Один специалист на 30 вакансий. Как в украинских IT-компаниях образовался дефицит кадров

У 30-летнего айтишника Игоря болит голова и ему очень хочется спать, а он остановился только на 14 предложении рекрутеров. В почте их висит еще около ста. Не то чтобы Игорь хотел сменить работу, но и жалеть о потерянной возможности потом не хочет, а потому уже второй час просматривает заявки. Сейчас они кажутся ему одинаковыми.

Когда приходит уведомление об еще одном письме, Игорь начинает жалеть, что соврал о шестилетнем опыте — столько будет только через пару месяцев. На 21 предложении он твердо понимает, что никуда не уйдет со своей работы и идет спать. Завтра утром зазвонит телефон и бодрый голос вежливо поинтересуется, видел ли Игорь предложение, а тот будет долго вспоминать, была ли эта заявка пятой или он вовсе до нее не добрался.

Это — реальная история и подобных ей сейчас много в Украине. На украинском рынке IT-вакансий серьезные проблемы — с началом пандемии в сфере ощутимо не хватает кадров. Вот уже несколько месяцев рекрутеры рассказывают, как сложно найти подходящего специалиста, а сами кандидаты пресыщены предложениями. Delo.ua рассказывает, каковы масштабы дефицита специалистов на украинском IT-рынке, почему сложилась такая ситуация и как ее решают IT-компании. 

"Такого еще никогда не было": что происходит на айти-рынке

В конце мая CEO рекрутингового агентства ITExpert Станислав Шихов опубликовал скриншот профиля Java-специалиста с запросом зарплаты в $4500 и условием полной удаленки. Через полдня поле публикации своего резюме этот кандидат получил 157 предложений, а еще через день их было уже 214. Судя по статистике специализированных сайтов по поиску айтишников, такой расклад — обычное дело последние несколько месяцев.

Цифры на разных специализированных сайтах красноречивы.

Аналитики портала для анонимного поиска программистов Djinni указывают, что последние три месяца спрос на айти-специалистов в Украине ощутимо превышает предложение — почти на треть.

По информации сайта, сейчас в стране ищут работу чуть больше 20 тысяч кандидатов, в то время как актуальных вакансий около 26 тысяч.

В "Опендатабот", анализируя данные сайта, подчеркивают, что тренд на увеличение спроса появился после первого локдауна в апреле 2020 года. С тех пор количество вакансий для IT-специалистов все время возрастало, а число IT-соискателей наоборот — постоянно снижалось.

Украинская площадка DOU демонстрирует немного другие данные, которые, впрочем, все равно отражают тренд. По информации сайта, еще в 2018-2019 годах при общем количестве в 4000-5000 вакансий в месяц на одно предложение приходилось в среднем 6-8 откликов. В апреле прошлого года количество предложений работы резко упало до 3000, а откликов на одну вакансию стало почти в два раза больше — 14-15. Однако с того момента и до сегодня число вакансий непрерывно растет, а количество реакций стремительно снижается. В мае компании искали на сайте уже 9357 разработчиков, а вот откликов стало всего 3,57.

Нужно понимать, что представленные цифры по вакансиям включают помимо позиций разработчиков еще и административные должности. Соответственно в показатели откликов входят реакции не только программистов, но и условных HR-ов, дизайнеров, маркетологов и так далее. Можно предположить, что именно они формируют значительную часть показателя откликов, поскольку если рассматривать статистику исключительно в разрезе специалистов от трех лет опыта по языкам Java, Node.js, C++, PHP, Python, откликов на вакансию становится меньше одного — зачастую 0,5-0,7.

Подобная ситуация с кадрами наблюдается и в мире. По словам младшего вице-президента, главы People-направления GlobalLogic Катерины Губаревой, если в США в конце 2019 года было 700 тысяч незакрытых вакансий разработчиков, то за этот год цифра увеличилась вдвое. Она отмечает, что предположительно до 2030 года глобальный дефицит айтишников составит 85,2 млн специалистов. Станислав Шихов добавляет, что хотя дефицит кадров на IT-рынке наблюдался и ранее, такой ситуации еще никогда не было.

