- Категорія
- Бізнес
- Дата публікації
- Змінити мову
- Читать на русском
Трудові резерви: великий огляд ринку праці очима бізнесу
Подолання викликів війни, збереження команд, фокус на внутрішні кадрові резерви, уникнення дефіциту працівників, активізація та відновлення ринку праці, покращення добробуту персоналу — головні напрями HR-розвитку у восьми ключових галузях української економіки на 2023 воєнний рік від топменеджерів найбільших компаній та дослідників людського капіталу
Галузеві диспропорції
Ринок праці в Україні поступово відновлюється. Про це кажуть профільні державні інституції, незалежні організації та спеціалізовані сервіси. Фрагментарні елементи цього тренду протягом останніх місяців фіксує й бізнес. Компанії навіть залучають вже нові таланти до своїх команд.
«Ми розширюємо команду й залучаємо нових людей», — кажуть у McDonald’s в Україні. «Компанія демонструє зростання, відкриває нові магазини, тому ми пропонуємо нові вакансії», — пояснюють у Novus. І таких прикладів від бізнесу журнал «ТОП-100. Рейтинги найбільших» має чимало.
Однак процес відновлення доволі нестійкий. Він і надалі буде супроводжуватися секторальними та регіональними диспропорціями. Нерівномірність розвитку та диспропорції навіть поглибилися порівняно з часом до повномасштабного вторгнення, наголошують у Нацбанку.
Підписуйтесь на Telegram-канал delo.uaНаочним прикладом диспропорцій є розбіжності у настроях бізнесу різних галузей. Якщо у торгівлі баланс оптимістичних та песимістичних очікувань на найближче майбутнє стосовно чисельності працівників своїх підприємств вже позитивний, то у будівництві частка песимістів майже на 11 в. п. переважає частку оптимістів.
Водночас варто наголосити, що з настанням весни дослідники фіксують покращення настроїв бізнесу у більшості галузей. Приміром, частка підприємств, які очікують збільшення чисельності своїх працівників у квітні 2023 року зросла у 2-3 рази порівняно з настроями у січні. Тепер оптимістів вже по 5-11% від загальної кількості респондентів Нацбанку. Хоча й песимістів ще доволі, наприклад, у будівництві та промисловості, за даними НБУ, таких підприємств приблизно по 15%.
Динаміка індикаторів щодо працевлаштування теж суттєво різниться за галузями. Темп зростання кількості вакансій у квітні поточного року, наприклад, в охоронному та готельно-ресторанному бізнесі удвічі перевищував відповідні кадрові зрушення на транспорті та у виробництві. За статистикою Work.ua, маємо місячний приріст перших на рівні 20-21% проти 9-10% у других. Досить швидко оговтується також ринок праці у торгівлі та сфері обслуговування, тут вакансій у квітні було на 15-16% більше, ніж у березні.
Глобальні галузеві тренди
Чинників секторальних змін на ринку праці та утворення галузевих диспропорцій багато і зміни доволі динамічні. До специфічних національних додаються ще й загальносвітові тренди. Дослідити зміни та визначити конкретні секторальні тренди на найближчі п’ять років спробував нещодавно Всесвітній економічний форум, опитавши понад 800 компаній із загальним штатом понад 11 млн працівників. Оскільки Україна продовжує, попри війну, інтегруватися у глобальну економіку, світові HR-тренди присутні й у нашій країні.
За результатами дослідження 18 галузей світової економіки, з’ясувалося, що наймасштабніше зростання кількості робочих місць очікується в аграрному секторі, освіті та цифровій торгівлі. У перших двох упродовж 2023-2027 років, за прогнозами ВЕФ, з’явиться майже 6 млн додаткових вакансій для операторів сільськогосподарського обладнання, вчителів профтехосвіти, викладачів вишів та інших працівників.
Найпотужніше сприятимуть створенню нових робочих місць у світі протягом найближчих п’ятьох років такі макротренди, як перехід на зелену енергетику, впровадження стандартів ESG, локалізація ланцюжків постачання, адаптація до змін клімату і впровадження нових технологій. А серед окремих галузей найбільш сприятливими до цих макротрендів будуть енергетика та інфраструктура, а також освіта й ІТ. Майже одностайно світові бізнес-лідери оцінюють позитивний вплив локалізації логістики на ринок праці у фінансовому секторі, а також дієвість тренду зеленого переходу на появу нових робочих місць на ринку нерухомості. Частки респондентів з такою оцінкою впливу двох зазначених макротрендів на ринок праці у відповідних галузях на 80% і 73% більші, ніж тих, хто бачить протилежний ефект цих трендів.
Найвпливовішими технологіями на ринку праці протягом найближчих п’ятьох років, на думку лідерів бізнесу, стануть аналітика великих даних, агротехнології, кібербезпека та технології природокористування. Завдяки їм найбільше робочих місць буде створюватися в освіті, ІТ-галузі та енергетиці. Про це свідчить позитивний баланс думок респондентів від бізнесу, згідно з дослідженням The Future of Jobs Report 2023. Частка прихильників оптимістичного впливу кожної із названих чотирьох технологій на будь-яку із названих трьох галузей на 40-63% перевищує частку песимістів.
