"Якщо співробітник не ідентифікований як талант, це не означає, що він не цінний для компанії", — Анна Заріпова, Imperial Brands

Які ключові зміни у стратегії рекрутингу компанія впровадила за останні роки і як вони вплинули на якість наймання та швидкість закриття вакансій?

- Як і інші компанії, ми відчуваємо брак персоналу, й, звісно, це відображається на процесі рекрутингу. Якщо до повномасштабного вторгнення ми закривали позиції у середньому до одного місяця, то з 2023-го на це інколи потрібно 2-3 місяці, а якщо позиція складніша, то й 4-5. Попри те що плинність персоналу у нас залишається на рівні 5-7%, мобілізаційні процеси в країні суттєво впливають на потребу в нових співробітниках.

Сьогодні ми диверсифікуємо методи пошуку: це і самостійний пошук кандидатів за допомогою джоб-сайтів, і реферальна програма, яка вже роками доводить свою ефективність, також залучаємо агенції. Якщо раніше ми могли собі дозволити використовувати лише один канал, то сьогодні для закриття однієї вакансії використовуємо всі шляхи. Крім того, після трансформації функції People and Culture керівники мають більше гнучкості у підборі персоналу, тому вони активно залучені до процесу не лише проведення співбесід, а й первинного скринінгу.

Які програми адаптації та підтримки нових співробітників вважаєте найбільш ефективними і як вимірюєте їхній вплив на утримання персоналу?

- Ми вважаємо найкращим підґрунтям для процесу утримання — чесніть та відкритість на етапі підбору. Кандидат має чітко розуміти, що йому пропонує компанія та які очікування організації до цієї ролі. Не лише ми обираємо, кандидат теж обирає, це двосторонній процес. Що краще буде виконаний цей етап, то вірогідніше, що саме "утримувати" не доведеться.

Ключовою особою у процесі адаптації є керівник, який має бути забезпечений інструментами для ефективної та успішної адаптації новачка. Це стосується і робочих процесів, і м’якого вливання у команду. У нас розроблена програма адаптації для різних ролей, яка передбачає спілкування з колегами з інших підрозділів, роботу із керівником та тренером у полях, якщо це торговий представник, або роботу з наставником, якщо цей працівник відповідає за виробничі процеси.

Також на цьому етапі нам допомагає внутрішня електронна система навчання, яка дозволяє поступово вивчити базові принципи функціонування Imperial Brands, наші цінності та підходи в роботі. Як я вже зазначила, плинність персоналу у нас на відносно низькому рівні, враховуючи реалії, тож робимо висновок, що наші методи працюють добре. Проте конкуренція за кандидатів зростає, тож ми постійно адаптуємо наші програми.

Як Imperial Brands вибудовує систему розвитку талантів від виявлення потенціалу до формування кадрового резерву та планування наступності?

- У нас є інструмент оцінювання співробітників та ідентифікації талантів. До цього процесу активно залучені керівники, які обговорюють кожного з "кандидатів" у таланти: попри чіткі критерії, ким є талант, важливо заглибитися у "що" і "як" людина робить, яку поведінку демонструє, яку експертизу має.

Якщо співробітник не ідентифікований як талант, це не означає, що він не цінний для організації. Його досвід, знання, підходи також важливі. Проте таланти дозволяють організації пришвидшувати розвиток, бачити ширше та більше.

Щороку ми переглядаємо базу талантів, а також підтримуємо їхній розвиток. Часто співробітник-талант є наступником для певної ключової ролі, а іноді він може бути успішним у кількох ролях. У такому разі ми оцінюємо, коли кандидат зможе працювати у цій ключовій ролі та які навички, знання та експертизу необхідно підвищити за потреби. Звісно, це не лише вибір організації, ми проводимо бесіди з усіма співробітниками щодо їхніх кар’єрних прагнень, адже бачення керівництва і бажання працівника можуть не збігатися. Тому тут знову в основі щирість, відкритість, підтримка. Як і база талантів, план наступництва регулярно оновлюється, щоб компанія була готова до різних сценаріїв.

Які інструменти та підходи використовує компанія для підтримки добробуту співробітників — фізичного, емоційного, професійного — і як ці ініціативи трансформувалися в умовах війни?

- Уже багато років у компанії працює програма підтримки добробуту I am healthy, яку відзначили як одну з найкращих на премії HR Pro Awards. Ця програма має чотири напрями підтримки: фізичне та ментальне здоров’я, а також фінансовий та соціальний аспекти.

На початку повномасштабного вторгнення підтримка ментального добробуту вийшла на перший план, тож ми запустили сервіс психологічної підтримки від наших партнерів Wellbeing Company. Втім, фінансовий аспект теж важливий.

Багато співробітників були змушені покинути свої домівки, чиїсь оселі зазнали руйнувань, постійні блекаути — все впливає на фінансове становище. Тому ми маємо спеціальний Фонд підтримки, з якого ми здійснюємо виплати колегам на допомогу у відновленні житла. Крім того, забезпечуємо релокацію та допомагаємо колегам та їхнім сім’ям винаймати житло. З 2022 року фінансово підтримуємо працівників у період блекаутів.

Щодо соціального аспекту, до повномасштабного вторгнення ми брали участь у забігах, організовували корпоративні заходи. Але від 2022-го для наших колег на перший план вийшла турбота про захисників. Співробітники ініціювали проєкт "Посилка вдячності на фронт", який підтримує компанія. Ми надсилаємо корисні речі, смаколики та приємні дрібнички нашим мобілізованих колегам, яких сьогодні понад 60. Це лише один із прикладів того, як працівник може бачити підтримку компанією важливих соціальних аспектів. Опитування співробітників дозволяють нам бачити нові напрями, які ми видозмінюємо або додаємо, аби співробітник відчував підтримку компанії.

Які HR-проєкти або інновації ви вважаєте найбільш проривними для компанії?

- Торік функція People and Culture була трансформована. Мета змін — дати більше гнучкості керівникам в управлінні своїми командами та процесами, пов’язаними з людьми, а також надати HR-функції інструменти, які спростять роботу й дозволять мати більше аналітичних даних для ухвалення ефективних рішень за допомогою технологій.

Отже, ми оптимізували базу "знань" для співробітників щодо питань, з якими вони зазвичай звертаються, маємо аналітику про те, із чим найчастіше йдуть до нас люди і де ми можемо посилюватися, а також точно знаємо, як часто до нас звертаються. Усі запити від працівників ми отримуємо єдиним каналом, це гарантує, що він не загубиться, а буде опрацьований відповідним фахівцем.