Управлінські рішення для соціальної компанії: досвід IDS Ukraine

Олексію, як би ви описали діяльність команди IDS протягом останніх трьох років?

— Початок війни став потужним чинником зовнішньої турбулентності. Ключове завдання нині — дати людям точку опори та розуміння перспективи. Завдяки побудові внутрішньої системи обміну правдивою інформацією співробітники вже майже не реагують на негативні сигнали ззовні, покладаючись на інформацію від компанії.

З огляду на всі потрясіння, які першочергові кроки вживав топменеджмент, аби надати підтримку команді?

— На перше місце ми поставили інтереси 3 тисяч співробітників та їхніх близьких. Компанія допомагала людям з переїздом і розміщенням на нових місцях. Велика кількість співробітників фізично не могла працювати в офісах, але ми мали розроблені ще під час пандемії коронавірусу управлінські алгоритми та  впроваджені технічні інструменти дистанційної роботи.

Інший пріоритет — забезпечення захисту співробітників у прифронтових районах, надання їм усього необхідного для роботи. Тепер проста доставка пляшки води з заводу до точки продажу стає  вельми  ризиковим квестом, а іноді навіть подвигом.

Третій у переліку, але, мабуть, найвищий пріоритет — гуманітарна місія компанії стосовно забезпечення українців водою. Налагодили оперативну взаємодію з військовими, місцевою владою та волонтерами. Наразі компанія системно співпрацює з більш ніж 200 благодійними фондами й організаціями, які разом із нами підтримують українців і наближають Перемогу. Кожен із колег усвідомив нашу поточну важливу місію: ми не просто працюємо — ми допомагаємо людям. IDS Ukraine буде «соціальним бізнесом» до Перемоги — так ми визначили своє завдання. Загальна сума благодійної допомоги компанії  з початку повномасштабної війни становить більш як 350 млн грн. 

Частина підприємств IDS опинилися в певний час на окупованій частині Херсонської області. Як рятували команду?

— Допомогли колегам з переїздом і розміщенням. Багатьох прийняли у Моршині та Миргороді, де розташовані наші заводи. Люди отримали не лише прихисток, але й роботу, а отже, мали опору в житті. Це зміцнило нашу команду. Колеги побачили, що IDS — це не просто роботодавець, а компанія, на яку можна покластись.

Яких трансформацій зазнала внутрішня корпоративна політика?

— Ключова зміна — повна автономія топменеджменту та СЕО стосовно ухвалення оперативних рішень. Зараз українська рада директорів на чолі з фундатором ТМ «Моршинська» Всеволодом Біласом і СЕО IDS Ukraine Марко Ткачуком керують компанією. Завдяки українському топменеджменту вона ефективно функціонує, демонструє  гарні ринкові й економічні результати. Співробітники бачать, що в компанії все гаразд. Інша зміна (з огляду на зовнішні фактори) – суттєво прискорилися процеси, адже рішення слід ухвалювати майже миттєво. Навіть запуск нових продуктів відбувається за лічені місяці – від ідеї до появи на полицях. Динаміка стабільного зростання компанії — найкращий сигнал для співробітників. Система прямої комунікації працівників із керівництвом і СЕО, відкриті запитання та зворотний зв’язок — це наша корпоративна сила та потужний стабілізуючий фактор.

Зараз на роботодавців покладається відповідальність не лише за створення базових умов для праці, але й за турботу про ментальне здоров'я та розвиток співробітників. Розкажіть про ініціативи компанії. 

— Насамперед слід допомогти людям зберігати ефективність і мотивацію, правильно розподіляти робочий та особистий час. Для цього створено напрямок  «Турбота про ментальне здоров'я». Велика війна зробила його обов’язковим для корпоративного HR-стандарту. Ми залучили двох великих провайдерів з підтримки ментального здоров'я, кожен працівник може звернутися за професійною допомогою чи порадою. Запрошуємо топових фахівців проводити лекції, у нас проходять регулярні тематичні вебінари та семінари. Особливість нашої системи у тому, що вона розвивається як відповідь на запит співробітників про опції та наповнення well being-програм.

В Україні немає компанії, яка б не зіткнулася із призовом співробітників, а зараз більшає тих, котрі зустрічають своїх ветеранів з фронту. Як це впливає на HR-практики вашої компанії?

— Понад 180 наших співробітників захищають Україну. Звісно, вони мають підтримку від компанії на екіпірування, з кожним із наших захисників ми підтримуємо постійний зв’язок. Мобілізовані колеги продовжують отримувати зарплату, хоча держава давно скасувала цей обов’язок для бізнесу.

Компанія допомагає й іншим захисникам і волонтерам, що звертаються за допомогою. Маємо справжній гуманітарний конвеєр: броніки, розгрузки, аптечки, термобілизна, взуття, коптери, автівки, старлінки — всього й не перелічити. З’явився новий підрозділ — комітет благодійності. Він майже щодня обробляє запити. 

Повернення колег та їхня реінтеграція в колектив і мирне життя — це надзвичайний виклик для українських роботодавців. У нас діє спеціальний проєкт. Насамперед це навчання навичкам взаємодії з ветеранами для їхніх колег і керівників: доречні теми та недоречні запитання, поради з коректної взаємодії тощо. Цьому зараз навчається все українське суспільство, а великі роботодавці першими торують цей шлях і знаходять системні рішення.

Чи стикається ваша компанія з дефіцитом кадрів? Як відповідаєте на цей виклик?

— Дефіцит кадрів загострюється у сфері робочих професій і торговельного персоналу. Це стосується мерчендайзерів, вантажників, водіїв вантажівок, технічних фахівців, котрі традиційно належать до так званих чоловічих професій. Ми моделюємо кроки та механізми для подолання цього виклику. Ключове джерело кадрів — молодь. Для підбору офісного персоналу маємо тісні зв’язки з декількома київськими вишами. Для підбору технічних фахівців на виробництва в Миргороді та Моршині тримаємо зв’язок із професійними навчальними закладами. Через систему стажувань формуємо свій кадровий резерв і пул мотивованих молодих людей. Зараз робимо серйозний апгрейд нашої корпоративної інтерншип-програми — зарахування на роботу талановитих мотивованих студентів після стажування. Нині українські компанії  мають конкурувати за українську молодь із роботодавцями з країн ЄС.

Ваш особистий професійний прогноз про розвиток HR-галузі найближчими роками — як вона трансформуватиметься?

— Ми увійшли в епоху, де усіма процесами править цифра. Це автоматизація, диджиталізація, інструменти на основі ШІ. Але вони не замінять HR-фахівця, а лише позбавлять його потреби виконувати рутинні операції.  HR-профі завдяки цьому отримають змогу активно розвиватись, підвищувати свій професійний рівень (HR-бізнес-партнер, people-partner). Це серйозна зміна самої професії — зростатиме її людиноцентричність. Моя мрія — забути «операційку» та зайнятися питаннями розвитку людей, розкриттям їхніх талантів і підвищенням ефективності.