Ринок праці вже інтенсивно трансформується. Роботодавці масово фокусуються на навичках працівників і кандидатів. Найважливішими навичками персоналу у 2023 році, за даними Всесвітнього економічного форуму, стали аналітичне та творче мислення, мотивація та стійкість із гнучкістю. А найвища затребуваність цих навичок загалом, на думку представників бізнесу, наразі сформувалася у фінансовій та інфраструктурній галузях, охороні здоров’я, освіті та ритейлі. Найбільш одностайно респонденти оцінюють надважливість аналітичного мислення співробітників для фінансового та інфраструктурного секторів, а також ІТ-галузі й енергетики. Такої думки дотримуються 71-82% представників світового бізнесу.
Макротендами, які будуть найпотужніше стримувати розвиток ринку праці протягом найближчих п’ятьох років, стануть уповільнення світового економічного розвитку та подорожчання ресурсів для бізнесу. Найбільше постраждає від потужних негативних макротрендів ринок праці у сфері логістики й транспорту, а також в агросекторі. Баланс респондентів з такими прогнозами стосовно цих індустрій становить, згідно з даними ВЕФ, 32-58% на користь, на жаль, песимістів.
Підвищена HR-активність в АПК
Світова агропромислова галузь швидко розвивається, її потреби у робочій силі зростають. Протягом найближчих п’ятьох років прогнозують появу 3 млн додаткових робочих місць у галузі. За найбільш затребуваними позиціями кількість додаткових вакансій, за прогнозами Всесвітнього економічного форуму, має зрости на 30%.
Продовжує відновлюватися та розвиватися й український агропромисловий комплекс. Компанії PepsiCo і Coca-Cola відновлюють свої виробництва, агропромхолдинг «Астарта-Київ» інвестує в агроперероблення, компанія МHP продовжує відкривати нові магазини. Всі ці та багато інших компаній та проєктів підтримують розвиток ринку праці в галузі.
Кількість пропозицій щодо роботи в аграрній галузі в Україні вже сягає приблизно 80% від довоєнного рівня. Зарплати за вакансіями зросли, фонди оплати праці почали збільшуватися. Активність на ринку в галузі станом на березень 2023 року наближається до лютневих показників 2022 року, наголошує Work.ua. Певне весняне пожвавлення експерти пояснюють щонайменше сезонністю сільськогосподарських робіт.
У холдингу дещо зменшилася загальна чисельність працівників. Причини — тимчасове припинення роботи цукрових заводів, міграція населення на захід та мобілізація. Збільшується число працівників у нових підрозділах — роздрібній торгівлі, елеваторному господарстві, сегменті багаторічних насаджень. Проводимо ротацію персоналу між підрозділами через зміни наших пріоритетів і зовнішні обставини. Дуже допомагає розв’язувати кадрові проблеми бронювання критичного персоналу в агарному секторі
Понад 80% учасників спільного опитування Agrohub і Work.ua кажуть, що вже підвищили доходи своїм співробітникам у середньому на 15% у порівнянні з 2022 роком, а механізаторам і водіям — до 25%. А 15% агрохолдингів навіть планують збільшити чисельність персоналу до 5%.
«Астарта-Київ», приміром, торік збільшив чисельність працівників на 1771 особу, щоправда, переважно через зростання сезонних працівників. А Nestlé, розширюючи виробничий хаб на Волині, розраховує працевлаштувати тут 1500 українців.
Впроваджуємо програми планування наступництва, розвитку внутрішнього кадрового резерву. Посилили роботу зі стажистами та молоддю. Таким чином готуємо кадровий резерв та наступників для запобігання дефіциту кадрів. Також впроваджуємо психологічні практики для управління емоційним станом та покращення ментального здоров’я персоналу. Водночас «Астарта» активно цифровізує усі сегменти свого бізнесу завдяки платформі AgriChain. Особливу увагу приділяємо розвитку цифрової культури персоналу. Продовжуємо займатися цим уже понад п’ять років.
Проте загалом ринок праці в агрогалузі ще не досяг довоєнного рівня. Рекрутинг працює на знижених обертах, кваліфікованих кандидатів на ринку мало, кількість компаній, які скорочують персонал, удвічі більше, ніж тих, які розширяють штат, роботодавці зосередилися на утриманні талантів та просуванні внутрішніх кандидатів. Ресурсів на розвиток персоналу та впровадження нових HR-технологій у компаній в АПК обмаль, HR мають купу проблем із психологічним та ментальним станом працівників, а також у зв’язку з відтоком робочої сили через міграцію і мобілізацію.
Компанія Danone наголошує, що через понад рік діяльності в Україні в умовах війни вона змушена долати зовсім інші виклики, аніж минулого сезону, а саме втому та емоційне виснаження людей, мобілізацію та малий потік кандидатів, втрату відчуття корпоративної єдності. І долати ці виклики ще складніше, аніж попередні, адже вони мають більш довгостроковий вплив на бізнес та команду. Тому компанія реалізує різноманітні програми ментального здоров’я, готує кадровий резерв на ключові позиції з-поміж внутрішніх кандидатів, підтримує постійний зв’язок зі своїми талантами. Особливо Danone пишається тим, що працівниці охоче навчаються «типових чоловічих» професій на виробництві.
Попри поточні проблеми галузь має готуватися до майбутнього і враховувати світові тренди. Наразі лише у сільському, лісовому та рибному господарстві працюють понад 96 млн людей, десятки мільйонів працівників — у сфері перероблення агропродукції. З усіх макротрендів зростанню робочих місць в агроіндустрії найбільше буде сприяти, згідно з дослідженням ВЕФ, підвищена увага до екології та інвестиції у зелену трансформацію. А серед технологій найбільш потужний позитивний вплив на ринок праці в галузі матимуть агротехнології, а також технології захисту біорізноманіття та управління довкіллям. Однак аграрна галузь — одна з найбільш постраждалих від уповільнення світового економічного розвитку. Такої думки дотримуються більшість з учасників глобального опитування бізнесу.