Почему специалистов стало резко не хватать

Нехватку айти-специалистов связывают сразу с несколькими факторами, но самый важный из них — пандемия. Именно карантин и последующие вынужденные ограничения работы и передвижения запустили глобальные изменения мировых рынков, в том числе и айти. Вот три основные причины дефицита кадров:

1. Отложенный спрос

Как пояснил в комментарии Delo.ua CEO рекрутингового агентства ITExpert Станислав Шихов, первое время карантина была паника, никто не знал, чего ожидать, а потому многие компании придерживали бюджеты, соответственно наблюдался некоторый провал в количестве открываемых вакансий. "Но пауза продлилась месяца три, после чего пошла обратная реакция — клиенты начали возвращаться с вакансиями, к тому же пошел поток новых клиентов, которым были нужны айтишники. Этот спрос увеличивается до сих пор, а ситуация становится все критичнее", — говорит эксперт.

Об этом Delo.ua сообщила и основатель рекрутингового агентства VP Team Виктория Придатко, назвав нынешнюю ситуацию на рынке логичным последствием отложенного спроса: "Весной прошлого года много бизнесов приостановили активный рост из-за пандемии, но в конечном итоге развитие бизнеса не может остановиться, поэтому естественно, что спрос сейчас так выстрелил. Когда есть большой минус, потом обычно большой плюс".

2. Глобальная цифровизация бизнеса

Коронавирус также переформатировал рынок и мировые подходы к организации работы. Выжившие оффлайн-бизнесы поняли, что нужно уходить в онлайн, а для этого нужны цифровые продукты.

"Если бы не пандемия, к этому бы шли еще долго. Сегодня компании инвестируют огромные деньги в диджитализацию — это крайне необходимо для дальнейшего развития бизнеса, захвата новых ниш и рынков, ведь потенциальные потребители стали больше пользоваться интернет-услугами. Переход оффлайн-бизнесов в онлайн почти всегда требует айтишников, поэтому на них появляется дополнительный спрос от компаний, которые раньше не нуждались в их услугах", — говорит Шихов.

3. Массовый переход компаний на дистанционную работу

По словам Шихова, важной причиной увеличения спроса стал и переход компаний на дистанционную работу. "Как устроено айти в Украине? За профессиональными кадрами в страну начали приходить иностранные компании, американцы и европейцы, поскольку у нас хорошая техническая база. Приходили в основном те, кто был готов работать с удаленщиками. Условно, есть компания в Америке, которая на месте не может найти нужного специалиста или же хочет сэкономить. Она приходит в Украину и нанимает 10-20-100 разработчиков. Естественно, это подразумевает способность менеджить и ставить задачи дистанционно, учитывая часовые пояса, через океан, а не контролировать исполнение в офисе", — рассказывает эксперт.

Виктория Придатко поясняет, что если компании и раньше конкурировали за самых талантливых ребят не только на своем локальном рынке, а с крупными мировыми корпорациями, то сейчас ситуация в этом смысле еще более усугубилась. Удаленная работа во время пандемии стала нормой и сейчас для того, чтобы получить хорошую работу в крупной известной компании, специалисту уже не нужно даже переезжать в столицу, он может работать откуда угодно, где есть интернет.

Далеко не все компании были готовы к такому, не все умели организовывать удаленную работу, отмечает Шихов, но пандемия все изменила: "В какой-то момент те, кто сумел приспособиться, стали открыты варианту работать с другими странами. Это открывает для компаний возможность более быстрого найма людей, ведь есть доступ к специалистам всего мира. Поэтому многие компании пошли в другие страны, в том числе и к нам. Учитывая перекос в зарплатах айтишников в Америке и в Украине, ситуацию с высоким спросом подогревает еще и рост зарплат".

Так, условная американская компания платит 100-120 тысяч долларов в год, а здесь аналогичный специалист может запросить 4500-6000 долларов в месяц. Чтобы человек перешел к ним, добавить сверху этого 300-500 долларов для такой компании не проблема. Когда это случается массово, уровень зарплат довольно быстро растет.

