїзду за кордон для чоловіків віком 18-22 років, стали додатковим фактором впливу на український ринок праці. Найбільше це відчули компанії, які традиційно залучають молодь на початкові посади.

За результатами дослідження, 41% роботодавців уже помітили відчутний вплив цих змін на кадрову ситуацію, ще 16% говорять про частковий ефект. Водночас 29% опитаних не зафіксували жодних змін, а 14% не змогли оцінити їхній вплив.

Серед компаній, які відзначили наслідки нововведення, 68% повідомили про збільшення кількості звільнень серед молодих працівників. Ще 66% зазначили, що знайти кандидатів віком до 22 років стало складніше, а 64% зафіксували скорочення кількості відгуків на вакансії.

Окрім цього, роботодавці звертають увагу на зміну очікувань молодих кандидатів. Зокрема, близько 30% респондентів повідомили про зростання зарплатних очікувань серед претендентів до 22 років, а також про погіршення якості кандидатів на стартові позиції.

Станом на 2026 рік молоді чоловіки до 22 років залишаються незначною частиною персоналу українських компаній. У 39% опитаних організацій їхня частка становить менше 10%, а ще у 39% компаній таких працівників немає взагалі. 

Зарплати зростають: бізнес активніше підвищує оплату праці через дефіцит кадрів

Щоб утримати працівників і залучити нових фахівців в умовах кадрового дефіциту, компанії дедалі частіше переглядають рівень оплати праці. Водночас темпи та масштаби підвищень відрізняються від попереднього року.

Якщо у 2025 році про збільшення зарплат повідомили 58% компаній, то у 2026 році цей показник зріс до 72%. Змінилися і самі розміри підвищень: торік найчастіше роботодавці говорили про зростання окладів до 10% (35% опитаних), тоді як у 2026 році найбільша частка бізнесів – 30% – підвищила зарплати на 11-22%.

Водночас кількість компаній, які були змушені скорочувати виплати, помітно зменшилася. У 2026 році про зниження зарплат повідомили лише 5% роботодавців проти 15% у 2025 році, що свідчить про поступове відновлення стабільності на ринку праці.

Однак оцінки працівників дещо відрізняються від позиції бізнесу. За результатами опитування, 51% кандидатів зазначили, що не отримували підвищення зарплати протягом останнього року. Водночас 39% опитаних повідомили про зростання доходу на 10% і більше.

Як бізнес адаптується до кадрового дефіциту

Підвищення заробітних плат залишається одним із головних інструментів боротьби за працівників, однак компанії використовують і додаткові способи залучення та утримання персоналу. В умовах міграції, демографічних змін і нестачі фахівців роботодавці дедалі частіше готові інвестувати у підготовку нових кадрів.

Зокрема, 50% опитаних компаній готові наймати працівників без попереднього досвіду, а 37% розглядають залучення молодих спеціалістів із подальшим навчанням на робочому місці. Це свідчить про зміну підходу бізнесу: роботодавці все частіше готові самостійно формувати необхідні компетенції працівників під власні потреби.

Ще одним напрямком адаптації стало розширення мотиваційних пакетів. Про це повідомили 31% компаній. Найчастіше роботодавці пропонують безкоштовне навчання або можливість перекваліфікації, дистанційний формат роботи, транспорт до місця роботи та харчування. Рідше серед додаткових переваг зустрічається медичне страхування.

Таким чином, бізнес поступово переходить від пошуку “готових” спеціалістів до розвитку власних кадрів і створення додаткових умов, які допомагають конкурувати за працівників на складному ринку праці.

“Ринок поступово переходить у фазу, коли компанії не можуть розраховувати лише на збільшення кількості кандидатів. Тому вони змушені переглядати свої HR-стратегії: інвестувати у навчання, відкривати вакансії для різних категорій працівників та будувати довгострокові програми утримання персоналу”, – коментує Марія Абдулліна, керівниця напряму OLX Робота.

Бізнес розширює коло кандидатів через кадровий дефіцит

В умовах нестачі працівників компанії дедалі частіше звертаються до інклюзивних підходів у наймі та розширюють коло потенційних кандидатів. У 2026 році 30% роботодавців заявили, що працевлаштовують людей старшого віку (понад 60 років), 26% – людей з інвалідністю, а 19% – кандидатів зі статусом учасника бойових дій.

За даними аналітики OLX Робота, на платформі також зростає кількість вакансій, у яких роботодавці відкриті до залучення представників цих категорій. Це свідчить про поступову зміну підходів до формування команд, і надалі ця тенденція може лише посилюватися.

Результати дослідження показують, що дефіцит кадрів для українського бізнесу вже перестає бути тимчасовою проблемою і перетворюється на довгостроковий фактор роботи ринку праці. Компанії адаптуються до нових умов: переглядають рівень заробітних плат, інвестують у навчання та розвиток персоналу, а також відкривають можливості для груп кандидатів, які раніше були менш представлені серед працівників.

Саме здатність бізнесу змінювати підходи до найму, бути гнучким і створювати нові умови для залучення фахівців надалі стане одним із ключових чинників конкуренції за таланти.

Нагадаємо, Кабінет Міністрів України ухвалив постанову, яка змінює підхід до формування державного замовлення у сфері освіти. Відтепер його обсяги визначатимуть на основі довгострокового прогнозу потреб ринку праці, розробленого за допомогою економічного моделювання.