"Кожен працівник — це клієнт для HR-системи, тому HR-продукти мають відповідати потребам своїх клієнтів", — Олена Соболєва, HRD Afina Group

Три роки війни дозволили компаніям накопичити новий досвіт роботи з кадрами. Які уроки виявилися найбільш цінними для вас?

- Так, звісно, ніщо так не вдосконалює бізнес, як випробування. І на перше місце серед таких нових сенсів я б поставила більш явний акцент на людяність. Цей тренд був і раніше, але в останні роки і в нашій країні, і у світі він набирає обертів. Цінність особистості, крихкість людського життя, ментальне здоров’я, баланс "робота-життя" — усе це зараз для нас дуже актуальні питання, і саме війна їх підсвітила. І якщо й шукати позитивні зміни від війни, то вони у цьому. Людяність стає не просто терміном нових модних публікацій або конференцій, кожен з нас почав особисто усвідомлювати її сенс. Я думаю, що це дасть поштовх для появи нових HR-інструментів та систем.

На друге місце я б поставила гнучкість. Це вже суто наша українська історія. Підприємницька спроможність бізнесів та адаптивність наших людей доводить всьому світу нашу незламність та ефективність. Ми навчилися працювати без світла або зв’язку, пристосувалися швидко розгортати та згортати виробничі майданчики, склади, IT-системи. Наші працівники інтегрувалися у життя інших країн, але продовжують успішно працювати дистанційно на український бізнес. Ми розвинули навички, коли наші працівники працюють за будь-яких умов — в офісі, вдома, у бомбосховищі, у кав’ярні, у метро… Для HR це суттєво розширило поле для творчості. Зараз у бізнесах втілюється чимало цікавих програм рекрутингу та онбордингу, креативних рішень для навчання, нових проєктів у засобах комунікацій з працівниками.

Ще б хотіла зазначити такий момент, як увагу до деталей. Зараз ми розбираємо кожне звільнення, аналізуємо залученість кожного працівника, розбираємо до молекул всі елементи робочого простору і їхній вплив на працівників. Кожен інцидент — це поштовх розбиратися глибоко. І там на глибині знаходяться маленькі дії, які приводять до великого результату.

Сьогодні багато галузей відчувають дефіцит кадрів. Як ваша компанія реагує на цю ситуацію і які рішення та програми дають змогу цьому протистояти?

- Нам допомагає достатньо невелика плинність кадрів. Це, безумовно, не реакція на ситуацію, а певні дивіденди нашої попередньої роботи та послідовної кадрової політики. І саме цей факт доводить необхідність таких HR-рішень, які не просто гасять пожежу тут і зараз, а створюють довгостроковий фундамент для компанії. Немає рішень, які будуть працювати на тебе завжди, тому потрібно шукати, експериментувати, постійно вдосконалюватися. Що саме застосовуємо?

Більш уважно підійшли до реферальних програм. Це дійсно працює і дає гарні результати. Тут акцент робимо не просто на матеріальному заохоченні (без цього, звісно ж, ніяк), а наголошуємо на особистому внеску працівників у розв’язанні цього питання, їхній залученості, небайдужості та відповідальності.

Почали активно застосовувати програми залучення на роботу дітей працівників. Тут є кілька позитивних моментів. По-перше, класно, коли батьки допомагають своїм дітям працевлаштовуватися. По-друге, зростає відповідальність дітей в опануванні професій. По-трете, це додає компанії ноток сімейності, що гарно відображається на корпоративній атмосфері.

Сьогодні рекрутери не просто працюють з відгуками на вакансії, а стають справжніми headhunters. Активно відпрацьовуємо так званий холодний пошук, виходимо за межі заявлених кандидатами посад та професій, заохочуємо здобувачів з "донорських ланок".

Ну і шукаємо нові (для нас) рішення для просування інформації про вакансії у соцмережах. Наприклад, зробили кілька цікавих відеороликів про роботу в нашій компанії, активно працюємо у вузькопрофесійних групах у месенджерах, залучаємо керівників та співробітників до репостів наших вакансій у соцмережах, створюємо форми зворотного зв’язку для зручності відгуку кандидатів.

Багато компаній переходять від рекрутингу сформованих спеціалістів до стратегії навчання власних. Чи так це в Afina Group?

- Так, перший крок в обробленні кожної вакансії, особливо коли вона обумовлена розширенням або новими проєктами, — це пошук внутрішніх кандидатів. Для нас це найкращий шлях, бо це швидка адаптація, лояльність працівника, класний приклад для інших. Але так не завжди можна зробити, тому впроваджуємо додаткові заходи.

Зараз більш уважно ставимося до тих посад та ланок, які можна використовувати як донорів на інші посади. Маємо вже успішні приклади, тому будемо розвивати це й надалі.

Зробили повний up-grade програм навчання та розвитку. У компанії стартує новий проєкт "AFINA-простір", спрямований на розвиток молодих спеціалістів. Загалом усіляко заохочуємо працівників до навчання, розвитку, зацікавленості, бо все це сприяє формуванню більш активної життєвої позиції у працівників, витягує їх з психологічної ями втоми та байдужості.

Які форми й типи підтримки виявилися найбільш бажаними для працівників: матеріальна, психологічна, рекреативна, освітня?

- Важливо зрозуміти, що світ уже ніколи не буде лінійним, не буде якихось універсальних рішень та чарівних пігулок. Люди різні, обставини змінюються, невизначеність зростає — все це обумовлює певну кастомізацію в HR-підходах. Кожна людина особлива. Кожен працівник — це клієнт для HR-системи, тому HR-продукти мають відповідати потребам своїх клієнтів, а вони різні.

Наскільки важливим у сучасних умовах є спільне бачення завдань і методів роботи з персоналом у СЕО та HRD? Як це впливає на ефективність команди?

- На мою думку, головне не спільне бачення, а спільні узгоджені дії. Бо бачення може бути різним — і в цьому можна знайти додаткові можливості. Головне бути щирими та відвертими, уміти прислухатися та відчувати одне одного. Не всі ідеї HR можуть бути правильними, не всі рішення CEO можуть бути ефективними. Тут важлива спільна робота та довіра. Але всі ухвалені рішення мають однаково розділяти як CEO, так і HRD. HRD не може бути ефективним без підтримки CEO, а CEO не зможе відчувати компанію без партнерства з HRD.

Що сьогодні дозволяє Afina Group утримувати кадри в умовах жорсткої конкуренції за таланти?

- По-перше, ми любимо та цінуємо наших працівників. Це не просто слова, це доведено конкретними діями, і я маю надію, що наші працівники це відчувають. Принаймні результати нашого опитування задоволеності на eNPS про це свідчать.

Але, щоб утримувати таланти, однієї гарної атмосфери замало. Основа цього — стабільний та успішний бізнес, досягнення планових показників, операційне вдосконалення, це, просто кажучи, задовільна прибутковість, без якої неможливо забезпечити всі ті HR-заходи, які ми втілюємо. Саме успішні бізнес-результати дають працівникам відчуття стабільності й упевненості у майбутньому.

Дуже важливо, щоб кожен HR переймався питанням балансу людиноцентричності та бізнес-ефективності. Це тема для окремої статті, тому зараз її не розгортаю.