Службовий роман: що відбувається з держслужбою в Україні

Нова хвиля кадрів

Щомісяця до армії держслужбовців доєднується близько 3 тисяч українців. Тобто щодня понад 100 новачків розпочинають свій перший робочий день на службі у держави. Щоправда у декого це вже не перша каденція, а чергова. Більш коректніше говорити про 100 щоденних нових призначень на держслужбу, згідно дашборду Національного агентства України з питань державної служби. І такий аншлаг триває щонайменше з початку 2024 року. Умовно мирного 2021 року працювати на державу наймалося вдвоє менше – в середньому по 47 осіб за добу.

Одним із чинників підвищеного рівня найму є зростання плинності кадрів. Забагато держслужбовців тепер звільняються. Зі служби йде майже стільки, як і приходить. Потреба кадровиків міністерств та відомств у працівниках не зменшується. Якщо 2021 року щокварталу з держслужби звільнялось в середньому близько 2 тисяч осіб, то у 2024-2025 роках – по 9 тисяч. Напередодні повномасштабного вторгнення щокварталу з державної служби йшло вчетверо менше людей, аніж приходило нових. Мабуть, тепер до держорганів потрапляє більше випадкових людей, і вони там довго не затримуються. Напевно, й умови праці погіршилися. 

Схоже однак, що для певної категорії кандидатів за воєнного часу привабливість держслужби все ж таки підвищилася. Щоб достеменно з’ясувати, відбувається це через зростання державницьких настроїв українців та/чи внаслідок елементарного споживацького розрахунку, потрібно проводити відповідне соціологічне дослідження. 

Експертне опитування засвідчило, що чинників зростання привабливості державної служби наразі є кілька. Приміром, на думку добре обізнаної у цій проблематиці консультантки рекрутингово-консалтингової компанії Pedersen & Partners Катерини Харитонської, до сукупності чинників, які визначають наразі перехід керівників з приватного в державний сектор, входять наступні:

• вмотивованість зробити вагомі позитивні зміни для держави, змінити систему зсередини;
• розмах фронту роботи;
• кращі кар’єрні можливості, порівняно з лімітованими у приватному секторі;
• надбання статусу, влади та впливу на процеси;
• гарний рівень доходу, який в деяких структурах став конкурентним чи перевищує середньоринкову пропозицію.

Слід визнати, що чимало українців найнялись на державну службу дійсно через державницьку, патріотичну позицію, особливо останнім часом. І за спостереженнями hr-експертів, частіше така мотивація властива для топ-менеджерів державних компаній та банків, порівняно з апаратними держслужбовцями. 

Безперечно, надважливим для кандидатів став і такий чинник, як рівень доходів на державній службі. Адже середня зарплата усіх категорій працівників державних органів у 2,5 рази перевищує офіційний показник загалом в українській економіці. Наприклад, у 2024 році співвідношення складало 54,4 тис. грн. проти 21,47 тис. грн на користь держсектора. 

Показовим став також тренд щодо швидкого зростання зарплат державників – за останній рік їх середній рівень піднявся у понад 2 рази, тобто від 38,6 тис. грн. у січні до 79,8 тис. грн. у грудні, інформує Міністерство фінансів. До речі, нещодавно міністр фінансів Сергій Марченко анонсував чергове підвищення оплати праці для тисяч працівників однієї з популярних категорій держслужбовців. Під час "Години запитань до Уряду" у Верховній Раді в червні поточного року він заявив: "Заробітна плата по митній системі зросте на 46%". 

Водночас керівники державних органів центрального рівня та їх структурних підрозділів наприкінці минулого року вже отримували понад 100 тис. грн. А в органах судової влади оплата праці в 1,5-2 рази ще краща. За окремими керівними (тиловими) посадами держава під час війни виплачує щомісяця понад 150-200 тис. грн. Поки що в приватному секторі, особливо у технологічних галузях, керівники отримують більші винагороди. Втім є питання стосовно стабільності тут та ризиків.  

В цілому, зазначає Катерина Харитонська, держслужбовці отримують нижчі зарплати, ніж працівники приватного сектору. Але ситуація змінюється, особливо щодо керівних посад. Такі зміни є вкрай позитивними, бо з’являється можливість залучати професіоналів високого рівня. Своєю чергою, такі управлінці сприяють покращенню умов для всіх співробітників в колективах. Тож, завдяки підтягуванню зарплат керівників державного сектора до рівня зарплат в бізнесі можемо спостерігати поступову міграцію управлінців між цими секторами. 

