Переведення співробітників між відділами: 6 причин, чому це вигідно

Наша команда працює вже 5 років, і, якщо чесно, через цю практику ми формуємо цілі відділи. Для прикладу, 85% нашого HR-департаменту — це люди, які прийшли з інших команд. Нині ми вже маємо понад 200 співробітників, і багато хто з них залишається з нами роками саме завдяки такому методу.

У цій статті ми розберемо причини, чому переведення спеціалістів між відділами може стати ключовим інструментом для збереження талантів та забезпечення сталого успіху компанії.

Розвиток навичок і кар'єрного зростання

Переведення в межах компанії до іншого відділу дає спеціалісту можливість познайомиться з новими процесами та технологіями. А знання з різних сфер допомагають виконувати ширший спектр задач, залучатися до складніших проєктів і таким чином ставати універсальнішим та ціннішим для компанії. А ще це спосіб підвищити свою конкурентоспроможність на ринку праці.

Наприклад, Head of Communications infocus раніше працювала в нашому консьєрж-сервісі, потім — в HR-відділі, а пізніше сформувала та очолила комунікаційний відділ. Досвід у різних відділах допоміг їй створити новий продукт всередині компанії — infocus.assist та стає в пригоді при керуванні відділом.

Допомога при вигоранні

Працюючи в одному департаменті протягом тривалого часу, працівник може відчувати такий собі "день бабака": робота зосереджена на одноманітних завданнях, які не приносять ні задоволення, ні розвитку.

Один зі способів, щоб вийти з цього стану — запропонувати йому зайняти нову посаду в іншому відділі. Це дає старт і можливість почати все з чистого аркуша, зануритися в інше оточення, але зі знайомою корпоративною культурою.

Наприклад, наш SEO-specialist до поточної посади працював у консьєрж-сервісі. В якийсь момент він запланував звільнитися звідти, але взяв відпустку перед оголошенням цього рішення. Під час його відпочинку з'явилася вакансія креативного менеджера в маркетингу, тому він виконав тестове завдання та отримав офер.

Зменшення витрат на найм та навчання

Процес найму нового працівника може зайняти від кількох тижнів до кількох місяців. Під час цього періоду компанія витрачає час і гроші на рекламу вакансії, відбір кандидатів, співбесіди та оформлення документів.

Саме тому ми часто закриваємо "важку" позицію завдяки переведенню спеціаліста з іншого відділу, а нового співробітника шукаємо на "легшу" посаду, що звільнилась, бо вона не потребуватиме такого ресурсу. Це допомагає нам скоротити процес пошуку та витрати на це. Крім того, спеціаліст вже розуміє структуру компанії, знайомий з корпоративною культурою, розділяє цінності. Тому онбординг проходить швидше та легше.

Дуже рекомендую створити канал з внутрішніми вакансіями та розказати команді про можливість змінити посаду в межах компанії. Публікуйте там всі вакансії ще до того, як розмістити їх на різних платформах для інших кандидатів. Так у вашого співробітника буде можливість прийти до вас першим, а вам не потрібно буде витрачати зайвий ресурс.

Покращення командної роботи та співпраці

Працівники з різних відділів часто не знають одне одного і не розуміють, як їхня робота впливає на роботу інших. Це може стати великою проблемою для бізнесу, позаяк команди рухаються в різних напрямках замість того, щоб крокувати до спільних цілей.

В infocus працює понад 200 працівників, тож раніше і в нас були проблеми з комунікацією між відділами. Ми проводили тимбілдинги між командами, групові сесії та інтегрували інші способи задля покращення командної роботи. Але помітили, що один із найкращих інструментів — переведення працівника на іншу посаду.

Коли ми почали так робити і просити спеціалістів розповідати новим колегам про специфіку та завдання інших, комунікація між відділами суттєво покращилася. Крім того, так працівники починають глибше розуміти структуру та потреби бізнесу, а також приносити ефективніші рішення та ідеї.

Позитивний вплив на employer-бренд компанії

Можливість розвивати власні кадри позитивно впливає на загальну репутацію компанії. Скажемо на власному досвіді: проводячи онбординг або one-to-one дзвінки, колеги дуже часто хвалять саме цей аспект.

Він також виявляється корисним під час проведення інтервʼю з потенційними співробітниками. Можливість побачити успішні карʼєри людей, які починають свій шлях в одному відділі infocus, а далі розвиваються в абсолютно іншому або навіть очолюють власну команду — це переконливий доказ для кандидатів, що компанія дійсно інвестує в розвиток своїх співробітників та створює сприятливе середовище для росту.

Та й загалом такий підхід сприяє формуванню сильного та висококваліфікованого колективу, що своєю чергою додатково зміцнює позиції компанії на ринку праці.

Але як перевести працівника в новий відділ з максимальним комфортом?

Процес переведення працівника на іншу посаду має багато плюсів, але насправді все просто тільки на словах. Тому розберемо, як же зробити перехід максимально комфортним для працівника.

Розмова. Обговоріть, чому людина хоче перейти в новий відділ і що очікує від цього переходу. Це допоможе вам визначити, чи є переведення правильним рішенням для обох сторін.

Фідбек. Поговоріть з поточним керівником людини, яка хоче перейти в інший відділ, та попросіть у нього фідбек про спеціаліста. Так ви швидше виявите якісь нюанси/інтереси/сильні сторони, які допоможуть зрозуміти доцільність переведення, а також вектор майбутнього розвитку. 

Зустрічі. Проведіть для працівника зустрічі з його новим менеджером та колегами. Так вони зможуть познайомитися та обмінятися важливою інформацією. 

Навчання. За потреби надайте можливість пройти додаткове навчання, щоб спеціаліст міг підтягнути слабкі сторони та заповнити прогалини в знаннях.

Підтримка. Коли працівник переходить у новий відділ, йому може знадобитися час, щоб адаптуватися до нової ролі та нових колег. Надайте йому підтримку та допомогу, щоб він міг успішно впоратися з новими завданнями.

Робота з офісу. Попросіть працівника перший час ходити в офіс, якщо це дозволяє позиція, щоб швидше адаптуватись, роззнайомитись краще з колегами. Також важливо просити відвідувати, наскільки можливо, всі зустрічі та заходи в новому відділі, щоб краще зрозуміти його культуру та процеси.

Звʼязок. Надайте співробітнику інструментарій для простого і зручного зв’язку з вашим HR-відділом, щоб ставити додаткові питання.

Висновок

Оптимізація внутрішніх процесів, підвищення комунікації та використання внутрішнього потенціалу працівників — ось ключові аспекти, які розкриває процес переведення.

У світлі швидких змін до вимог ринку важливо бути готовим до постійного переосмислення своєї внутрішньої структури. А з працівниками, які можуть адаптуватися до різних ситуацій та відділів, перед вами відкриється стійка конкурентоспроможність компанії.