HRD Wisdom Summit 2026: чому адаптація ветеранів має стати бізнес-процесом, а не соціальним проєктом

Про головні помилки роботодавців та практики професійної реінтеграції говорили учасники панельної дискусії "Адаптація ветеранів — робота над помилками" на HRD Wisdom Summit 2026 від Delo.ua.

• "Нічого для ветеранів без ветеранів"
• Адаптація ветеранів більше не є соціальним проєктом
• Ветеранські програми стають економічною необхідністю
• Чому не можна просто копіювати чужі програми
• Половина ветеранів може обрати нову професію
• Ветеранська політика не може бути відповідальністю лише HR
• Реальні потреби можуть відрізнятися від планів роботодавця
• Недостатньо лише відкрити вакансію 
• Київ має понад 109 тисяч учасників бойових дій
• Бізнесу не завжди потрібні великі бюджети

Модерувала розмову Наталія Ємченко, директорка зі зв'язків з громадськістю та комунікацій SCM, голова наглядових рад громадської організації "Серце Азовсталі" та Фонду Ріната Ахметова.

У дискусії взяли участь:

• Петро Лукіянчук — лідер ветеранської спільноти Групи Нафтогаз і керівник пресцентру Львівської філії "Газорозподільних мереж України";
• Оксана Філоненко — CEO громадської організації "Центр зайнятості Вільних людей", експертка з професійної реінтеграції ветеранів;
• Ксенія Сухова — генеральна директорка Фонду Ріната Ахметова;
• Катерина Зубенко — HR-бізнес-партнерка Starlight Media;
• Марина Хонда — заступниця голови КМДА з питань здійснення самоврядних повноважень.

"Нічого для ветеранів без ветеранів"

Однією з головних помилок компаній учасники дискусії назвали розроблення ветеранських програм без участі самих ветеранів. Найбільша помилка бізнесу — взагалі нічого не робити, каже Петро Лукіянчук, лідер ветеранської спільноти Групи Нафтогаз і керівник пресцентру Львівської філії "Газорозподільних мереж України". Інші рішення можна коригувати вже під час їхнього впровадження, спираючись на зворотний зв'язок від працівників.

"Ключова помилка полягає в тому, що про ветеранів і ветеранську політику говорять без участі ветеранів. Їх потрібно включати до порядку денного та формувати з них лідерів", — наголосив він.

У Групі Нафтогаз, зокрема, відібрали 30 ветеранів для піврічної навчальної програми разом із Києво-Могилянською академією. Конкурс мав понад 25 заявок на одне місце. Наступним етапом має стати створення повноцінної ветеранської спільноти всередині групи, учасники якої зможуть пропонувати власні проєкти для компанії.

Серед ключових напрямів роботи Лукіянчук назвав створення спільноти, перетворення військових навичок на цивільні компетенції та запуск лабораторії ветеранських практик.

Одним із прикладів такого підходу стала програма "Ветерани — опори безпеки". Колишні бойові медики, які працюють у Групі Нафтогаз, перекваліфікувалися на інструкторів і тепер навчають працівників критичної інфраструктури першої допомоги та безпеки.

"Запитайте ветерана: друже, що тобі потрібно? Включіть його в діалог, створіть спільноту, і це почне працювати", — закликав Лукіянчук.

Адаптація ветеранів більше не є соціальним проєктом

Одна з основних помилок роботодавців — ставитися до професійної інтеграції ветеранів як до тимчасової соціальної ініціативи, вважає Оксана Філоненко, CEO "Центру зайнятості Вільних людей" .

Ветеранські програми, за її словами, мають перейти з площини окремих проєктів у площину постійних бізнес-процесів.

"Соціальний проєкт рано чи пізно закінчиться. Якщо ж рішення вбудовані у процеси компанії, вони залишаться сталими", — пояснила Філоненко.

Її організація працювала більш ніж із 300 компаніями, допомагаючи їм розробляти програми реінтеграції. Серед партнерів — Група Нафтогаз, ОККО та "Укрзалізниця".

Як приклад зміни ставлення бізнесу, вона навела власний досвід. На перший воркшоп про взаємодію з ветеранами, який відбувся у 2017–2018 роках, прийшли лише п'ять HR-фахівців. Натомість один із нещодавніх тренінгів для Групи Нафтогаз зібрав уже близько 1000 учасників.

