"Сьогодні ринок праці належить кандидату", — Ірина Борозенець. "Аптека Доброго Дня"

У буремні часи, які зараз переживає Україна, на чолі компанії мають бути власник, СЕО та HRD. Як трансформувалась ваша роль у компанії під час війни? 

— Власник, СЕО та HRD — потужна команда, яка дивиться в одному напрямку. Саме це тріо формує і транслює культуру внутрішньої взаємодії, є прикладом для колег та задає вектор на результативність. Наше спільне завдання — ставити у центр людину з її потребами та бажаннями.  

Справа в тому, що сьогодні ринок праці належить кандидату, який стимулює змінювати вектор управління, адаптуватись до зовнішніх умов, бути інноваційними, привабливими та унікальними для зовнішнього та внутрішнього клієнтів. Часи, коли співробітник був ресурсом, пройшли. Він — головний капітал компанії. 

Які основні цінності та принципи визначають корпоративну культуру мережі "Аптека Доброго Дня" сьогодні? 

Зараз ми на шляху формування системної корпоративної культури, яку назвали "Клієнтолюб". Вона насамперед людиноцентрична на всі 360 як всередині компанії, так і у ставленні до клієнта. Наприклад, наші фармацевти мають надавати якісну експертну консультацію та проявляти емпатію, а кожен співробітник має бути успішним новатором, щоб компанія розвивалась.  

А основні цінності, які, до речі, транслює і керівник мережі, — це експертність, партнерство, емпатійність одне до одного та клієнта, інноваційність та успішність. 

Ви вже неодноразового згадали про СЕО як адепта корпоративних цінностей. А як ви забезпечуєте ефективну комунікацію між топменеджментом та працівниками мережі? Чи може лінійний співробітник достукатись до генерального директора? 

— Будь-який співробітник може написати СЕО Оксані Кириченко на її особисту скриньку довіри і поспілкуватись з нею. Наша керівниця максимально відкрита у комунікаціях. 

Щодо загальнокорпоративної системи спілкування, то у нас є корпоративна група, де кожен завідувач аптеки та регіональний менеджер може поставити запитання будь-кому з топменеджерів і гарантовано отримати відповідь.  

Як ви забезпечуєте ефективну комунікацію між HR-департаментом та співробітниками і які канали використовуєте? 

— HR-партнер транслює відкриту та прозору комунікацію. Ми започаткували регулярні зустрічі з лінійними керівниками та співробітниками мережі, де обговорюємо поточні досягнення, виклики та стратегічні питання.  

HR на постійній основі виїздить до аптек та спілкується з фармацевтами та завідувачами. Ми дивимось, який у них настрій, емоційний стан, продуктивність. Якщо бачимо, що співробітник не в ресурсі, проводимо зустрічі віч-на-віч.  

Також фахівці департаменту постійно на зв’язку з новими співробітниками. Супроводжують їх на етапі адаптації як у телефонному режимі, так і проводять зустрічі. Для нас важливо, щоб колеги відчували себе комфортно, були задоволені роботою, а відтак працювали на результат.   

Каналів комунікації у нас кілька: стандартні пошта та телефон, корпоративний чатбот, внутрішній корпоративний простір "Фармастор спейс", Корпоративний портал та Інформаційний вісник. Маємо ще скриньку довіри HRD, де кожен може написати про те, що його турбує, висловити свої думки, ідеї та надати пропозиції. 

Розкажіть, будь ласка, про програми мотивації, розвитку та зростання персоналу. Чи є у вас профільні проєкти для фармацевтів?  

— Компанія тримає фокус на розвитку своїх співробітників, тому у нас функціонує багато проєктів.  

Для супроводу новачків досвідченими колегами є програма "Наставник". Цей проєкт спрямований на те, щоб допомогти новому співробітнику швидко та якісно адаптуватись до нової посади та функціоналу, дізнатись про компанію, її цінності та принципи роботи. Ефективність цієї програми — швидка адаптація та результативність працівника. 

Програма "Кадровий резерв" формує базу досвідчених працівників з метою їхнього подальшого кар’єрного зростання. Компанія надає можливість внутрішнім співробітникам рости та розвиватись горизонтально та вертикально. 

Проєкт "12 місяців з фармопіки з Фармастор" спрямований на поглиблене вивчення фармопіки, закріплення здобутих знань через гейміфікацію та участь у щоквартальних фахових батлах з мотиваційним фондом. 

Як ви оцінюєте ефективність роботи співробітників та які інструменти використовуєте для цього? 

— Ми використовуємо низку методів та інструментів. Співробітники знають цілі компанії та мають свої показники ефективності. Таким чином, виконуючи свої КРІ, розуміють та оцінюють свій внесок у досягнення стратегічних цілей компанії. 

HR-аналітика — це щоденний аналіз HR-показників компанії, щоб відстежити продуктивність, лояльність, плинність персоналу та швидко реагувати на ситуації, що виникають.   

eNPS-опитування (Employee Net Promoter Score) — оцінка лояльності співробітників. Нещодавно опитали понад 3000 співробітників, ретельно проаналізували кожен коментар, щоб зрозуміти, чого ж потребує наш внутрішній клієнт для персональної ефективності.  

У межах корпоративної культури "Клієнтолюб" плануємо навчити наших керівників надавати якісний, конструктивний, мотивувальний зворотний зв’язок, який надихатиме співробітника до більшої залученості та підвищення особистої продуктивності. 

Як ви адаптували роботу мережі з урахуванням сучасних викликів: комендантської години, блекаутів, повітряних тривог? І чи є у вас програми підтримки ментального здоров’я співробітників, адже постійні стреси накладають відбиток на якість роботи? 

— Для нас головне — піклуватись про своїх співробітників та гарантувати їм безпеку. Ми дуже адаптивні та швидко пристосувались до реалій. У короткі терміни сформували алгоритм роботи так, щоб мінімізувати всі ризики, не зупиняти роботу аптек і турбуватись про клієнтів.  

Додатково HR разом з СЕО та топменеджментом будують внутрішню культуру піклування про кожного співробітника, формуючи екосистему навколо групи компаній. Крім цього, наші HR завжди на зв’язку й готові допомогти у різних ситуаціях та надати професійну консультацію. 

Усі наші співробітники мають відчувати безпеку, підтримку своїх ідей та бути мотивованими працювати ще краще. Клієнти — емпатію та фахову допомогу фармацевта, а наша група компаній завдяки цьому рости та відкривати сучасні Простори здоров’я та краси з турботою про кожного українця.  

Розкажіть про ваш досвід автоматизації HR-процесів. 

Постійні інновації в ІТ-сфері задають нам темп розвитку щодня. Ми вже автоматизували досить багато HR-процесів — від моменту подання заявки на пошук персоналу до оформлення кандидата. Автоматизовані та адаптовані процеси вихідного інтерв’ю, адаптація нових співробітників мережі та їхнє навчання. 

У нас діє Корпоративний університет, де співробітники можуть удосконалювати свої знання. Також маємо масштабний HR-дашборд, який дозволяє нам швидко орієнтуватись в HR-показниках. 

Автоматизація HR-процесів дає змогу менеджерам з персоналу більше часу приділяти співробітникам компанії, їхньому розвитку, підвищувати їхню ефективність та продуктивність, знижувати витрати та покращувати загальний процес управління людським капіталом.