Людський фактор: як зробити персонал запорукою успіху компанії

HR у компаніях — це не відділ, а місія. Не функція, а філософія, що пронизує всі аспекти їхньої діяльності. Не просто ще один підрозділ, а серце компанії, що задає ритм культурним змінам, розвитку талантів та культивуванню лідерства.

Людиноцентричність та зміна стратегічної ролі HR 

У сучасному бізнес-середовищі глобальні тренди зміщуються до людиноцентричності, що є ключем до успіху у провідних компаніях. Що це таке? Це коли кожен день у компанії починається і закінчується з думкою про людину. Ця філософія не лише надає співробітникам можливість бути виконавцями, а й ставить їх у центр усіх процесів та стратегій. У такій моделі кожен внесок цінується як невід’ємна частина великого механізму, де добробут персоналу прямо впливає на інновації, продуктивність та загалом успіх компанії. 

Інвестування у людський капітал — це перевірена часом практика і квиток у майбутнє компанії. Кожна стратегія та бізнес-ідея враховує, кого треба залучити до справи: хто ці люди, скільки їх потрібно, коли вони потрібні та які їхні функції. Варто наголосити, що наразі зміню - ються не тільки методи роботи, але й самі професії. Тож освітні та перекваліфікаційні програми стають частиною стратегічного управління персоналом: рескілінг та апскілінг (англ. reskilling та upskilling — процеси навчання нових навичок чи покращення наявних) стають потребою в умовах швидкоплинних змін на ринку праці.

Зважаючи на значний вплив людського чинника, роль HR у бізнесі набуває нового значення. HR уже не просто підрозділ чи бекофіс, а стратегічний союзник, який відіграє ключову роль у формуванні корпоративної культури та реалізації бізнес-стратегій. При цьому HR-відділ підтримує баланс між інтересами компанії та потребами працівників, створюючи робоче середовище, де кожен може досягати успіху, водночас забезпечуючи високий рівень задоволеності клієнтів. Такий підхід прямо впливає на репутацію і продуктивність компанії. 

Сильний бренд роботодавця значно підвищує ефективність компанії, що зумовлено не лише внутрішнім сприйняттям компанії працівниками, а й тим, як вони представляють її ззовні. Саме співробітники формують репутацію компанії, що безпосередньо впливає на все — від рекрутингу до загального іміджу. Участь у рейтингах, як-от Universum, а також у HR-преміях, серед яких HR PRO чи HR Brand, дає компаніям змогу не лише порівнювати себе з іншими, але й оцінювати власний прогрес, а також стає дієвим способом демонстрації успіху HR-проєктів. 

Адаптація HR-стратегій до сучасних викликів  

За останні роки в українському HR з’являються нові тренди, що відображають зміни у суспільстві та економіці. На тлі демографічної кризи, спричиненої повномасштабною війною, компанії змінюють підходи. Як приклад — остаточне закріплення гібридного чи дистанційного формату роботи, програми для інтеграції ветеранів та людей з інвалідністю, допомога сім’ям працівників під час евакуації, сервіси психологічної підтримки, тренінги з першої домедичної допомоги, інформаційної гігієни тощо. Виклики, які були актуальні в інших країнах під час криз, зараз стають важливими і для України. Наприклад, KPMG в Україні наразі активно долучається до розроблення ветеранських програм, забезпечуючи підтримку співробітників, які перебувають у лавах Збройних сил України, і тих, хто повертається з військової служби. Це створює необхідні умови для їхньої адаптації та відновлення у професійному середовищі.

У відповідь на непередбачуваність сучасних викликів компаніям варто впроваджувати заходи для забезпечення балансу між роботою та життям, переосмислюючи його як життя, де робота є лише однією зі складових. Адже відповідь на сучасні виклики полягає не лише в адаптації до зовнішніх умов, а й у формуванні внутрішньої культури, яка підтримує та розвиває кожного співробітника. 

У KPMG в Україні ми акцентуємо увагу на важливості множинності опор — сім’я, хобі, спорт, які допомагають співробітникам знаходити баланс і психологічну стійкість. Крім того, компанія прагне до інклюзивності та розширення своїх підходів до дійсної рівності та підтримки. Це не лише програми для жінок, але й розроблення стратегій, де гендерна рівність є реальністю, а не декларацією. Такий підхід демонструє, що компанія серйозно ставиться до своїх соціальних обов’язків і прагне до реальних, а не заявлених змін, використовуючи свої ресурси для створення позитивного соціального впливу. 

