"Усе, що ми робимо — для людей", — Інна Печериця, HRD EVA та EVA.UA

СПЕЦПРОЄКТ: Найкращі роботодавці 2025

Новий випуск «ТОП-100» ми присвятили найкращим роботодавцям України, 35-ти найсильнішим HRD країни, топ компаніям із найбільшими інвестиціями в освіту, кейсам українських та міжнародних компаній у побудові сильного бренду роботодавця під час війни.

Дізнайтесь більше

Як ви можете описати трансформацію корпоративної культури компанії EVA від початку повномасштабного вторгнення? Які цінності стали ключовими?

- На початку війни я почула фразу: "У часи кризи цінності вже не мають значення, адже війна все змінила". Ці слова мене зачепили, бо для мене цінності завжди були основою, на яку можна спиратися. Спостерігаючи за тим, як поводить себе наша команда, я була приємно вражена. Наші цінності не зникли, а проявилися ще виразніше.

Ми й до війни працювали над тим, щоб вони жили у діях, а не на папері. Але в умовах війни, наприклад, наша цінність "відповідальність" набула нового змісту. Раніше це означало якісне виконання роботи, соціальну відповідальність. Тепер це ще й про особисту ініціативу. Наприклад, команда нашого корпоративного ресторану для працівників з перших днів війни готує комплексні обіди для поранених військових, що проходять реабілітацію в одній з лікарень Дніпра. Близько 400 наших колег — на фронті, чимало — волонтерять. Це — приклад того, як корпоративна культура трансформується через вчинки, зберігаючи основу, але знаходячи нову глибину.

Можна сказати, що людський чинник став ключовим у трансформації корпоративної культури чи все-таки більше впливають зовнішні фактори?

- Звісно, зовнішні чинники сильно впливають, але вони лише створюють умови, в яких і проявляється людський фактор — розкривається потенціал, допомагаючи створювати щось важливе, або, навпаки, блокується. У нашій компанії завжди була атмосфера, яка стимулювала активність. Амбітні цілі, інновації, нові проєкти — усе це тримало людей у тонусі. Але війна змінила фокус, дала багатьом речам глибший сенс: стало очевидно, хто готовий брати відповідальність та проявляти ініціативу у найскладніших умовах. І саме ці люди стали рушіями змін. 

Можете навести приклад проєкту, який змінився під впливом війни?

- Один із найяскравіших прикладів — напрям психологічної підтримки працівників. Можна сказати, що він почав формуватися під час пандемії COVID-19. Основний фокус був на тому, як адаптуватися до віддаленої роботи, перебудови звичного ритму — усе це викликало чимало психологічного дискомфорту. Але ключ до вирішення на той момент здебільшого лежав у площині менеджменту. Психологія відігравала радше допоміжну роль. 

З початком війни стало очевидно, що не можна говорити про ефективність, ігноруючи емоційний стан. Тож ми відокремили напрям психологічної підтримки, щоб дбати не тільки про результати, а й про ресурс людини.

Ми маємо зовнішніх і внутрішніх психологів, за потреби забезпечуємо працівникам індивідуальні консультації, проводимо групові онлайн-зустрічі — "Кава з EVAfamily": щоп’ятниці працівники можуть долучитися до неформальних розмов про тривожність, війну, родину, тобто про все, що хвилює. Ще однією частиною програми психологічної підтримки стало створення "Кола довіри", де працівниці, що переживають важкі події, можуть підтримувати одна одну. Ми бачимо реальні результати. Люди залишають зворотний зв’язок, діляться, як ці зустрічі допомагають їм тримати баланс. 

Які рішення виявилися ключовими в адаптації команди до роботи в нових умовах? 

- По-перше, це можливість працювати онлайн. У нас досі доступний гібридний формат роботи для офісних працівників. Також дуже допомогла та робота, яку ми вели до війни з керівниками — від топів до лінійних менеджерів. Це дало результат: коли розпочалась війна, вони взяли на себе не лише управлінські, а й частково HR-функції. Стали опорою для своїх команд, мали розуміння, що відбувається у житті підлеглих. Це дійсно важливо, коли є підтримка з боку роботодавця. 

Чи довелося відкласти чи заморозити проєкти через війну? 

- Так, ми зупинили всі навчальні програми у перші три місяці війни. Просто стало очевидно, що ні люди, ні ми не були готові до розвитку в той момент. Усі думали про безпеку родин і близьких, допомагали фронту. 

Але через три місяці ми повернулися до цього питання. CEO компанії, Ольга Шевченко, сказала ключову фразу: "Якщо в EVA люди не навчатимуться і не розвиватимуться, це буде не EVA". Ми перезапустили навчання, повідомили, що будемо раді бачити всіх охочих. В результаті на першій зустрічі онлайн було понад 1000 людей. Відтоді ми не зупиняли жодної програми навчання та розвитку, зокрема управлінських компетенцій. 

Які принципи формують бренд роботодавця EVA сьогодні? 

- Наш бренд роботодавця формує орієнтація на людей. Проєкти, акценти можуть змінюватись, бо не можна постійно стояти на місці. Але людиноцентричність – це наш фундамент. 

Що сьогодні є найважливішим для кандидатів під час вибору роботодавця? 

- Для кандидатів важливі конкурентна заробітна плата, гнучкий формат роботи, стабільність, а ще — бренд роботодавця. Ми системно працюємо над його зміцненням. Внутрішні дослідження показують, що майже 70% нових працівників прийшли до EVA завдяки сильному іміджу стабільного роботодавця, лідера ринку, що дає можливості для розвитку. Це також — і одна з причин, чому співробітники залишаються з нами надовго. 

Чи війна посилила роль бренду роботодавця в Україні?

- Однозначно, і ми це бачимо за показником плинності. Він зараз значно нижчий, ніж до війни. В мережі спостерігаємо спад на 27%, серед працівників офісу — на 50%. Плинність ключових співробітників скоротилася з 5% до 0,4% на рік, а за І квартал 2025 — взагалі нульова. Люди цінують компанію, якій довіряють. Вони шукають стабільності та надійності. Тому бренди, що показали себе відповідальними у складні моменти, менше потерпають від кадрової кризи.

Чи створювали ви нові HR-інструменти у відповідь на виклики війни? Що з цього залишиться з вами надовго? 

- Ми дуже багато зробили щодо диджиталізації. Сьогодні майже всі HR-процеси у компанії автоматизовані. Наприклад, процес пошуку й адаптації персоналу: від подання заявки на відкриття вакансії керівником до останнього дня випробного терміну новачка. Усі етапи інтегровані в єдину систему, в якій учасники процесу можуть бачити всю інформацію в реальному часі. Комунікація в компанії також повністю перейшла в онлайн. Ми вже не проводимо офлайн-навчання або наради. Тому диджиталізація — це те, що з нами надовго. 

Які наступні кроки ваша компанія планує у розвитку корпоративної культури? 

- Ми зберігаємо свої базові цінності, але додаємо нову — інклюзивність. Війна показала, наскільки важливо створювати середовище, до якого комфортно повертатися, зокрема й ветеранам. Але інклюзивність — це не лише про людей з інвалідністю. Це про повагу до різного досвіду, станів, емоцій та життєвих обставин. 

Що вас надихає в роботі?

- Люди. Все, що ми робимо, — для людей, з людьми і через людей. Якщо це не надихає, ти просто не на своєму місці. А ще мене надихає результат, коли з маленької ідеї виростає щось велике.