"Украинским айти-компаниям сегодня действительно приходится нелегко, поскольку иностранные компании готовы и могут платить зарплаты сильно выше, чем украинские. Поэтому подавляющее большинство айтишников работает на иностранные компании — около 80%. В то же время рынок довольно быстро подстраивается, многие все же стараются конкурировать и поднимать зарплаты. Здесь получается жесткая ситуация — либо ты находишь резервы, либо остаешься не у руля", — анализирует происходящее Шихов.

Как IT-компании пытаются завоевать специалистов

В опрошенных Delo.ua IT-компаниях признали, что действительно ощущают дефицит специалистов и вынуждены прилагать больше усилий не только для их поиска, но и для удержания. О том, как обстоят у них дела с наймом, нам рассказали представители трех компаний — каждая из них сегодня находит свои преимущества, которые предлагает кандидату, и все в один голос твердят, что им нужны разработчики.

Ситуация с дефицитом кадров в компании Star начала накаляться с конца 2020 года и максимального пика достигла этой весной. "Сейчас мы работаем над обучением студентов и активно изучаем другие страны на предмет кадрового запаса и возможности сотрудничества с ними. Самая большая нехватка в квалифицированных менеджерах проектов, Product-менеджерах, ну и конечно же — разработчиках практически всех специализаций", — говорит Ирина Шарая, Head of Recruitment компании Star. 

Чтобы удержать своих сотрудников и привлечь новых, компания проявляет лояльность к своим сотрудникам во всех областях — от гибкого графика работы и возможности работать из любого уголка планеты, до неограниченных дней отпуска и возможности взять творческий отпуск, чтобы избежать выгорания.

"Среди наиболее востребованных позиций — инженеры, специализирующиеся на технологиях .NET, JS, Java, а также Automation QA, middle и senior-уровня. К подбору специалистов мы относимся как к проектам — с четкими задачами, планами и таймингом. HR-сфера и рекрутинг в Ciklum синхронизированы с бизнес-целями, что позволяет нам оперативно создавать необходимые вакансии и находить соответствующих профессионалов", — добавила Ирина. 

Также компания активно расширяет свой арсенал цифровых инструментов для рекрутинга, который позволяет в режиме реального времени получать аналитические данные, автоматизировать и упрощать процесс поиска кандидатов. Для дополнительного привлечения внимания инженеров используют весь доступный арсенал инструментов: программу рекомендаций, sign-on бонусы, мероприятия для инженеров.

"Но ключевая мотивация для кандидатов остается прежней: мы предлагаем работу в интересных проектах для известных клиентов, с современным технологическим стеком. Мы разрабатываем решения, которые влияют на миллионы пользователей во всем мире — это привлекает к нам мотивированных специалистов.

Ciklum также много инвестирует в подготовку молодых специалистов. "Например, недавно мы проводили JS Academy с последующей интернатурой. Растим профессионалов в редких на рынке специализациях — провели Hybris Academy для Java-девелоперов. Компания налаживает партнерство с ведущими университетами страны, чтобы повысить качество STEM-образования и развивать ІТ-индустрию Украины", — говорит Vice President of Global Workforce Management компании Ciklum Ольга Куракса. 

Чтобы удержать людей в команде и повышать качество их жизни в компании, в Ciklum намерены сохранить гибридные условия работы, совмещая возможности удаленного режима и работы в офисе, и сейчас, и после массового вакцинирования. "Поэтому сейчас мы пересматриваем набор бенефитов для специалистов, чтобы он был больше отвечал запросам и потребностям тех, кто большую часть времени работает дома", — добавила Ольга. 

Кандидат диктует свои условия, потому что вакансий действительно больше, чем соискателей. "Однако я не склонен говорить, что это — катастрофа. Да, для поиска кандидатов требуется больше усилий, но сложности с подбором хороших кандидатов на IT-рынке были всегда. Мы прилагаем усилия, чтобы их преодолевать", — говорит Антон Филькевич, старший директор, руководитель команды привлечения талантов компании ЕРАМ. 