Значна увага у компанії приділяється нейроменеджменту, який допомагає керівникам краще розуміти поведінку та емоції співробітників, особливо у кризових ситуаціях. Цей підхід дозволяє знижувати стрес та покращувати продуктивність, що перетворює робоче середовище на більш комфортне. Напевно, головне слово сьогодення — це «безпека». Тож компаніям зараз варто докладати зусиль для того, щоб працівники почувалися у безпеці. Йдеться як про фізичну складову (укриття, умови праці), так і про психологічну (підтримка, соціальна допомога, допомога родинам). 

Розвиток досвіду працівника (Empoyee experience, ЕХ) 

Будь-яка взаємодія працівника з компанією є частиною EX, який нині стає важливим аспектом корпоративної культури, орієнтованої на підтримку співробітників на всіх етапах їхньої кар’єри — від першого контакту з рекрутером до залучення в alumni-спільноту. 

Це увага до деталей, як-от якісний онбординг, де важливу роль відіграють buddies, які допомагають адаптуватися. Досвід співробітника безпосередньо впливає на його залученість, продуктивність, здоров’я та щастя. Відмінний ЕХ може сприяти підвищенню лояльності персоналу, зниженню плинності кадрів і покращенню загальної ефективності організації. Важливою частиною EX є інтеграція новітніх технологій та підходів, зокрема із використанням штучного інтелекту. 

KPMG також йде у цю історію, впроваджуючи інноваційні рішення у рекрутингових системах та інших платформах для оброблення великих даних, що сприяє ефективності робочих процесів. Ми прагнемо створити збалансоване та інтегроване робоче середовище, що враховує професійні та особистісні потреби співробітників. ЕХ-екосистема компанії формується довкола оновленого внутрішнього сайту, який сприяє підтримці організаційної культури та спілкуванню між співробітниками.

Залученість та розвиток талантів. Специфіка поколінь Z та Digital Natives 

Тепер чимало компаній зрозуміли важливість та стали активно розвивати програми для особистісного зростання працівників, зокрема, зосереджуючись на розвитку лідерських навичок молодих керівників. Ці програми не лише сприяють професійному розвитку, але й підвищують особистісний добробут. У KPMG в Україні ми вдаємося також до гейміфікації у корпоративній культурі, використовуючи ігрові елементи для відзначення досягнень співробітників. Це підвищує мотивацію і сприяє здоровій конкуренції та співпраці. Крім того, такі ініціативи залучають молодь до активної участі у житті компанії. 

Ми також проводимо заходи соціальної відповідальності, як-от висаджування дерев, програми донорства крові, допомога дитячим будинкам, реабілітаційним центрам тощо, що також сприяє екологічній освіті та соціальній зрілості співробітників і зміцненню корпоративного духу. Для заохочення персоналу існує програма визнання, яка підтримує позитивне робоче середовище, де кожен відчуває свою значущість для загального успіху. 

Окреме питання — взаємодія з поколінням Z та digital natives, тобто з тими, хто народився в епоху цифрових технологій. KPMG в Україні активно працює над тим, щоб зробити свою робочу культуру привабливою для цих молодих спеціалістів, тому використовує різноманітні ініціативи та заходи, а саме навчальні кемпи, інтерактивні івенти та дні відкритих дверей, спрямовані на студентську аудиторію. У відповідь на виклики, з якими стикається нове покоління, що багато часу проводить онлайн (його ще називають хоумлендерами — від англ. homelander), KPMG зосереджується на розробленні та впровадженні програм адаптації та навчання, щоб забезпечити максимально продуктивну інтеграцію молодих співробітників у корпоративну культуру.

Тут окрема увага приділяється розвитку софтнавичок молоді, які звикли більше до віртуального спілкування, та ініціативам, спрямованим на розвиток командної роботи та побудову ефективної комунікації. Важливою частиною стратегії залучення є відповіді на індивідуальні потреби молодих співробітників, від питань про дрес код до робочого обладнання. Прозора комунікація та відвертість у відповідях допомагають створити атмосферу відкритості та довіри.