Збереження людського капіталу ГМК
Український гірничо-металургійний комплекс потерпає від війни. Велика частина виробництв опинилася в окупації, багато потужностей у зоні бойових дій. Перед підприємствами постала також проблема нестачі персоналу. Чимало працівників евакуювалися, частина персоналу звільнилися з інших причин, багато робітників підлягає мобілізації — на галузь не поширюються норми з бронювання співробітників. Майже 10% металургів та гірників вже боронять країну.
У цих умовах компанії ГМК зосереджені на збереженні персоналу, підготовці кадрів на заміну мобілізованим, їх навчанні, освоєнні суміжних спеціальностей, підвищенні кваліфікації співробітників, найманні колег-переселенців зі сходу країни. Задля збереження виробничого потенціалу підприємства збільшують розміри винагороди за працю. Приміром, компанія «Інтерпайп» у березні 2023 року підвищила оклади робітникам і лінійним керівникам у середньому на 15%. «АрселорМіттал» у квітні поточного року виплатив 13-ту зарплату за підсумками роботи у 2022 році. Хоча вдається реалізувати такі заходи поки що не всім підприємствам галузі.
Я сповідую принцип брати до команди людей, які горять професією. Для мене важливіше бажання людини працювати й вчитися, ніж величезний досвід роботи. Людям у команді має бути комфортно в усіх сенсах цього слова. Якщо людині буде комфортно на роботі, вона лишатиметься на підприємстві попри усі зовнішні чинники. Я завжди це порівнюю із ситуаціями серед геологів. Не секрет, що часто геолог виконує роботу за 3-5 людей. Звісно, тут не йдеться про мотивацію. Саме тому серед геологів існує величезний дефіцит кадрів.
Щоб не звільняти співробітників, роботодавці залучають їх на неповний робочий день, відправляють у відпустки тощо. Піклуються компанії також про побут персоналу, впроваджують різноманітні соціальні програми.
Так, «Запоріжсталь» у лютому 2023 року відновила реалізацію програми «Робочий побут», за якою планується виконати відповідний ремонт невиробничих приміщень для працівників. На програму у 2023 році компанія має намір спрямувати 16,5 млн грн.
Деякі роботодавці навіть збираються розпочинати підготовку кадрів на майбутнє. Університет «Метінвест Політехніка» планує організувати підготовку магістрів за новим напрямом — управління модернізацією металургії. Завдання — розпочати навчання спеціалістів для післявоєнного відновлення промислового потенціалу України.
Попри війну та втрати, український гірничо-металургійний комплекс має великий виробничий та інвестиційний потенціал, а також гарні перспективи для розвитку людського капіталу в галузі.
Подальшому розвитку ринку праці у вітчизняному ГМК та створенню нових робочих місць будуть сприяти насамперед такі світові макротренди, як впровадження стандартів ESG та локалізація логістичних ланцюжків постачання сировини та продукції. Визначальними технологіями для майбутніх трансформацій ринку праці в галузі з подібним позитивним ефектом будуть технології пом’якшення наслідків зміни клімату та управління довкіллям (тобто альтернативна енергетика, зменшення забруднення довкілля, перероблення сировини тощо). У кожному з цих трендів переконані від 59% до 69% лідерів світового бізнесу, опитаних нещодавно ВЕФ. На їхню думку, добувна промисловість і металургія й надалі будуть входити до трійки галузей глобальної економіки, в яких значущість фізичних здібностей працівників залишиться ще дуже високою.
Відновлення у фармацевтиці
«Наші працівники мають гідні умови праці», — каже директорка з персоналу фармацевтичної компанії «Фармак» Вікторія Кондрашихіна. «За час війни наш штат збільшився майже на 3%», — стверджує гендиректор «ІнтерХім» Анатолій Редер. «Компанія не лише вистояла у воєнний час, а й покращила результати на фармринку», — додає HR-директорка Acino в Україні та країнах СНД Наталія Снімщікова. Фармацевтична галузь продовжує відновлюватися після торішніх втрат, пояснюють експерти. Більшості компаній із топ-20 фармринку вдалося у першому кварталі 2023 року наростити обсяги продажів лікарських засобів у гривнях, фіксують дослідники.
Згідно з нещодавнім дослідженням компанії EY «Найкращий роботодавець — 2022», фармацевтика увійшла до топ-5 найпривабливіших галузей в Україні для працевлаштування кандидатів із досвідом. Привабливість роботодавців галузі респонденти оцінювали найчастіше за такими критеріями, як розмір зарплати, можливості для особистісного та професійного зростання, корпоративна культура, кар’єрне зростання і позиція компанії на ринку. Саме ці аспекти у діяльності фармацевтичних компаній можна вважати основними напрямами вдосконалення EVP роботодавців галузі, принаймні за версією EY та її досвідчених респондентів.
Ми підняли зарплати усім співробітникам. Також продовжуємо виплачувати бонуси, забезпечуємо соціальний пакет, проводимо навчання для працівників. «Фармак» започаткував наукове партнерство з понад 50 компаніями та науково-дослідними закладами світу. Тому нашим працівникам не складно отримати роботу за кордоном, але вони мають гідні умови праці й вдома. І значного відтоку кадрів через війну у нас не відбулося. Наукомістким галузям ніколи не було легко знаходити співробітників. Через це «Фармак» уже багато років виховує майбутні кадри ще з університету. У нас для цього є чимало програм. Ми хочемо надати молоді можливість розвиватися в Україні попри будь-які обставини. Також «Фармак» розпочав розробляти програму з інтеграції наших співробітників-ветеранів, хочемо, щоб їхня адаптація до звичайного життя була максимально комфортною.
