У любого глобального бизнеса нередко возникает потребность нанять специалиста в другой стране. Последние годы показали, что рынок труда благодаря технологическим возможностям и remote-тренду стремительно движется к глобализации.
Однако, закрыть вакансию за границей не так просто. В моем "багаже" — больше шести лет профессионального поиска сотрудников за рубежом. В этой статье хочу поделиться с коллегами выученными уроками и полезными советами о том, как максимально эффективно подойти к такой задаче — и не допустить досадных промахов. Итак, у вашей компании появляется необходимость найти сотрудника в другой стране. Что дальше?
"Разведка местности"
Другая страна — это, как правило, неизвестное для вас поле деятельности. Поэтому любой поиск кандидатов в новой локации стоит начинать с исследования рынка. Что важно выяснить?
Подписывайтесь на Youtube-канал delo.uaГде кандидаты предпочитают искать вакансии
Это могут быть местные джоб-борды, соцсети, профессиональные порталы и сообщества, нетворкинг и рекомендации, и так далее. Проведите базовое исследование: зачастую, начать можно прямо в поисковой строке. "Окей, Google, где люди в стране N ищут работу?" Запрос на английском существенно повысит шансы найти подробный материал.
Не ограничивайтесь гуглом
Стоит найти также и рейтинг локальных джоб-бордов. Кроме того, при общении с кандидатами возьмите за правило интересоваться, где они обычно ищут работу. Они охотно делятся информацией, которая пригодится вам.
Постарайтесь также определить лидеров мнений в поиске персонала на целевых рынках. Подпишитесь на их обновления: это послужит хорошим подспорьем, чтобы понимать контекст найма в той или иной стране.
Общайтесь с зарубежными коллегами
Как правило, местных рекрутеров несложно найти в LinkedIn. На помощь придёт тот же boolean search, что и при поиске кандидатов. Только в этом случае ищите коллег, которые также подбирают персонал. Соответственно, адаптируйте свое первое сообщение под эту цель. Например: "Привет! Я Таня, готовлюсь к поиску Sales-профилей в [этой стране]. Подскажи, удобно будет созвониться и поделиться локальной экспертизой? Буду очень благодарна!"
Перед встречей обязательно продумайте вопросы и темы, которые хотите для себя прояснить. Так ваше общение будет наиболее продуктивным. Подготовьте список пунктов, таких как: где ищут людей, как с ними контактируют, что важно учитывать при общении.
Не забудьте об имидже компании
Вероятнее всего, кандидат вобьет название вашей компании в Google. Поэтому важно, чтобы полученный результат отвечал вашим интересам. Что для этого нужно?
Профили компании на популярных площадках
В каждой стране или регионе они могут быть своими, как, например, Kununu в Германии. За хорошими профилями работодателя стоит немало работы, поэтому важно выполнить хотя бы "программу минимум" — международные площадки LinkedIn, Glassdoor, Indeed.
Важно, чтобы эти страницы были "живыми": с обновленной информацией, отзывами от сотрудников, фото и видео. Присутствие на таких глобальных платформах добавляет доверия, особенно, если вы заходите на новый рынок.
План "продажи" своей компании иностранным соискателям
Здесь начните с того, что составьте портрет кандидата: четко поймите, кого вы ищете. В этом помогут такие вопросы:
• Чем конкретно кандидат будет заниматься?
• Чем не будет заниматься?
• Какие навыки, компетенции и личностные характеристики помогут ему эффективно справляться с работой?
• Почему ваш кандидат будет хотеть работать именно на этой позиции и именно с вами?
• Какая в этом будет ценность для него?
Поэтапные ответы на эти вопросы помогут вам составить value proposition. Оно, в свою очередь, будет таргетированно именно на тот профиль кандидата, который нужен для заданной позиции.
В позиционировании компании не стоит забывать о культурных и деловых отличиях. Скажем, компания, созданная десяток лет назад, в Украине рассматривается кандидатами как уже устоявшаяся и стабильная. В Европе та же компания скорее будет причислена к стартапам или новичкам рынка — "устоявшимся и стабильным" здесь скорее сочтут бизнес с хотя бы полувековой историей.
Правильный сценарий
Предварительная подготовка поможет вам войти в контекст целевой страны. Таким образом, у вас появятся соответствующие ожидания и понимание того, как вести коммуникацию с потенциальными кандидатами. Что следует учесть в своем сценарии общения с людьми?
Отношения ко времени
В разных странах обращение со временем может быть разным. Где-то готовы пообщаться "прямо сейчас". В других странах (как пример, в Германии), предпочитают методическое планирование и готовы назначить созвон через неделю-две. Поэтому, в зависимости от страны, наполнение воронки может происходить быстрее или медленнее.
Каналы коммуникации и tone of voice
Выясните, какие каналы коммуникации предпочитают жители той или иной страны: телефон, имейл, переписка в мессенджерах и так далее. Это зависит как от страны, так и от специфики роли. Заодно уточните, какой tone of voice здесь принят. Учтите, что он может зависеть от роли. Например, если дизайнерам информацию можно подавать менее формально, со смайликами, с продавцами, особенно из сегмента В2В, такой тон лучше не использовать.
Продумайте small talk
Мой опыт показывает, что small talk работает везде и со всеми. Непринужденный диалог на отвлеченные темы поможет убрать "официозный холодок" и настроит кандидата на положительные эмоции. Поэтому, когда планируете время на звонок, закладывайте время на small talk.