По его словам, рекрутеры компании активно работают и привлекают к сотрудничеству с ЕРАМ опытных экспертов, поскольку в данный момент в компании открыто свыше 2500 вакансий по Украине. Традиционно востребованные направления — Cloud, DevOps, BigData, Java, JavaScript, Front-end, .NET, Python, Automated Testing, Business Analysis.

В ЕРАМ среди преимуществ, которые называет соискателям и своим сотрудникам, выделяет то, что компания — лидер ІТ-рынка в Украине. "Наши команды работают над интересными и сложными проектами для клиентов из разных индустрий и точек земного шара, а крайне мало компаний могут предложить это соискателям", — считает Антон Филькевич. 

Он добавляет, что в ЕРАМ также предлагают хороший социальный пакет и зарплату, соответствующую уровню рынка. Как и в других компаниях, айтишников ЕРАМ завлекают сохранением гибридного формата сотрудничества с компанией: люди смогут выбрать по желанию либо место в наших офисах, либо подключаться к задачам из дома.

Помимо этого в компании работает EPAM University Programs, которые ежегодно помогают начать карьеру в IT тысячам специалистов.

"Мы работаем практически нон-стоп, используем лучшие практики и регулярно создаем новые способы для привлечения талантов. Также тщательно исследуем внутренние возможности, которые могут быть интересны кандидатам, анализируем, что для нас является привычной информацией, а на рынке может оказаться хорошей, полезной новостью о компании. Важно самим знать свои особенности и преимущества, чтобы толково рассказать о них потенциальным коллегам", — резюмировал Филькевич.

Насколько рынок стал привлекательным для кандидатов

Высокие зарплаты и растущий спрос на IT-специалистов не могли не привлечь абитуриентов — в прошлом году в ТОП-10 самых популярных дисциплин вошли  сразу две IT-специальности: компьютерные науки и инженерия программного обеспечения. На первую подали 63,4 тысяч заявок, а на вторую — около 47 тысяч. При этом на айти-специальности в украинских университетах претендовали от 5 до 10 человек на одно место. И это несмотря на то, что обучение в вузах программированию достаточно дорогое: в КПИ стоимость года контрактного обучения в 2020 году составляла 24,6-33,3 тысячи грн, в КНУ — 35,3-36,7 тысяч грн, а во "Львовской политехнике" — 49,7 тысяч грн за два года.

Желающих стать айтишником стало много и среди уже состоявшихся в других профессиях. Учить код кто только не идет: журналисты, стилисты, правоохранители. Александру 25 лет, он работает в полиции уже четыре года, а учится программированию последние несколько месяцев. Говорит, что решил сменить деятельность из-за отсутствия перспектив на своей должности. Кириллу скоро 36 лет, он работает журналистом еще со школы и о полученной специальности не жалеет, но все же очень хочет уйти в разработку: у него маленький ребенок, а зарплаты на комфортную жизнь не хватает. Таких историй много, но специалистов все равно не хватает: учеба в айти сложная, требует системного подхода, высокой мотивации и большого количества времени.

В то же время уже выучившиеся кандидаты чувствуют себя на рынке отлично. "В сфере айти рынок всегда был кандидата, если говорить об опытных ребятах, с новичками — немного другая история. Им еще нужно доказать, что они могут работать, что на них можно положиться, так что тут рынок все же работодателя. Но начиная от двухлетнего стажа начинается резкий перекос в сторону кандидата", — рассказывает Станислав Шихов.

Он отмечает, что если сравнивать докарантинные предложения и сегодняшние, то ранее в неделю специалисты могли получать с десяток предложений, может, пару десятков, сейчас цифры другие — это 150 предложений за полдня. "Это касается запроса на Java-разработчиков, по другим направлениям ситуация может быть чуть полегче — порядка 70-80 предложений за сутки", — говорит эксперт. По его словам, ребята, конечно же, пользуются возможностью: "В конечном итоге мы все все равно работаем за деньги, что бы нам не предлагали компании".