Загалом завдання формування ціннісної пропозиції роботодавця — надважливе завдання, надто у тій ситуації, яка склалася наразі на ринку праці в українській фармацевтиці. Галузь донедавна активно розвивалася, і на ринку утворився певний дефіцит кваліфікованих кадрів. Наразі фармацевтичний ринок відновлюється, проте труднощів у HR не зменшується.
Задля покращення ситуації на ринку праці фармацевтичні компанії підвищують зарплати, виплачують працівникам і керівникам бонуси, впроваджують соціальні програми та програми відновлення ментального здоров’я. Приміром, компанія Acino відновлює дію програми недержавного пенсійного страхування і формує модель добробуту працівників.
В Acino працівник завжди в центрі уваги. Швидке реагування на потреби кожного допомогло компанії не лише вистояти, а й покращити результати на фармринку у воєнний час. Логічними наслідками надзусиль минулого року стали ознаки виснаження та вигорання, а непрогнозований навколишній світ збільшує почуття тривоги за завтрашній день. Сьогодні вкрай необхідними є wellbeing-програми для відновлення фізичного і ментального здоров’я, гарантії стабільності та безпечного майбутнього. Саме тому ми повертаємо програму недержавного пенсійного страхування, відкриваємо власний спортзал, проводимо аудит внутрішніх процесів та формуємо модель добробуту Acino.
Тож роботодавцям вдається утримати ключовий персонал, а декому навіть збільшити його чисельність. Наприклад, у компанії «ІнтерХім» кількість співробітників за рік від початку великої війни зросла на 3%.
Вдосконалюють компанії також навчальні програми, налагоджують співпрацю з освітніми закладами, організовують стажування студентів на виробництві. Так, навесні 2023 року компанія «Фармак» та Київський національний університет підписали Меморандум про співпрацю з метою поліпшення якості освіти спеціалістів, що навчаються в університеті за напрямами медичної хімії, фармації та медицини. Студенти вишу зможуть проходити виробничу практику на сучасному виробництві та у лабораторіях. Також «Фармак» має намір взяти участь у створенні навчально-наукового центру BioMed-Science Hub, що проєктується на базі навчального закладу. Навчання молоді — це одна з ключових інвестицій компанії у майбутнє, кажуть у «Фармак».
У 2023 році 92% учасників фармринку, за даними EY, планують підвищити зарплату своїм працівникам (на 15% за медіаною). Окрім цього 8% фармкомпаній мають намір збільшити ще й чисельність свого персоналу.
Фокус на добробут працівників у тютюновій галузі
Зіткнувшись із новими викликами через війну провідні гравці ринку тютюнових виробів в Україні заявляють, що одним із пріоритетів стало ефективне управління людським капіталом. При цьому більшість роботодавців активно формують внутрішні резерви кадрів, надаючи перевагу під час формування команд власним працівникам.
«Насамперед ми фокусуємося на розвитку власних працівників та команд, наша мета — забезпечити, наскільки це можливо, потреби бізнесу завдяки внутрішньому потенціалу. Тому ми не відчули кадрового голоду внаслідок війни», — розповідає менеджерка з персоналу та керівниця із залучення талантів «Філіп Морріс» в Україні Катерина Шевченко.
Віддалений та гібридний формати роботи, різноманітні програми навчання та розвитку персоналу, соціальний пакет та конкурентний рівень оплати праці, піклування про добробут співробітників, принципи Inclusion & Diversity, бренд найкращого роботодавця, соціальні проєкти та багато інших ініціатив — усе це дозволяє нам залучати цінні таланти навіть у складні часи. Основний фокус HR наразі на добробут наших працівників — як фізичний, так і емоційний. Від перших днів війни ми піклуємося про співробітників та їхні сім’ї на новому рівні: ми організували евакуаційні заходи, надаємо гуманітарну та фінансову допомогу, професійну психологічну підтримку, ініціюємо заходи з підтримання здоров’я. Довіра і високий рівень залученості — це не тільки визнання наших зусиль, а й найкраща частина роботи HR.
Водночас усі міжнародні виробники тютюнової продукції в Україні мають відкриті вакансії. Виробники та дистриб’ютори прагнуть винайти на ринку праці та найняти у свої компанії фахівців з налагодження виробничих ліній та планування виробництва, спеціалістів з продажів, закупівель, HR, електронної комерції, фінансів, розвитку, IT, маркетингу, аналізу даних, навчання тощо. Отже, попри заяви компаній про зменшення останнім часом прибутків, тютюновому бізнесу вдається знаходити варіанти для розвитку. І, попри заяви HR-служб про пріоритетне просування власних кадрів, компанії намагаються знайти таланти і на зовнішньому ринку.
«Підчас пошуку кандидатів на нові вакансії нам вдається залучати найкращих спеціалістів завдяки підтвердженій репутації одного з найкращих роботодавців в Україні та рекомендаціям наших колег», — каже директорка з підтримки людей та корпоративної культури компанії «Імперіал Тобакко» Анна Добринець.