Секторальні тренди

Загалом на державній службі сьогодні перебуває, за інформацією НАДС, близько 157 тисяч українців. І кількість залучених до державного управління останнім часом майже не змінюється. За рік залученість зменшилася лише на 1%. Хоча у порівнянні з довоєнною чисельність держслужбовців скоротилася на 8%. 

Вільних посад на державній службі чимало – приблизно 30-40 тисяч вакансій, починаючи щонайменше з 2021 року. Упродовж  2024-2025 років це складає близько 18-20% від штатного розпису (проти 14% у 2021-му). Тож можливостей для бажаючих тепер достатньо.  

Прикро визнавати, що цими можливостями мало користується молодь. Лише 19% посад в державних органах влади займають люди, молодші за 35 років. Симптоматичним є й те, що "молода" частка зменшується. Роком раніше вона займала 20,5%, а в 2021 році – 25%. За результатами відомчого опитування, основними факторами, які стримують молодь від працевлаштування в державному секторі, стали: токсична організаційна культура на публічній службі, низький рівень заробітної плати, вплив політичних стейкхолдерів на роботу публічних службовців, неможливість працювати дистанційно, рутинна робота тощо. Залучення молоді на державну службу завжди було і залишається проблемою, кажуть експерти.

Натомість зростає кількість держслужбовців поважного віку. Якщо до повномасштабної війни на людей віком від 61 до 70 років перепадало лише 3% від фактичної чисельності працівників на держслужбі, то у першому кварталі 2024 року – вже 5%, а ще через рік ця частка зросла до 6%. Тобто за 4 роки кількість «поважних» держслужбовців збільшилась майже вдвічі – з 5,7 тисяч  до 9,4 тисяч осіб. Напевно, це добрий знак – під час війни люди з досвідом приходять на допомогу своїй державі. 

Позитивно сприймається також той факт, що три чверті державних службовців – жінки. Тим паче, що упродовж останніх чотирьох воєнних років частка чоловіків не зростає – вона як була 24-25% напередодні війни, так і залишилася такою тепер. І серед працівників, найнятих на держслужбу з січня по березень 2025 року, на чоловіків перепадає лише на один відсотковий пункт більше – тобто 26%. За повідомленням НАДС, прийшло 2477 чоловіків з-поміж 9548 новоприбулих.  

Тепер стосовно метаморфоз у сегменті вмотивованих держслужбовців. На державній службі загалом, і в багатьох державних організаціях зокрема, сформувався кластер реформаторів. Принаймні серед службовців керівної ланки. Однак на відміну від "старожилів" реформатори відпрацьовують зазвичай лише один контракт, тобто 3-5 років. Мало хто витримує другий термін, оскільки робота на провідних посадах вимагає наявності "внутрішнього стриженя" та вміння працювати під потужним тиском, пояснюють експерти.

Катерина Харитонська згадує: "Якось один топ-менеджер великої державної організації поділився зі мною думкою про те, що у них чітко визначилися 4 етапи, які послідовно проходить реформатор на своєму шляху, змінюючи правила гри: ненависть співробітників, ненависть керівництва з міністерства, ненависть чиновників, а потім – ненависть конкурентів". 

І щодо працевлаштування на держслужбу ветеранів. Станом на 31 березня поточного року серед державних службовців, за даними НАДС, перебувало 2060 ветеранів та ветеранок війни. Це лише 1,3% від фактично працюючих тут, і це на четвертий рік повномасштабної війни. Добре, що хоча би динаміка позитивна, щоправда і вона занизька. За перші три місяці 2025 року кількість ветеранів на держслужбі зросла на 84 особи, тобто ветеранська когорта за чисельністю збільшилася за квартал тільки на 4%. Попри певну роботу профільного агентства із залучення ветеранів на держслужбу, результат поки що видається мізерним.

