- Тип
- Эксклюзив
- Категория
- Бизнес
- Дата публикации
Четкие инструкции, эмпатия и общие ценности: каких сотрудников теперь чаще всего нанимают украинские компании, а кому и почему отказывают
Вчера нанимали одних, сегодня других. За последние месяцы и даже годы подходы компаний к поиску кандидатов на вакантные места кардинально изменились. Delo.ua опросило наиболее авторитетных HR-менеджеров украинского рынка о том, какие критерии выбора будущих сотрудников сегодня уже неэффективны, из-за чего теперь чаще увольняют и какими характеристиками должен обладать идеальный соискатель.
HRD "Баядера Групп" Людмила Савицкая поделилась своим опытом найма сотрудников. По ее словам, сейчас желания работодателя и соискателя все чаще не совпадают. И главным образом потому, что в своих предпочтениях и ожиданиях изменились сами кандидаты.
Мир меняется, и мы, конечно же, тоже. Меняются и наши соискатели. Несовпадение в целях, ожиданиях, графике, инициативности и даже требованиях к работодателю. Сейчас HR приходится быстро адаптироваться к новым изменениям. Поколение до 30 лет хочет больше получать удовольствия от жизни и, следовательно, иметь на это больше времени, хотят больше свободы в действиях и ценят гибкость во взаимоотношениях с руководством.
Савицкая поясняет: сейчас компаниям стоит принять как неизбежность тот факт, что избыточный трудоголизм уже в прошлом и много нынешних соискателей уже не готовы работать 24/7. Кроме этого, большинство кандидатов стремятся выполнять только те задачи, которые прописаны в должностной инструкции. Поэтому работодателю, чтобы сотрудник был эффективным, важно предоставить ему комфортные и более гибкие условия работы.
Все чаще я замечаю, что сотрудники работают исключительно по инструкции и выполняют задачи, которые в ней прописаны, то есть не больше и не меньше. Но, на мой взгляд, так выстроить работу не в силах даже крупные мировые компании.
По словам Савицкой, есть и позитивный тренд: многие сотрудники, понимая, что не справляются с задачами или работа не подходит, уходят сами, не дожидаясь увольнения. Иными словами, все чаще сам кандидат выбирает, где ему работать, ведь на рынке сегодня спрос на вакансии, в особенности на высококлассных профессионалов, значительно превышает предложение. Поэтому у соискателя есть возможность выбирать, что и кто подходит ему больше.
Подписывайтесь на Youtube-канал delo.uaЕсли кандидата что-то не устраивает, он уходит даже до окончания испытательного срока, так не попробовав себя на новой должности в полную силу. При этом сотрудники все чаще открыто говорят о том, что их не устраивает и какие из ожиданий компания не оправдала.
HRD "Новой почты" Нина Масюк отметила, что в компанию набирают сотрудников по определенным критериям, главный из которых — общность ценностей, сформированных бизнесом за его существование.
Кроме этого, в их компании распространенная практика не увольнять нового сотрудника, который не справляется с задачами, а переводить его в другой департамент. А вот запросто уволить могут за то, что он не разделяет ценности компании. Ведь в таком случае сработаться будет сложно и сотруднику, и компании.
В первую очередь мы оцениваем кандидатов по уровню того, что для них имеет первостепенную ценность. У нас четко сформулированы корпоративные ценности, и те кандидаты, которые с ними не согласны, скорее всего, не попадут в "шорт-лист". А те кандидаты, которые с нами "на одной волне" в плане целей и ценностей, в зависимости от их навыков, конечно же, интегрируются в работу намного быстрее.
В украинском офисе IT-компании EPAM Systems в найме новых сотрудников ориентируются на три основных критерия. По словам главы по персоналу “ЭРАМ Украина” Олеси Кирильчук, в первую очередь сотрудник должен понимать, что привести к результатам может только командная работа. Он должен быть амбициозным, хотеть развиваться и стремиться достигать большего. Также он должен быть чувствительным к потребностям других людей и обязательно находить общий язык с самыми разными коллегами.
В последние годы очень много сотрудников — это люди творческие, они в постоянном поиске себя, поэтому на рынке уже давно существует тренд, когда сотрудника нужно не увольнять, ведь в нужное время он сам примет правильное для него решение — уйти вслед за новой мечтой или остаться.
Она добавила, что сегодняшние работодатели, особенно в IT-сфере, “воюют” за таланты десятки лет, поэтому решение об увольнении кого-либо нужно принимать очень взвешенно и в крайнем случае.
В "Сільпо" проводят интервью по компетенциям, но оценивают соискателя также по соответствию их общим ценностям. Компетенции оцениваются в зависимости от должности, на которую приходит соискатель, а ключевой критерий для любой должности в компании — забота о покупателе. Для сотрудников магазинов также важны умение работать в команде, способность работать оперативно и при этом качественно.
Мы стали больше внимания уделять студентам. У нас действует программа внутреннего обучения, есть программы введения в должность, программы наставничества. Все это в комплексе позволяет сотруднику быстро и эффективно влиться в рабочий процесс и давать нужный результат. Главное, чтобы на старте кандидаты имели нужные задатки, а наши ценности совпадали. Такой подход работает. У нас множество историй успеха, когда мы брали людей без опыта и они строили успешную карьеру внутри компании.
В том, что касается увольнений, в "Сільпо" действуют очень избирательно: рассматривают каждую ситуацию индивидуально. Например, причиной увольнения может стать грубость в отношении покупателей или коллег, обман, воровство и пр.
Если же сотрудник не до конца справляется со своей работой, вначале в компании пытаются помочь исправить ситуацию. Иногда в таких случаях помогает наставничество, обучение, борьба с выгоранием, смена направления, а иногда и все это в комплексе. Увольняют разве что в том случае, если так и не удалось изменить отношение к работе и манеры сотрудника. В компании уверены: в некоторых случаях сотрудник просто не на своем месте, и если он, к примеру, меняет сферу деятельности и находит себя в другой области, то шансы стать успешным там очень высоки.