Ми вдало балансуємо між гнучкістю та турботою у питаннях роботи з людьми. Компанія надає можливість персоналу обирати формат роботи. Усім, хто жив і працював на окупованих територіях, у зонах бойових дій, ми запропонували релокацію і роботу в більш безпечних регіонах. Активно підтримуємо працівників фінансово: окрім підвищення зарплати та річного бонуса, люди неодноразово за останній рік отримували матеріальну допомогу для компенсації витрат, пов’язаних із війною. Ті, чиє житло підчас війни постраждало, а здоров’я погіршилося, можуть отримати виплату із цільового корпоративного фонду.
«Ми постійно вдосконалюємо наші підходи до залучення найкращих талантів ззовні й пильно стежимо за тенденціями ринку праці в Україні та світі. Це дозволяє нам залучати цінні таланти навіть у складні часи», — додає Катерина Шевченко з «Філіп Морріс» в Україні.
«У компанії постійно відкриваються нові вакансії. Щоб задовольнити потреби у талантах, ми працюємо не тільки з внутрішнім людським капіталом, але й залучаємо нові таланти з ринку», — зазначають у компанії «ВАТ Україна».
Для успішного залучення та утримання персоналу компанії вдосконалюють свої політики винагород за працю, розширюють їх, збільшують розмір винагород, виплачують періодично бонуси за досягнення певних результатів роботи.
«Торік ми впровадили новий тип винагороди та значно збільшили суми вже наявних, а від квітня поточного року здійснили регулярний перегляд зарплат», — каже начальник організаційної підтримки «Філіп Морріс» в Україні Ганна Лиховід. Про підвищення зарплати та виплату річних бонусів повідомляють також компанії «Імперіал Тобакко» та «ВАТ Україна».
Окрім розвитку безпосередньо фінансових інструментів, компанії вдосконалюють та доповнюють програми всебічної додаткової допомоги співробітникам та їхнім сім’ям. Зокрема, надають матеріальну допомогу для компенсації непередбачуваних витрат через війну, юридичну та психологічну допомогу, забезпечують соціальними пакетами, пропонують гібридний формат роботи тощо. Велику увагу компанії приділяють також просуванню бренду роботодавця.
«Наша компанія надає пакет пільг — медичне страхування, страхування життя, доплата на харчування, спорт та інші. І постійно відстежує та реагує на зміни на ринку послуг», — розповідає про політику компанії «Філіп Морріс» в Україні Ганна Лиховід.
«Ринок праці змінився: спостерігаємо значний відтік талантів за кордон, кандидати неохоче змінюють місце роботи, адже це ризиковано за часів невизначеності. Тому особливу увагу ми приділяємо побудові та просуванню бренду роботодавця, щоб мати змогу продемонструвати всі переваги роботи у нашій компанії», — пояснюють у «ВАТ Україна».
Велику увагу тютюнові компанії приділяють навчанню персоналу та підготовці студентів до роботи на підприємствах галузі. Компанії вже практикують проведення занять офлайн. Зокрема, менеджери компанії «ВАТ Україна» мають пройти сім ключових тренінгів щодо бізнес-стратегії компанії на онлайн-платформі. Заплановано також після трьох років перерви провести навчальні сесії офлайн.
Для молодих фахівців та студентів пропонують спеціалізовані програми підготовки новачків. Приміром, у «ВАТ Україна» — програма Global Graduates, а у «Філіп Морріс» — кар’єрна програма Inkompass.
Контрдефіцитна тактика в алкогольній галузі
Попри те що в Україні невпинно формується ринок кандидата, алкогольним компаніям за поточних потреб споживчого ринку вдається укомплектовувати свої підрозділи необхідним персоналом. Хоча, схоже, він не завжди виявляється достатньої кваліфікації. Оскільки навіть у провідних компаніях галузі розповідають, що у питаннях підбору кандидатів намагаються бути гнучкими: періодично переглядають свої заявки на пошук кандидата, зважаючи на реалії ринку щодо вимог до стажу роботи, знань та навичок кандидатів.
Та й потреби компаній щодо кількості зовнішніх кандидатів наразі помірні. Тому що роботодавці активно працюють на утримання та просування власного персоналу і залучають фактично весь арсенал відповідного інструментарію. Зокрема, такий висновок є підстави зробити після спілкування з HR компаній Nemiroff, Bayadera Group, Carlsberg Ukraine та інших провідних гравців ринку алкогольних напоїв. Створені вже навіть закриті корпоративні портали з працевлаштування. Приміром, у Bayadera Group розповідають, що вакансії розміщуються на внутрішньому порталі компанії, працівники оперативно можуть моніторити активні вакансії та подати свою кандидатуру на вакансію чи порекомендувати кандидата з кола своїх знайомих.
У Carlsberg Ukraine сьогодні на понад 50 осіб більший штат, ніж був у січні 2022 року. Ми продовжуємо нарощувати команду і маємо 25 відкритих вакансій. Відсоток відтоку кадрів дуже низький, колеги усвідомлюють можливість зростання як всередині компанії, так і на інших ринках присутності Carlsberg чи на регіональних позиціях. Нам вдалося зберегти всі робочі місця, підвищити заробітні плати двічі минулого року та у 2023-му, продовжити дію мотиваційних програм та виплати бонусів. Компанія продовжує розвивати культуру переможців та стабільного зростання.
На утримання персоналу працюють також індексація заробітних плат на 20% у 2023 році, дворазове підвищення зарплат протягом 2022-2023 років, практика преміювання та бонусні програми, активізація з контроферами кандидатам, інші інструменти та заходи.
Водночас керівництво компаній прагне підвищувати продуктивність робочої сили. Для цього впроваджує нові програми мотивації працівників чи вдосконалює чинні.