Водночас самої зацікавленості недостатньо. Ветеранський досвід потрібно враховувати на всіх етапах шляху працівника: під час найму, адаптації, оцінювання, переведення, професійного розвитку та звільнення.

Наприклад, якщо компанія проводить вихідні інтерв'ю, HR-фахівець має вміти пояснити ветерану справжню причину відмови або звільнення. Інакше людина може вирішити, що її не прийняли саме через військовий досвід.

Ветеранські програми стають економічною необхідністю

Реінтеграція ветеранів — це не лише прояв соціальної відповідальності, а й економічна необхідність, наголосила Філоненко.

За наведеними нею оцінками, в Україні залишається близько 10 млн працюючих людей, а кількість ветеранів уже становить приблизно 1,8 млн. При цьому в окремих компаніях 30–40% ветеранів звільняються протягом перших шести місяців після повернення.

"Ми або навчимося працювати з ветеранами, або нам просто не буде кому працювати", — зазначила вона.

До цього виклику додається зростання кількості людей з інвалідністю, внутрішньо переміщених осіб та працівників з різними травматичними досвідами. Тому компаніям потрібно вчитися будувати інклюзивні процеси не для однієї окремої категорії, а для різних груп працівників.

Чому не можна просто копіювати чужі програми

Ще одна типова помилка — механічно переносити у свою компанію рішення, які успішно працюють в іншому бізнесі. Потреби ветеранів залежать від специфіки підприємства, корпоративної культури, професій, стану здоров'я людини та її індивідуального досвіду.

"Можна подивитися, як роблять інші, і надихнутися прикладом. Але потреби ветеранів у вашій компанії, а також кожної окремої людини будуть різними", — пояснила Філоненко.

Вона навела приклад ветерана, якому було складно працювати біля вікна, оскільки краєвид нагадував пережитий досвід на фронті. Водночас він не хотів переходити до іншої кімнати, бо прагнув залишитися зі своєю командою.

Рішення не потребувало бюджету або створення окремої програми — достатньо було змінити розташування робочого місця.

На думку експертки, компаніям потрібно проводити індивідуальну оцінку потреб і функціональних можливостей працівника. Це стосується не лише людей з офіційно встановленою інвалідністю, а й ветеранів, які мають наслідки поранень, контузій або тривалого стресу.

Половина ветеранів може обрати нову професію

Повернення до роботи не починається одразу після демобілізації або звільнення з полону. До професійної реінтеграції людина часто має пройти етап фізичного відновлення, стабілізації психологічного стану та переосмислення власного майбутнього, звернула увагу Ксенія Сухова, генеральна директорка Фонду Ріната Ахметова.

За словами Сухової, у середньому ветерани, з якими працювали фахівці "Серця Азовсталі", можуть бути не готовими говорити про роботу протягом перших шести місяців після повернення.

"Комусь потрібна стабілізація протягом трьох тижнів, комусь — кілька місяців або років. Для кожного потрібно створювати персональний маршрут", — наголосила вона.

Близько 70% ветеранів, за оцінкою Сухової, згодом повертаються до праці поза військом. Водночас приблизно половина з них може захотіти змінити професію.

Причина — зміна цінностей, світогляду та бажання допомагати людям зі схожим досвідом. Частина ветеранів стає реабілітологами, тренерами посттравматичного зростання або фахівцями програм "рівний — рівному".

У "Серці Азовсталі" ветерани, які самі пройшли шлях відновлення, супроводжують побратимів одразу після повернення з полону.

"Людина бачить перед собою того, хто був у схожому стані, але пройшов цей шлях. Це допомагає сформувати довіру", — пояснила Ксенія Сухова.

Ветеранська політика не може бути відповідальністю лише HR

Starlight Media також починала роботу над ветеранською програмою з вивчення іноземного досвіду, створення презентацій, гайдів та внутрішніх політик. Проте згодом у компанії дійшли висновку, що навіть якісно прописані документи не працюватимуть, якщо відповідальність за них покладена виключно на HR-департамент.

"Відповідальність за ветеранську програму лежить на керівниках усіх рівнів, топменеджменті та кожному працівникові компанії", — зазначила HR-бізнес-партнерка Starlight Media Катерина Зубенко.

