Каждый предприниматель мечтает о том, чтобы в его компании работали сильнейшие специалисты в каждой сфере. Но это невозможно, потому что таких специалистов гораздо меньше, чем нужно украинскому рынку. Поэтому перед работодателями часто стоит выбор: сэкономить и отпустить сильного кандидата, или удовлетворить его высокие потребности и нанять в команду.
Мы, в Trionika ("Трионика"), сразу в начале своей деятельности избрали стратегию лидера и решили, что никогда не будем отпускать крутого специалиста, не попытавшись выполнить по максимуму его потребности для качественной работы. Такая стратегия приносит свои плоды, ведь у компании до сих пор есть люди, работающие в ней более 10 лет. Кстати, 36% сотрудников компании являются частью нашей команды уже больше 4 лет, еще 41% с нами от 1 до 3 лет.
Я работаю в компании Trionika 7 лет, из них почти 3 года СЕО, и за это время мы взяли на работу десятки профи своего дела. И честно говоря, ни разу не стоял вопрос: "Правильно ли мы сделали, что взяли столь мощного специалиста?", потому что у лучших кандидатов есть свои плюсы и на них я хочу остановиться подробнее.
Как понять, что перед вами самый лучший специалист в своей сфере?
Лучший специалист – тот, кто имеет опыт работы, не боится признавать свои ошибки и готов их исправлять. Это человек, который любит изучать что-то новое, имеет много идей и может повести за собой свою команду.
Подписывайтесь на Youtube-канал delo.uaТакой специалист может работать в любой сфере, занимать как руководящую, так и исполнительную должность, может быть женщиной/мужчиной, возраст также не имеет никакого значения. У нас были случаи, когда к нам на собеседование приходили студенты, которые быстро учились и через год становились руководителями проектов, ведь имели безграничное желание и невероятный потенциал.
Чтобы распознать классного специалиста одного резюме недостаточно. Только сильный HR-специалист после полного изучения и подтверждения данных в резюме и первого собеседования может рассмотреть потенциал в кандидате и понять, подходит ли он вашей компании. Очень важно понять, горит ли человек своим делом, готов ли перевернуть горы, чтобы воплотить в жизнь задуманное.
Мы в компании, например, делаем несколько этапов собеседований: сначала с HR-специалистом, потом – с руководителем будущих проектов и финальный этап очень часто проходит со мной, ведь для меня важно нанимать человека, для которого наша стратегия и ценности будут близки.
Что может дать мощный специалист компании?
Сильный специалист – это:
- Экономия времени на адаптацию, ведь он уже хорошо разбирается в своей сфере и поэтому адаптируется только к новому окружению.
- Экономия ресурсов компании на прокачку специалиста для начала его работы.
- Отсутствие дополнительного поощрения для реализации новых проектов.
А еще сильный специалист – это всегда двигатель прогресса, новых идей и начинаний компании, это движущая сила изменения процессов внутри компании к лучшему.
Сильный профессиональный кандидат всегда знает чего хочет, он не будет врать своему менеджменту, чтобы удовлетворить их эго, а всегда говорит правду, чтобы работать на результат. Именно такие сотрудники делают компании более прогрессивными, предлагают "сумасшедшие" идеи, которые могут вывести бизнес на новый уровень.
А еще сильный лидер всегда поведет других. В последнем исследовании McKinsey & Company "Выживание благодаря целям: как украинский бизнес выстоял в условиях чрезвычайной неопределенности" было отмечено, что именно сильные ТОПы или лидеры направлений украинских компаний во время войны расширили свои обязательства и стали образцом для подражания своей команде. Именно их позиция, поддержка и постоянное включение мотивировали сотрудников к продолжению работы в столь сложный момент.
Стоит ли бояться лучших специалистов?
Многие компании боятся нанимать сильных специалистов, ведь знают, что они могут совершить "переворот" в компании, изменить устаревшие процессы и всколыхнуть волну протеста от тех работников, которые не готовы к переменам. Многие боятся конкуренции и не желают видеть рядом того, кто может их превзойти.
Поэтому важно, чтобы с самого начала в компании работали лучшие в своей сфере, которые не боятся конкуренции и готовы поддержать какие-либо изменения, ведущие к улучшению компании. Ведь улучшение бизнеса – это увеличение его статуса и постоянный рост сотрудников, повышение условий работы и расширение коллектива. Вы должны помнить, что успех сотрудника – это успех компании, поэтому следует выбирать тех, кто этого успеха может достичь!
Как найти сильнейшего специалиста?
На собственном опыте скажу, что мы в Trionika долго ищем "золотого работника". Этот путь начинается с сайтов поиска кандидатов, Линкедина и запросов через друзей. А еще очень часто наши бывшие сотрудники остаются с нами в классных отношениях и рекомендуют своих коллег. Бывали случаи, когда человек и сам возвращался назад после продолжительного перерыва или неприятного опыта с другим работодателем.
Думаю, что в поиске специалистов мы не сильно отличаемся от конкурентов. А вот чем мы отличаемся – это своими предложениями. Чтобы заинтересовать кандидатов, мы достаточно открыто говорим о наших победах и поражениях, сразу рассказываем об условиях работы и не скрываем дополнительные "плюшки" (страховку, бонусные системы, уроки английского и т.п.). Для IT-мира еще очень важен вопрос финансового вознаграждения и условий оформления сотрудничества, поэтому мы тоже это обсуждаем на первых собеседованиях. И только тогда, когда кандидат знает все, что может ожидать у нас, мы предлагаем ему встретиться с его будущим менеджером или командой.