«Щоб зберегти та посилити мотивацію наших працівників, компанія повернула премії за виконання ключових показників ефективності для всіх працівників. Ми визнаємо внесок кожного співробітника у досягнення наших цілей, і це рішення є виявом нашої вдячності та мотивації для подальшого професійного зростання. Також проводимо атестації для операційної функції та впровадження різних рівнів оплати праці відповідно до результатів року. Це дозволить нам точніше оцінити навички та внесок кожного працівника і забезпечити справедливу оплату праці відповідно до їхніх досягнень», — пояснюють у компанії Nemiroff.
Щоб забезпечити більш ефективне використання трудових ресурсів України та підтримку військовослужбовців, що повертаються з фронту, а також інших уразливих категорій населення, вважаю, що уряду варто вжити низку заходів у цій сфері: Зробити процес мобілізації працівників більш прозорим, зменшити бюрократію та пришвидшити бронювання та мобілізацію, спростивши ці процеси. Розробити конкретний план реабілітації для військовослужбовців, які повертаються з фронту, та тих, хто повернеться після завершення війни. Цей план має містити медичну та психологічну підтримку, професійну реабілітацію та перекваліфікацію для успішного інтегрування до ринку праці. Сприяти працевлаштуванню інклюзивної категорії демобілізованих осіб, зокрема з ампутацією. Необхідно створити спеціальні програми, що допоможуть їм знайти роботу, а також надати доступ до необхідного медичного обладнання та реабілітаційних послуг. Уже тепер розробляти програми, спрямовані на повернення українців з-за кордону, як для жінок, так і для чоловіків. Це допоможе використовувати їхні знання та досвід для розвитку української економіки та зменшення дефіциту кадрів.
Перелік заходів для уникнення кадрового голоду в алкогольних компаніях вражає. З пояснень, приміром, директорки з персоналу Nemiroff Світлана Сеник, маємо такий лістинг
1) пропозиція цікавої роботи і пристойної оплати праці, що дозволяє залучити талановитих фахівців навіть у ситуації дефіциту кадрів на ринку;
2) активне навчання та залучення жінок до виконання функціональних обов’язків, які раніше виконували переважно чоловіки (посади водіїв, комірників, операторів тощо);
3) співпраця з центром зайнятості щодо працевлаштування тимчасово переміщених громадян;
4) співпраця з людьми пенсійного віку, що мають досвід і цінні знання та бажають застосовувати їх на практиці;
5) залучення українців, які перебувають за кордоном, та іноземців, які представляють компанію на ринках продажу її продуктів;
6) заяви на бронювання критичних для функціонування підприємства працівників;
7) пропозиції уряду щодо зацікавлення українців у поверненні з-за кордону та сприяння у працевлаштуванні демобілізованих.
І неможливо не відзначити похвальну практику Bayadera Group, Carlsberg Ukraine та інших компаній галузі щодо збереження робочих місць за мобілізованими працівниками та запуск перших програм з реінтеграції ветеранів після повернення з фронту.
Головні зміни відбулися щодо умов праці тих керівників, які управляють командами. Адже саме на них покладається команда, а тепер вони мають також піклуватися про ментальний стан своїх підлеглих, підтримувати та мотивувати їх в умовах невизначеності та стресу. Тож перебування у постійному контакті менеджерів із командою, своєчасне інформування про зміни, визначення фокусів та пріоритетних завдань, безперервне навчання, використання таких інструментів, як менторство та коучинг, стали ключовими для ефективної взаємодії.
Активізація ринку праці в енергетиці
До війни ринок праці в енергетичному секторі був досить консервативним та прогнозованим, з невеликою плинністю кадрів. Винятком була лише відновлювана енергетика, яка активно розвивалась завдяки будівництву та введенню в експлуатацію нових потужностей.
«У зеленій енергетиці спостерігався дефіцит кадрів: цей ринок зростав також у Європі, тож багато українських спеціалістів виїжджали туди. Особливо фахівців з обслуговування вітрових електростанцій», — зазначає керівник департаменту рекрутингу Brain Source International Дмитро Шкурко.
У традиційному енергетичному секторі через пошкодження, які отримала енергетична система, та внаслідок зростання з цієї причини ризиків, а також через міграцію та мобілізацію, спостерігається дефіцит кадрів. Є велика кількість відкритих вакансій. Причому як вакансій управлінців керівної ланки енергокомпаній, так і профільних спеціалістів — електриків, електромонтерів, електромеханіків та інших.
Через окупацію районів Херсонської, Запорізької і Донецької областей, де розташована більшість потужностей української сонячної та вітрової енергетики, цей ринок пригальмувався. Водночас у зеленій енергетиці відбувалися й інші події, які, навпаки, пришвидшували розвиток ринку.
Розвитку трудових ресурсів у зеленій енергетиці сприяє активізація останнім часом біоенергетики. Експерти запевняють у високому потенціалі виробництва енергії із біомаси в Україні. А практики кажуть, що вже збільшують чисельність біоенергетичних команд. Саме так вчиняє, приміром, агрохолдинг Gals Agro, один із найбільших гравців ринку біоенергетики в Україні, який володіє вже шістьма біогазовими заводами і одним біометановим заводом.
Нещодавно певний імпульс до подальшого розвитку ринку праці у сегменті зеленої енергетики надала компанія ДТЕК. Вона запустила в роботу у Миколаївській області першу чергу Тилігульської вітроелектростанції і планує будівництво другої черги об’єкта.