Трамплін на держслужбі

Загальноприйнято вважати, що на державній службі піднятися по кар’єрній драбині до рівня керівника вищої ланки вкрай складно і мало кому це вдається здійснити. Мовляв, конкурси на топ-менеджерські посади частіше виграють зовнішні кандидати. Втім є свіжі приклади серед державних банків і природних монополій, де саме внутрішні кандидати виграли конкурси, і їх призначення позитивно вплинуло на ефективність діяльності організацій за довіреними напрямками.

Водночас, існує інша категорія працівників у державному секторі – тих, хто прагне використати державну службу як дієвий проміжний етап для подальшого кар’єрного злету у бізнесі. Адже у державному секторі можна напрацювати капітал, який потім здатен принести користь у подальшій кар’єрі. Досвід, набутий у держсекторі, дійсно потім може допомогти у бізнесі, запевняють фахівці. Бо людина буде краще розуміти, як працює державна машина, а це, своєю чергою, має сприяти розвитку бізнесу та його взаємодії з держсектором. Реальних кейсів подібних трамплінів достатньо.

При цьому перехід з приватного сектору в державний, як кожна медаль, має зворотній бік. По-перше, рівень ризиків для подальшої кар’єри і спокійного життя зростає. На чималу кількість топів заведені кримінальні провадження. По-друге, треба з самого початку розуміти, що союзників буде мало. По-третє, як державні, так і приватні компанії не завжди готові розглядати кандидатів, які тривалий час працювали у державному секторі, пояснює консультантка Катерина Харитонська.  

Залученню кваліфікованих кадрів із приватного сектору до державного посприяло також реформування корпоративного управління на державному рівні. Це дозволило проводити відкриті конкурси на керівні посади із обов’язковим залученням компаній з пошуку та підбору керівників вищої ланки та номінаційних комітетів за участі представників від держави та міжнародних інституцій. 

До речі, оплата послуг таких компаній щодо пошуку та підбору керівників здійснюється або через грантові програми, тобто кошти донорів, або з бюджету державних установ. Запит на висококваліфікованих керівників під час війни особливо актуальний, тому організації, що інвестують в держсектор України, вкрай зацікавлені в якісній технічній підтримці конкурсів, запевняє Катерина Харитонська. 

Своєю чергою, CEO Lobby X Владислав Грезєв зауважує на гарних можливостях для молодих людей набути неоціненний досвід у реформаторських державних структурах. 

Якщо ж молода людина обрала службу у більш інертному відомстві, то такий досвід радше застосовувати для подальшого просування на державній службі, додає експерт. 

Шлях до оновлення

На запит "ТОП-100" щодо основних шляхів оновлення та покращення кадрового складу публічної служби Національне агентство України з питань державної служби повідомило, що з третього кварталу 2026 року повинен бути відновлений конкурсний відбір на посади державної служби та посади в органах місцевого самоврядування (ОМС). І апелює при цьому до законопроєкту власного авторства, який вже підтримав профільний урядовий комітет та який має бути доопрацьовано для подальшого схвалення Урядом. 

Загалом цей законопроєкт, зауважує голова НАДС Наталія Алюшина, спрямований на розбудову професійної державної служби та узгодження відповідних процедур з принципами державного управління ОЕСР (Програма SIGMA). Напрацювання авторського колективу містять положення про удосконалення конкурсних процедур, посилення кар’єрного просування державних службовців, а також норми про поступове проведення конкурсів на посади державної служби, ОМС, керівників суб’єктів господарювання державного сектору економіки, комунальних підприємств, установ, організацій, на які призначено осіб без проведення конкурсів відповідно до частини п’ятої статті 10 Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

Законопроєкт, за інформацією НАДС, передбачає:

• впровадження сучасних інструментів управління персоналом на державній службі, зокрема, створення кадрового і кандидатського резерву та проведення внутрішнього конкурсу;
• запровадження механізмів кар’єрного просування державних службовців через переведення на вищі посади держслужби в межах категорії посад протягом одного року після отримання відмінної оцінки за результатами щорічного оцінювання;
• запровадження при вступі на посади держслужби пріоритету для ветеранів і ветеранок, за умови рівної професійної компетентності кандидатів. 

Своєю чергою, незалежні експерти нарікають на надмірну поступовість відновлення обов’язкового конкурсного відбору та недостатню привабливість держслужби і висловлюють сумніви щодо дієвості нових норм в умовах воєнного стану.