Тем для такого общения лучше придерживаться стандартно нейтральных: погода, новости, события культуры и спорта, "как ваше настроение". Если вы знаете какие-то особенности, их тоже можно использовать. Например, я выяснила, что в этой стране пару дней назад объявили строгий локдаун, поэтому нормально будет спросить "How has the lockdown been going for you?".
Если не уверены, как правильно произнести имя, это может стать отличным поводом для small talk. У меня однажды была кандидатка из Ирландии с замечательным именем Niamh. Я терялась в догадках, как правильно его произнести. Поэтому в самом начале так и сказала ей, попросив просветить меня. Хорошо, что спросила! С одной стороны Niamh произносится как Нив [ni:v] (не спрашивайте у меня, откуда там взялся звук "в"). С другой — кандидатка была благодарна, что я не стала коверкать ее имя, поскольку с ней это случалось очень часто.
Культурные нюансы
Продолжая разговор о темах, упомяну, что очень важно понимать культурное пространство в целом. Это поможет вам избежать неловких ситуаций с "неправильными" вопросами. Такими темами в большинстве стран будут политика, религия, возраст, внешность, болезни. Они не имеют отношения к работе, которой кандидат потенциально будет заниматься, и могут быть восприняты слишком лично или как дискриминация.
Ищите "ключи" к общению
В устной коммуникации придерживайтесь нейтрально-позитивной коммуникации. В ряде стран, таких как скандинавские, Германия и Нидерланды, особенно ценят прямоту и открытость. Ищите "ключи", которые помогут вам выйти на более дружеский формат коммуникации.
Ведь когда получается установить контакт с кандидатом, общение переходит чуть на другой уровень. Например, у меня недавно был случай, когда кандидат прислал результаты тестового задания. При этом он поделился, что было сложно найти время для его выполнения. И пояснил почему: к нему из Штатов прилетели мама с сестрой. Более того — он даже приложил их фото втроем.
Не пренебрегайте мелочами
Мир стал глобальным. Несмотря на некоторые ограничения, связанные с текущей ситуацией, мы можем путешествовать и знаем, что есть, например, различия в культурах Франции и Германии, Швеции и Италии. Но как это влияет на бизнес контекст в рамках проектов международного найма?
Есть много мелочей, которые мы делаем, говорим, или подразумеваем не задумываясь. Об этом очень хорошо писала Эрин Мейер в своей книге"Карта культурных различий" (The Culture Map: Decoding How People Think, Lead, and Get Things Done Across Cultures, Erin Meyer). Советую ее всем, кому интересны тонкости кросс-культурного взаимодействия.
Учтите лингвистические тонкости
Согласно исследованию Glassdoor, 67% соискателей считают дайверсити (англ. "diversity") важным фактором для них при выборе компании и принятии джоб-оффера. По данным того же Glassdoor за 2020, в США этот показатель составляет 76%.
На это стоит обратить внимание в том числе и при составлении вакансии: использовать не привязанный к гендеру тон и конструкции. При использовании местоимений — применять либо оба (he/she or s/he) или более общее "they". Можно использовать и гендерно-нейтральное "candidate". Если же вакансия публикуется не на английском и в целевом языке есть род существительных и местоимений — обратите на это внимание.
Распространенной практикой стали дайверсити-стейтменты. Они направлены на то, чтобы показать что в компании отсутствует дискриминация, а найм проводится согласно измеримых профессиональных навыков и компетенций (merit-based recruitment) кандидатов. Зачастую их пишут в конце вакансии, но могут быть и отличия.
В некоторых странах (как, например, в Германии), дайверсити стейтменты пишут сразу в названии вакансии. Они обозначаются всего тремя буквами: m/w/d, что значит männlich/weiblich/divers (нем. мужской / женский / дайверс). Это не является обязательным условием, но большинство работодателей используют это на практике.
Еще один важный нюанс. Когда описываете требования к владению языком, будьте осторожны с использованием термина "родной язык" (native). В мультинациональных и многоязычных Штатах и Европе это может быть воспринято как дискриминация. Некоторые сайты поиска работы, как, например, Indeed, по этой причине могут отказаться опубликовать вакансию.
Не забыть о юридической стороне вопроса
Last but not least — примите во внимание нюансы законодательства в целевой стране. В частности:
• Какая форма трудоустройства предлагается кандидатам;
• Как соискатель будет оформлен на работу;
• Как будет решать вопрос с налогами, страховками и прочим.
Эти вопросы лучше предварительно прояснить внутри компании. Здесь на помощь может прийти юридическая команда или HR-отдел, который работает с коллегами за рубежом. Вполне вероятно, вопросы о формальностях такого типа вы услышите от кандидатов, независимо от страны, в которой они находятся. Понимание, какой формат трудоустройства (скажем, фриланс или контракт) вы предлагаете, может помочь и при составлении профиля кандидата и определении каналов поиска.
Как бы там ни было, все мы люди — и с кандидатами из других стран у нас чаще больше общего, чем различий. Поэтому не стоит бояться и относится к соискателям как к инопланетянам. Оставайтесь собой и включайте своё любопытство на максимум: абсолютно все позитивно реагируют на искренний интерес, а в международном найме простора для его проявления ещё больше. А хорошо выполненное "домашнее задание" поможет вам чувствовать себя увереннее и быстрее найти именно того кандидата.