На тлі незначного зменшення загальної кількості персоналу нашого холдингу упродовж 2022-2023 років відбувається збільшення кількості працівників у нових підрозділах, які розвиваються. Зокрема, маємо такий тренд у нашій біоенергетиці. Нагадаю, Gals Agro виробляє електроенергію на власних біогазових заводах та продає її за зеленим тарифом, а також виробляє біометан і подає його до розподільної мережі природного газу.
Суттєво пожвавився з початком війни і руйнуваннями енергетичних систем також традиційний енергоринок України. Тут теж, як і у більшості галузей, сформувався відчутний дефіцит кваліфікованих кадрів. У великих компаніях утворилися сотні вільних вакансій, і роботодавці змушені шукати шляхи подолання цього виклику.
У подальшому на український ринок праці в енергетиці, і зокрема на створення нових робочих місць у галузі, особливо на повоєнному етапі розвитку ринку, найпотужніше будуть впливати, згідно з дослідженням Всесвітнього економічного форуму, сучасні технології зберігання та генерації електроенергії, технології пом’якшення наслідків зміни клімату (альтернативна енергетика, парникові гази тощо) та технології управління довкіллям (зменшення забруднення, перероблення тощо). Так вважають від 70% до 79% світових лідерів бізнесу, опитаних ВЕФ. Тобто потенціал впливу кожної з цих трьох технологій на ринок праці у галузі енергетики майже у півтора раза більший за відповідний загальноринковий показник.
Виклики для транспорту та логістики
Транспортні та логістичні компанії змушені долати дуже серйозні виклики. Матеріальні, фінансові та людські втрати через війну величезні. Обсяг вантажних перевезень всіма видами транспорту упав 2022 року удвічі. У провідних компаніях мобілізували до сил оборони сотні і тисячі працівників. Для поповнення команд та утримання кадрів у роботодавців фінансових ресурсів обмаль. Активно використовуються нематеріальні види заохочень і мотивації.
Компанія «Нова пошта», наприклад, для уникнення кадрового голоду покращує умови праці для працівників, надає їм допомогу через штаб SOS, підтримує психологічно їх та членів родин, допомагає працівникам з освітою, видає «білу» заробітну плату (згідно з рівнем кваліфікації), піклується про кар’єрне зростання кадрів, дотримується спільних цінностей тощо.
«Дбаємо про освіту і розвиток працівників, щоб забезпечити кадровий резерв всередині компанії. У нас є власний корпоративний університет. На всі керівні посади ми насамперед пропонуємо людей з компаній нашої групи. Наприклад, СЕО наших європейський компаній виросли у «Новій пошті», — розповідає директорка з управління репутацією групи компаній «Нова пошта» Олена Плахова.
Масштаб виклику перед компаніями у сфері управління людським капіталом через війну демонструє ситуація в «Укрзалізниці». Майже 37 тис. працівників є вимушено переміщеними особами, 10 тис. залізничників служать у лавах ЗСУ та у ТрО, велика кількість підрозділів компанії залишилася на окупованій території. 700 залізничників загинули. У колективи повертаються працівники, які воювали у складі ЗСУ. З огляду на все це «Укрзалізниця» адаптує підходи в роботі з персоналом. У 2022 році започатковано програму «Інклюзивна залізниця». Програма має три проєкти: «Реабілітація», «Працевлаштування» і «Безбар’єрне середовище».
Мета проєкту «Працевлаштування» — зменшення соціальної ізоляції серед захисників-працівників завдяки поверненню їх до роботи. За проєктом, має бути створений Центр адвокації інтересів ветеранів в системі залізниці. «Ключове завдання — створення комфортних умов для повернення ветеранів на попереднє місце роботи, а для захисників з інвалідністю і нездатністю працювати на попередній посаді — можливість працевлаштуватися на іншу позицію в компанії. До комфортних умов входить і психологічна адаптація ветеранів до цивільного життя. Відповідну медійну кампанію «Укрзалізниця» вже розпочала. Плануємо також впровадити психологічний скринінг у систему обов’язкових медичних оглядів для працівників залізничного транспорту», – пояснюють в «Укрзалізниці» у відповідь на запит «ТОП-100. Рейтинги найбільших».
За проєктом «Реабілітація», має бути створене мультидисциплінарне реабілітаційне відділення на базі Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті №3. Його завдання — екстрена допомога військовим, нагальна та тривала реабілітація ветеранів «Укрзалізниці», реабілітація працівників компанії через важку хворобу. У межах проєкту «Безбар’єрне середовище» планують зробити залізницю доступною для всіх клієнтів, пасажирів, працівників, прибираючи наявні інституційні, інформаційні та ментальні бар’єри. У 2023 році хочуть завершити нормативне врегулювання проєктів програми «Інклюзивна залізниця» та почати їх активно впроваджувати.
Всесвітній економічний форум у дослідженні The Future of Jobs Report 2023 визначив, що 78% світових логістичних і транспортних компаній програми щодо різноманітності, рівності та інклюзивності (DEI) вже впроваджують. Зазвичай компанії галузі до таких програм зараховують комплексне навчання менеджерів і всього персоналу практикам DEI, визначення мети для впровадження DEI, відображення мети програми у всіх заходах компанії тощо. Окрім цього, активне впровадження програм DEI, за опитуванням світових лідерів бізнесу, входить до четвірки бізнес-практик з найбільшим потенціалом для покращення доступності талантів у галузі транспорту і логістики.