У компанії проводять тренінги та вебінари з чутливої комунікації, взаємодії з військовими й ветеранами, підтримки родин, батьківства під час війни та розмов про втрату.

Ще одним переосмисленням стало розширення поняття родини військовослужбовця. Спочатку до цієї категорії відносили переважно чоловіків і дружин. Згодом до програм підтримки почали включати партнерів, дітей, батьків, а також родини полонених і зниклих безвісти.

Реальні потреби можуть відрізнятися від планів роботодавця

Компанії також складно заздалегідь визначити бюджет ветеранської програми, зазначає Зубенко. Роботодавець не знає, скільки людей буде мобілізовано або повернеться до роботи, і якої саме допомоги вони потребуватимуть.

Starlight Media спочатку планувала спрямувати найбільшу частину бюджету на психологічну підтримку. Однак згодом виявилося, що працівники частіше звертаються по юридичну допомогу та підтримку в побутових питаннях.

Це можуть бути ремонтні роботи, допомога родинам із дітьми або консультації щодо оформлення документів.

"Не потрібно придумувати, що саме необхідно людині. Іноді достатньо просто запитати", — наголосила Катерина Зубенко.

Недостатньо лише відкрити вакансію 

Працевлаштування ветерана не зводиться до розміщення вакансії та формального прийняття людини на роботу, зауважила Марина Хонда, заступниця голови КМДА.

Компаніям потрібно готувати до цього колективи, HR-фахівців і безпосередніх керівників. В одному підрозділі можуть одночасно працювати ветеран, родич загиблого військового, внутрішньо переміщена особа або працівниця, чоловік якої перебуває на фронті. Кожен із них має власний досвід і потребує коректної комунікації.

У Києві підтримкою ветеранів займається "Київ Мілітарі Хаб". Його фахівці надають правову, психологічну та адвокатську допомогу, а також сприяють працевлаштуванню. За словами Хонди, протягом року фахівці хабу проконсультували щодо працевлаштування приблизно 500 людей, з яких більше 200 знайшли роботу.

Вона також навела приклади конфліктів, які можуть виникати через непідготовленість сторін до співбесіди або взаємодії в колективі. Тому місто проводить для роботодавців короткі навчання з комунікації та готове допомагати бізнесу супроводжувати ветеранів.

Київ має понад 109 тисяч учасників бойових дій

У 2014 році в Києві офіційно проживали близько 32 тис. учасників бойових дій. За даними Марини Хонди, нині їхня кількість перевищує 109 тис., а ще понад 100 тис. киян продовжують служити.

З урахуванням родин військовослужбовців і ветеранів йдеться про значну частину населення столиці.

"Ми вже настільки поєднані, що не можна говорити, хто до кого має адаптуватися. Ми вже є єдиним цілим", — сказала Хонда.

Вона наголосила, що ветерана не варто сприймати як представника соціально незахищеної групи. Це людина з досвідом і компетенціями, які можуть бути корисними для міста, бізнесу та економіки.

Один із прикладів підтримки — міська програма мікрогрантів. Серед її учасників були ветерани, які разом створили равликову ферму та залучили інших ветеранських підприємців до перевезення і збуту продукції.

Бізнесу не завжди потрібні великі бюджети

Підсумовуючи дискусію, спікери зійшлися на тому, що багато ефективних рішень не потребують значних витрат. Малий і середній бізнес може користуватися досвідом великих компаній, громадських організацій і міських установ, адаптуючи перевірені інструменти до власних потреб.

"Сила — у синергії та співпраці. Не потрібно копіювати чужі програми, але можна користуватися вже напрацьованими алгоритмами й експертизою", — зазначив Петро Лукіянчук.

На думку Катерини Зубенко, іноді найважливішою допомогою є увага до військового, ветерана та його родини. Компанія може регулярно інформувати працівників про безоплатні державні й громадські програми, юридичні консультації, медичну допомогу, ветеранський спорт та інші можливості.

"Не потрібно мільярдів, щоб зробити важливе. Треба запитати людину та її родину, що їм потрібно, і справді почути відповідь", — підсумувала Зубенко.

Головним принципом роботи з ветеранами Наталія Ємченко назвала відмову від страху перед складними розмовами.

"Починати потрібно з поваги та довіри до ветерана. Головне — не боятися говорити, слухати й визнавати проблеми", — наголосила модераторка.