"Кадровий резерв країни: як знаходити таланти під час війни", - Вюсал Талибов, HRD Foundation Coffee Roasters

Як війна змінила ринок праці в Україні? 

- Повномасштабне вторгнення змінило не лише життя країни, а й ринок праці. Рекрутинг, працевлаштування, адаптація та утримання персоналу стали складнішими: частина фахівців виїхала за кордон, інші стали на захист держави. У результаті кількість вакансій зросла відносно кількості доступних кандидатів.

Протягом чотирьох років війни деякі роботодавці все ж таки змогли адаптуватися. Змінився сам підхід до пошуку кадрів, зросли запити кандидатів, а потреби компаній, навпаки, часто мінімізуються через кадровий дефіцит. Ми також спостерігаємо появу нових вимог як до компетенцій (стресостійкість, гнучкість, здатність до швидкого навчання), так і до умов роботи (від "Старлінків" і генераторів до обладнаних укриттів).

Сьогодні знайти баланс інтересів компанії й кандидата — завдання №1. Це не просто підбір, а стратегічна співпраця, де обидві сторони шукають умови win-win у дуже непростий час.

Суттєву роль у швидкій адаптації зіграла попередня хвиля диджиталізації, яку бізнес пережив ще під час пандемії. Завдяки цьому багато процесів — відбору, адаптації, навчання — вже були переведені в онлайн. Так компаніям набагато легше та швидше перейти на віддалений або гібридний формат, зберігши ефективність і залученість команд.

Як змінився рекрутинг талантів у воєнний час?

- Не змінився, а радше трансформувався. Тепер акценти не стільки на самі процеси рекрутингу, як на контекст і запити — з обох боків. Змінилися умови, в яких працюють компанії, і змінилися очікування кандидатів. Дедалі частіше таланти обирають аутсорс або фриланс, шукаючи гнучкість і безпеку.

Сьогодні рекрутер вже не просто шукає людину під вакансію, він продає ідею роботи в компанії. А джоб-офер має бути конкурентним не тільки фінансово, а й за змістом: гнучкі умови, цікаві бонуси, прозорі перспективи. На ринку багато пропозицій, але якісних кандидатів менше, тому іноді доводиться і поборотись за них.

Ми ризикуємо: інвестуємо у розвиток, працюємо з потенціалом, а не лише з готовим досвідом. Бо сьогодні талант — це не лише резюме, а й готовність зростати разом із компанією.

Які інструменти допомагають виявляти перспективних фахівців у нестабільних умовах? 

- Парадоксально, але саме криза — найкращий інструмент для виявлення справжніх талантів. У стабільні часи багато речей можна приховати або відкласти. Під час війни — ні. У критичних ситуаціях на перший план виходять не лише технічні навички, а й гнучкість мислення, ініціативність, готовність брати відповідальність і діяти попри невизначеність.

Ми бачимо, як перспективні фахівці проявляють себе не в ідеальних умовах, а в ситуаціях, коли потрібно швидко адаптуватися, підтримувати команду, генерувати рішення, а не чекати вказівок. Це ті, хто не лише виконує завдання, а ставить питання, шукає варіанти, пропонує поліпшення. Такі люди відрізняються вже на етапі спілкування: вони ставлять глибші питання, говорять про сенс і вплив, а не лише про обов’язки та бонуси. У роботі це двигуни змін, носії нових ідей і внутрішньої стійкості.

Саме тому в процесі підбору ми фокусуємось не лише на досвіді, а й на поведінці: як людина мислить, як діє в умовах обмежень, що її мотивує та заряджає. Усе це — ключі до розуміння її потенціалу.

Які інвестиції варто робити у розвиток кадрового потенціалу навіть під час кризи? 

- Навіть у найскладніші періоди варто інвестувати у головне — людей. Ну і трішки в ШІ, хоча він ще не пройшов випробування українськими блекаутами, тому з нашими працівниками сьогодні важко конкурувати.

А якщо без жартів, то дуже важливо інвестувати у внутрішні людські ресурси, стратегічний актив, який можна й потрібно розвивати. Окрім юридичних аспектів, звертайте увагу на навчання та розвиток своїх людей. Компанія, яка створює можливості для зростання зсередини — від операційного рівня до управлінського — будує лояльність і формує лідерів та майбутніх керівників. Звісно, це потребує фінансових та часових витрат, але саме у цьому і є цінність вашої компанії. Вчіться послідовності: внутрішні тренінги, менторські програми, ротації, нові виклики.

Такі кроки дозволяють не лише закривати поточні потреби, а й формувати гнучку команду, здатну брати на себе відповідальність у критичні моменти. Це інвестиція, яка повертається стабільністю, залученістю і конкурентною перевагою на ринку.

Яким має бути HR-підхід у сьогоднішніх умовах? 

- Сучасний HR — це не про формальності й шаблони. Це про емпатію, гнучкість і лояльність. Менше снобізму — більше уваги до реальних потреб людей. Варто залишатися у контакті з ринком, розуміти його динаміку, вчасно інтегрувати нові підходи і не боятися вчитися у найкращих компаній — як українських, так і міжнародних.

HR сьогодні — це лідер змін. Це транслятор тенденцій. Людина, яка не боїться ставити під сумнів звичні системи, додає до них легкість, свіжість і нову ідеологію. Це той, хто вміє побачити не ідеального кандидата, а потенціал, який можна розкрити. Бо талант — це не завжди про готовність, це про своєчасно помічену перспективу.

Відкритість до нового, внутрішня свобода, open-mind підхід — це не модні слова, а інструменти, які реально працюють. Вони створюють середовище, де хочеться зростати, брати відповідальність і залишатися надовго. Спробуйте і ви помітите, як жага до нових досягнень та бажання рухатись вперед зарядять вас і ваших співробітників.