Как сложно нанять айти-специалиста и как сегодня в сфере работает рекрутинг

На передовой в войне за кадры сегодня очутились именно рекрутинговые агентства. Шихов подтверждает, что его компания сегодня получает очень много заявок на поиск кандидатов. Он поясняет, что найти специалиста — непростое занятие, не все рекрутинговые отделы в айти-компаниях справляются с текущими задачами. "Здесь есть два момента. Первый — вакансии могут быть непростыми, отдел не достаточно опытен в нужной сфере, а второй — иногда отдел, скажем, из десяти человек, просто физически не может найти 100 разработчиков. Такое часто происходит, когда какой-то бизнес резко уходит в онлайн, а потому нужно сразу много людей здесь и сейчас", — рассказывает CEO рекрутингового агентства.

Рыночный фактор спроса на услуги рекрутеров повлиял и на стоимость поиска — многие компании подняли цены от 30% до 50%. По словам Шихова, такое решение обуславливается двумя факторами. Первый состоит в том, что спрос повысился, кандидаты получают очень много предложений, а потому к ним гораздо сложнее достучаться. "Нам приходится прилагать больше усилий, находить новые способы заинтересовать кандидата — условно быть тем самым первым рекрутером, чье предложение откроют, прочитают и ответят на него. При том, что количество кандидатов, которые откликаются, уменьшается из-за этого постоянного "шума", который специалисты получают в виде предложений", — говорит эксперт.

По его словам, конкуренция понижает конверсию, а потому рекрутерам банально нужно работать больше: "Коэффициент принятия офферов тоже сильно просел. Если ранее он был порядка 70-80%, сегодня этот показатель понизился до 50%. То есть в половине случаев после того, как ты проделал большую работу и думаешь, что проект уже закрыт, приходится выполнять эту же работу по-новой, потому что кандидат отказался от оффера. Это все затягивается по времени и приносит дополнительные расходы".

Второй важный момент состоит в том, что традиционные ресурсы, где ищут кандидатов для сферы айти, поменяли свою политику. Речь идет о площадке LinkedIn, которая ввела изменения, ограничивающие работу с этой соцсетью. "Они не до конца ясны, но появившиеся тенденции довольно тревожные — проще говоря, рекрутерам на площадке ставят палки в колеса, поскольку, очевидно, площадка тоже хочет на этом зарабатывать. Появляются ограничения на контакты с кандидатами, количество просмотров профилей, вплоть до банов аккаунтов рекрутеров", — говорит Шихов.

Взамен LinkedIn предлагает платные пакеты. Соответственно себестоимость рекрутинга банально увеличивается — теперь нужно платить деньги соцсети, а если говорить о профессиональных пакетах, это немалые деньги порядка 5000-6000 долларов в год на один аккаунт рекрутера.

О том, что работать стало тяжелее, сообщила нам и Виктория Придатко. "IТ-специалистов вроде много, но рассматриваемых предложений мало. Если в среднем воронка кандидатов — 300-500 человек, то сегодня это 800-1200. Нужно просматривать все больше кандидатов, прежде чем найти заинтересованных в компании, при этом к каждому необходимо подходить индивидуально", — объясняет основательница агентства.

Она указывает, что релевантного кандидата подобрать сложно, поскольку у каждой компании свои правила, культура и традиции: "Предложений для кандидатов сейчас рекордное количество и они выбирают в первую очередь. Кроме того, компании не готовы быстро меняться в ответ на ситуацию, они не понимают, что рынок уже давно принадлежит кандидату. Многих это раздражает и они сопротивляются этому факту".

Станислав Шихов рассказывает, что рекрутеры в айти-сфере по большому счету занимаются хедхантингом. "Просто разместить вакансию и ждать оклика опытных специалистов не сработает. Здесь нужно целенаправленно искать контакты, предлагать вакансию напрямую, "продавать" должность и компанию, чтобы заинтересовать кандидата", — говорит специалист.