Как мотивировать сильных специалистов оставаться в компании на многие годы?
Универсального совета для всех компаний и сотрудников не существует. Конечно, это комплекс мероприятий до и при сотрудничестве со специалистом, которые лично нам помогают удерживать специалистов достаточно много лет. Что там говорить, даже я работаю в Трионике больше 7 лет не просто так.
Первое и неизменное – это внутренние правила компании по отношению ко всем сотрудникам :
- честность и объективность;
- отсутствие микроменеджмента и доверие к экспертности специалиста;
- постоянная поддержка и конструктивный фидбек от коллег или руководства (митинги, брифинги, тимбилдинги и т.д.);
- открытая и постоянная коммуникация компании и выявление заботы к своим сотрудникам (у нас есть программа Slack, в которой мы еженедельно рассказываем о событиях/состоянии/изменениях/победах компании);
- мотивация и поддержка создания новых проектов (бонусная программа, подарки от компании, внутренние ивенты);
- профессиональный рост работников и финансовая защищенность (стабильная и своевременная заработная плата, возможность изменять отдел или расти в своем в любое время).
Второе – это развитие. Когда мы видим, что классный специалист перестал расти, чувствует кризис, выгорел, мы сразу нанимаем коуча для его прокачки, даем время для отдыха, ищем новые методы мотивации. Да, это занимает время и стоит дополнительных финансов – но разговор + помощь = разрешение ситуации.
Третье и очень важное для специалиста высокого уровня – это желание творить что-то свое. Что, что, а у нас никогда не было запретов на новые идеи/проекты/предложения. Именно из предложения нового сотрудника образовался один из наших проектов PDL-Profit (международная партнерская сеть в финансовой вертикали), которую и возглавил новый сотрудник Александр Недавних и уже много лет развивает этот бизнес в Украине и за ее пределами.
Согласно исследованиям американского исследовательского института компании Gallup, сотрудникам нужно больше, чем хорошая зарплата, чтобы инвестировать усилия в свою работу и достигать большего для вашей компании. Люди хотят от своей работы некой ценности, цели и смысла. Именно это способствует вовлечению сотрудников.
93% руководителей департаментов Trionika работают с нами более 3 лет, треть из них – более 10 лет. Эта лояльность к компании, по словам коллег, построена на том, что компания поощряет сотрудников к новым высотам даже во время кризисов в стране или падении рынка. Интересно, что среди тимлидов, тоже считающихся специалистами высокого звена, 73% работает в компании более 3 лет, остальные пришли к войне или во время войны и не собираются менять место работы.
Но я должен признаться, что иногда даже все старания и усилия не могут удержать сотрудника в компании. В такие моменты нужно понять причину увольнения и отпустить человека, как бы сильно нам его ни хватало.
Окупается дорогой хороший специалист?
Если процесс отбора прошел правильно, если ценности и ожидания кандидата резонируют с ценностями и ожиданиями компании, то, безусловно, любой специалист окупится.
Для более подробного расчета, можно воспользоваться формулой:
Выгода компании = доход компании, который она начнет получать от производительной работы нового специалиста – (срок адаптации нового специалиста * заработная плата нового специалиста) – (количество часов его руководителя, которые он потратит на адаптацию * заработная плата руководителя).
Пример 1 (наем сильного специалиста):
ЗП в месяц – 3000$. Хорошие специалисты адаптируются быстрее, поэтому примем к примеру 2 месяца.
ЗП его руководителя в месяц – 5000$. Хорошие специалисты сами постараются разобраться, поэтому возьмем к примеру 10 часов встреч с руководителем.
Доход компании (здесь может быть очень большой разрыв сумм, так как от своевременной правильной идеи или от более быстрой реализации проектов компания может заработать миллионы) – возьмем к примеру 100 000$.
Выгода компании = 100 000$ - (2*3 000$) - (10*29 (стоимость 1 часа работы руководителя)) = 93 710$.
Пример 2 (наем "слабого" специалиста):
ЗП в месяц – 1500$. Более слабые специалисты адаптируются медленнее, поэтому возьмем к примеру 4 месяца.
ЗП его руководителя в месяц – 5000$. Слабым специалистам нужно больше внимания руководителя, поэтому примем к примеру 20 часов встреч с руководителем.
Доход компании (компания может вообще не получить дохода, потому что не имеет нужных идей, или более быстрой реализации) – возьмем к примеру 50 000$.
Выгода компании = 50 000$ - (4*1 500$) - (20*29 (стоимость 1 часа работы руководителя))= 43 420$.
Разница между "окупаемостью" сильного и слабого специалиста поразительна. Для сильного специалиста чаще всего нужно меньше времени на адаптацию (компания теряет в 2 раза меньше средств во время его адаптации и его руководитель в 2 раза меньше тратит собственное время на обсуждение рабочих моментов), новый работодатель скорее получает финансовую выгоду от работы нового сотрудника, видит его новые идеи и скорее достигает общего результата.
Когда такой сотрудник работает годами в компании, его опыт, навыки, глубокое понимание рынка и конкурентов может принести не только инвестиции, но и репутационный капитал компании, пополнение команды новыми сильными сотрудниками, вывод бизнеса на более высокий уровень и т.д.