Варто додати, що, попри активні бойові дії на території України, руйнування логістичних ланцюгів та кадрові виклики, сфера транспорту і логістики є однією з найактивніших на ринку праці у країні. Вона п’ята серед усіх галузей, кажуть у групі логістичних компаній Zammler. Із посиланням на один із популярних порталів із пошуку роботи додають, що у транспортно-логістичній сфері на логістів наразі припадає приблизно 23% вакансій, на автоперевезення — 18%, на водіїв — 13%.
Прогрес на ринку праці у ритейлі
Одним із найголовніших досягнень 2022 року щодо людського капіталу ритейлери вважають збереження своїх трудових колективів.
«Цілеспрямованого скорочення персоналу торговельних та розподільчих центрів не було. З людьми призупиняли трудові відносини лише тоді, коли магазин не міг працювати фізично, адже був в окупації. Всі охочі мали змогу працювати в інших ТЦ. Певне скорочення торкнулося лише частини офісних працівників. Проте вже від липня 2022-го чисельність персоналу офісу почали відновлювати», — пояснює HRD компанії Novus Юлія Назарець.
На адміністративні позиції ми активно готуємо внутрішній резерв: розвиваємо співробітників лінійних посад за спеціальною програмою. Для підвищення потоку масового підбору підвищували заробітну плату. Крім того, компанія надає гуртожитки для проживання працівників, причому компенсує для них 50% вартості. Також весь персонал торговельних та розподільчих центрів компанія стабільно забезпечує харчуванням та розвезенням. Ми готові забезпечувати роботою людей, які до цього не були пов’язані з роботою у торговельних мережах, адже маємо швидкі програми навчання на різні посади.
«Для McDonald’s люди завжди були найбільшим пріоритетом. Нам вдалося зберегти команду», — кажуть у пресслужбі McDonald’s в Україні. Серед інструментів підтримки команди — виплата зарплати персоналу зачинених ресторанів, медичне страхування, оплата лікування поранених, допомога у працевлаштуванні за кордоном та у релокації в Україні, корпоративне навчання за програмою самопідтримки від ВООЗ тощо.
Загалом станом на січень 2023 року 88% ритейлерів в Україні вже задіяли весь свій персонал. Це дані дослідження «Як змінився ринок праці у ритейлі за час війни» від Асоціації ритейлерів України (RAU) та онлайн-платформи robota.ua. На той час вже не було компаній, персонал яких хоча би частково працював за скороченим графіком.
Наразі тривають процеси відновлення у сфері роздрібної торгівлі. Відновлюється і ринок праці в галузі. Зокрема, ритейлери створюють нові робочі місця, покращують політику винагород працівників тощо.
«Novus запровадив оновлену систему мотивації для персоналу магазинів, підняв заробітну плату для працівників магазинів з урахуванням атестації персоналу, частково відновив систему KPI для працівників офісу та збільшив їм заробітну плату», — розповідає Юлія Назарець.
Активно відновлює роботу ресторанів в Україні компанія McDonald’s. «Ми вже відкрили 70% ресторанів і продовжуємо відновлення. Від січня підняли зарплату працівникам на 20%. Ми розширюємо команду й залучаємо нових людей у McDonald’s, де кожен має змогу реалізувати себе», — наголошують у компанії.
За результатами дослідження RAU та robota.ua, ритейлери вже від квітня 2022 року почали нарощувати активність у пошуку персоналу. І вже наприкінці січня 2023-го вони пропонували кандидатам у понад три рази більше вакансій, ніж на початку війни. Найбільше вільних робочих місць у продуктовому ритейлі. Зростає частка вакансій у сегменті побутової техніки та електроніки. Активізувався рекрутинг у продавців товарів для спорту та для тварин. Найбільше заморожених вакансій порівняно з довоєнним рівнем у мережах меблів та одягу. Зростає запит ритейлерів на працівників за напрямами продажів та логістики, падає — маркетингу. Найбільша потреба у водіях, суттєво підскочив попит на вантажників. На 2023 рік 60% ритейлерів, згідно з дослідженням, планують розширити штат, а 62% — підвищити зарплати працівникам.
Відповідальну позицію демонструють провідні ритейлери щодо адаптації демобілізованих військових. Компанії ідентифікують потреби і можливості, створюють програми адаптації та відповідні гайди, готують навчальні курси, вже працюють з ветеранами.
«Ми відповідально підходимо до питань адаптації. Працюємо з ветеранами, з мобілізованими і з тими, кого тільки мобілізують. Вже вдалося адаптувати 73 ветеранів», — каже HR-директор «Сільпо» Павло Сич.
Ми пишаємося колегами, які боронили і боронять нашу країну, тому відповідально ставимося до питань адаптації. Працюємо з ветеранами, з мобілізованими і з тими, кого тільки мобілізують. Провели низку вебінарів з військовим психологом, створили гайд про основні етапи роботи з ветеранами, гайд з корисними контактами та переліком усіх пільг, готуємо навчальний курс. У працівників та їхніх рідних є безкоштовний доступ до психологічної підтримки та юридичних консультацій. Працює Центр експертизи, який допомагає вирішити будь-які запити з цієї теми. Вже вдалося адаптувати 73 ветеранів.
Юлія Назарець додає: «Novus розглядає створення програм для демобілізованих працівників, ветеранів. Ідентифікували посади, які можна швидко опанувати завдяки короткотривалому інтенсивному навчанню. Інші проєкти щодо працевлаштування демобілізованих працівників наразі на етапі розроблення. Ми також відкриті до працевлаштування ВПО».