А поскольку ситуация напряженная, спрос зашкаливает, достучаться до кандидата с предложением своего клиента намного тяжелее. Опытный айтишник с зарплатой в 4500 долларов в месяц может получить порядка 150 предложений за полдня. "Поставив себя на место кандидата, понимаешь, что физически невозможно сходить на все собеседования, даже просто просмотреть все 150 трудно. Начав по порядку читать, выберешь первые три-пять, максимум десять понравившихся предложений, а остальные, скорее всего, даже не увидишь. После пройдешь десять собеседований, получишь свои пять-шесть офферов и будешь выбирать", — говорит Шихов.

По словам  Придатко, кандидаты настолько устали, что просто не хотят в принципе ничего рассматривать", — говорит эксперт. "Менять работу в принципе стрессово, поэтому ее меняют, если: хочется нового челенджа/технологий/денег и спать/нового окружения. Но большинство кандидатов предпочитают сохранять статус кво, поэтому им в принципе не интересны новые предложения, которые требуют энергетических и временных затрат. Дело не в том, что с предложением что-то не так, а в том, что в принципе рассмотрение каждого нового предложения — это мини-стресс для мозга и временные затраты. Зачем, если все устраивает? Даже если не все, то мозг бессознательно оценивает степень стресса и выбирает то, что ему проще на данный момент. Проще не выбирать. Мы живем во время такого количества выборов, что максимально избегаем делать это хотя бы в сфере работы, пока нет острой заинтересованности", — поясняет эксперт рынка.

Что нужно делать компаниям, чтобы заполучить специалиста

Хотя, зарплата — один из самых весомых аргументов при выборе вакансии, но сама компания тоже играет значительную роль при выборе, важен и сам продукт или проект, а также команда. Кандидаты обращают на это внимание, уверен CEO рекрутингового агентства Станислав Шихов.

Он поясняет, что ситуация такова, что на этом рынке примерно одинаковые условия, одинаковый соцпакет — 20 рабочих дней отпускных, оплачиваемый больничный, медстраховка, бюджеты на обучение, техника и так далее. Поэтому компаниям нужно постараться, чтобы выделиться. А когда у кандидата пять офферов на 5000 долларов, он выбирает не между деньгами, а между компаниями, продуктами, их командами. И вот здесь важно чем-то заинтересовать потенциального работника.

1. Уделять внимание атмосфере в компании и формировать правильную команду

"Как это сделать? По зарплате все предлагают плюс-минус одно и то же, это достаточно большие суммы, выше, чем были раньше, но потолок там уже намечается. По интересности проекта — каждому свое, кто-то хочет делать crm-системы, а кто-то спасать мир с умными технологиями. Поэтому нужно уделять внимание построению команды, soft skills", — рассуждает Шихов. Специалист уверяет, что даже в условиях текущего ажиотажа нужно выстраивать правильную команду, потому что работать в токсичной атмосфере мало кто хочет. Эти моменты могут хорошо проявляться на этапе собеседования, поэтому компании должны обучать своих собеседующих правильно проводить интервью технического плана.

"Тут важны не только профессиональные навыки, но и soft skills. Кандидаты это четко подмечают и когда у них становится выбор из пяти офферов, один из важных аргументов в пользу компании — это их впечатление о команде. Кто-то может собеседовать спустя рукава и с кислым лицом, а кто-то быть действительно воодушевленным своей компанией, своим продуктом. На примере этого сотрудника кандидат ясно увидит, какая атмосфера в компании и любят ли ее свои же кадры. Это может стать веским аргументом в принятии решения", — считает он.

2. Смириться с удаленкой и принимать решение о найме быстро

Виктория Придатко также указывает, что сегодня многие предпочитают удаленку, а потому компаниям нужно перестать держатся за найм людей в офисы. "Идеально — предлагать гибридную модель, при которой кандидат имеет ежедневный выбор, где работать, в том числе и из других стран с удобным часовым поясом для обеих сторон", — поясняет эксперт. Также по ее словам, в таких условиях компании должны принимать решения как можно скорее: "Все еще долгие процессы собеседований и согласований, хотя сегодня в идеале должно быть не больше двух этапов. Ведь сейчас кто быстрее всех реагирует, кто делает офферы прямо на собеседовании, или максимально быстро после — конечно, если кандидат подходит требованиям — понятно, что так можно делать не всегда, но так или иначе именно эти компании выигрывают. То есть кто быстрее, тот и получит нужного кандидата".

3. Поощрять рекомендации от сотрудников и нанимать людей раньше, чем они понадобятся

Придатко отмечает, что важно перестроить процесс найма так, чтобы нанимать лучших, когда они становятся доступны на рынке, а не только когда нужно закрывать горящие вакансии. Для это необходимо построить процесс с внутренними и внешними рекрутерами так, чтобы вовремя узнавать, когда эти лучшие становятся свободны. "У нас регулярно бывают отличные горячие кандидаты и ужасно обидно, когда в тот момент нет релевантных вакансий для них. Если вы растете, найм хороших специалистов нужно сделать постоянным, а не только под горячие вакансии", — уверена специалист. Она добавляет, что эффективной мерой при найме может стать поощрение рекомендаций сотрудников их коллег, чей опыт релевантен вакансиям.

Как глобально можно устранить нехватку кадров в отрасли

Очевидно, что дефицит кадров устранит только приток "свежей крови" на рынок, поскольку уменьшения запроса на айти-специалистов в ближайшем будущем не предвидится. Самые простые, но действенные решения в этом случае — это максимальное облегчение входа в профессию для новичков и стимулирование айти-образования в стране.

По словам Виктории Придатко, "людей нужно растить" — нанимать Junior, помогать студентам или выпускникам пройти стажировку или переквалифицироваться и получить первую работу, увеличивать количество STEM-классов в школах, открывая такие классы не только в столичных или областных гимназиях и лицеях, но и в обычных районных школах в маленьких городах.

"Крупным компаниям, которые хотят развивать свой бизнес в Украине — вкладываться в образование, но не только открывать курсы и лаборатории внутри компании, или спонсировать университеты, но и спонсировать образование учителей, открытие STEM-классов, олимпиады по математике и информатике", — говорит специалист. Также она указывает, что необходимо вкладывать в математическое образование девочек и создать условия для привлечения специалистов из стран-соседей, упростить найм специалистов из ближнего зарубежья.

Логично, что проблему должны решать не только компании на локальном уровне, но и государство в более существенных масштабах. Обнадеживает то, что чиновники о ситуации знают и даже готовятся предпринимать соответствующие меры — в начале июня в Министерстве цифровой трансформации подписали приказ о создании рабочей группы, которая будет заниматься реформой IT-образования. Там говорят, что вместе с Минобразования много работали над вопросом — собирали информацию, общались с индустрией.

В комментарии Delo.ua вице-премьер-министр, министр цифровой трансформации Михаил Федоров заявил, что еще до этого ведомству совместно с Минобразованием удалось увеличить количество бюджетных мест на IT-специальности в высших учебных заведениях на 32%. "Но этого недостаточно и мы работаем над законопроектами, которые помогут реализовать идею дуального образования в IT, возможностях государственно-частного партнерства. Чтобы компании не просто финансово помогали, но и принимали участие в реформировании и управлении определенных кафедр", — рассказал министр.

По его словам, в министерстве до конца лета хотят проработать понятную дорожную карту с постановлениями и необходимыми законопроектами. "Ну и в целом моя личная амбициозная цель — до конца этого года принять все ключевое. Но нам нужно смотреть, что конкретно нужно. Если это будут законопроекты, то это больше времени, если вопрос будет решаться постановлениями Кабинета министров — все будет намного быстрее. Но это нужно решать не через год-два-три, нам нужно это решать сейчас. Потому что сегодня мы видим больше 50 тысяч свободных вакансий. То есть, существует невероятное количество рабочих мест, которые нужно занимать профессиональными украинцами", — сказал Федоров.

Параллельно ведомство также будет стимулировать рост неформального образования и переобучение людей из других отраслей: так, уже есть совместный проект министерства со службой занятости, чтобы на базе Киевского центра занятости предоставлять курсы для IT-переквалификации.

Мария Пирогова, Илья Требор и Наталья Лошакова специально для Delo.ua