Как HR-специалистам демонстрировать свою важную роль в достижении стратегических целей бизнеса

Члены Совета по управлению персоналом Forbes поделились 15 методами, которые помогут HR-специалистам привлекать, обучать и убеждать скептически настроенных стейкхолдеров. Эти методы помогут HR-лидерам продемонстрировать их важную роль в достижении стратегических целей организации.

1. Поймите, откуда приходят заинтересованные стороны

Работники отдела кадров должны принять миссию и видение компании, а также понимать отрасль, чтобы стать стратегическими партнерами. Чтобы присутствовать за столом переговоров, HR партнер должен понимать проблемы стейкхолдеров и то, как их работа связана с ключевыми показателями эффективности. HR-партнеры должны быть хорошо образованы в бизнесе и уметь "говорить то, что нужно".

Подписывайтесь на Telegram-канал delo.ua

2. Используйте язык, ориентированный на бизнес-цели

Пока у вас есть слово и место за столом, покажите свою деловую хватку. Убедитесь, что ваш язык сосредоточен на бизнес-целях и результатах, а не на языке HR. Как только заинтересованные стороны услышат, что вы разделяете то же видение, они увидят вашу стратегическую ценность. Это касается всех функциональных лидеров, а не только HR.

3. Используйте данные в разговорах со стейкхолдерами

Часто HR критикуют за оказание качественной поддержки бизнесу, в то время как многие руководители сосредоточены на цифрах. Используйте точные данные и цифры. Вместо того чтобы говорить: "Мне нужно новое программное обеспечение для найма, чтобы оптимизировать процессы", можно сказать: "Каждый наем, который мы совершаем со старым программным обеспечением, обходится компании в Х сумму. Через год эта сумма еще увеличится.

4. Начните разговор про общие ценности  

Насколько люди в вашей команде важны для общего успеха? Если стейкхолдеры действительно заинтересованы в успехе организации, этот вопрос заставит их задуматься и переосмыслить значение HR. Инициируя этот открытый разговор, начинающийся с общих ценностей, прокладывается путь к согласованию и общему прогрессу даже с наиболее скептически настроенным человеком.

5. Приходите на разговоры с поличным

Предоставьте заинтересованным сторонам доказательства того, что на самом деле HR – это центр создания ценности, двигатель рентабельности инвестиций, помогающий развивать компанию. Подтверждением этого могут служить программы обучения и содержания персонала, способствующие достижению общих целей компании.

6. Покажите стейкхолдерам эмпирические данные

Обязанность доказать свою ценность лежит на HR. HR должна быть стратегической функцией, которая использует данные и связывает их с рентабельностью инвестиций, согласуется с корпоративными целями и расчищает путь, а не воспринимается как препятствие для корпоративного прогресса. Эмпирические данные являются лучшим доказательством того, что программы и инициативы создают добавленную стоимость.

7. Количественная оценка влияния HR на бизнес

Общайтесь про ценностью HR на стратегическом уровне, количественно оценивая влияние на бизнес-цели.

8. Найдите общий язык и постройте доверие к сотрудничеству

Начните с честного разговора со стейкхолдерами тет-а-тет. Выслушайте их проблемы и попробуйте найти общий язык. С течением времени построение доверия через открытое общение и ощутимые результаты помогут изменить их восприятие HR. Помните, что речь идет о сотрудничестве и демонстрации ценности для бизнеса.

9. Поймите прошлый опыт стейкхолдеров в сфере управления персоналом и то, что могло быть лучше

Стейкхолдеры учатся получать максимальную отдачу от своих вспомогательных ресурсов, включая HR. Если руководитель не воспринимает HR как партнера, начните с расспросов об их прошлом. Когда он нуждался в HR? Был ли неудачен опыт сотрудничества с HR? Поверните разговор в другое русло, спросив, как HR-партнер мог бы помочь ему стать более эффективным и продуктивным. Предложите стать таким партнером.

10. Больше привлекайте стейкхолдеров и чаще получайте обратную связь

Связывайте инициативы HR с бизнес-результатами, привлекайте их к принятию решений, поддерживайте их цели и настойчиво демонстрируйте стратегическую ценность HR с помощью регулярной коммуникации и продемонстрированных результатов. Постоянно ищите и используйте обратную связь для усовершенствования, сохраняя позицию поддержки и ориентации на решения.

11. Демонстрируйте свою ценность за столом переговоров

HR, которого иногда называют "вряд ли уместным" во время стратегических дискуссий, должен признать, что такое мнение происходит от послужного списка неудач в стратегической сфере. Подразделение, когда-то занимавшееся комплаенсом и начислением заработной платы, теперь имеет возможность занять место за столом переговоров. Продемонстрируйте ценность деловой хватки, аналитики персонала и согласованных расходов. Не следует ожидать уважения к HR, его нужно заслужить.

12. Покажите стейкхолдерам, как HR-инициативы положительно повлияют на бизнес

Общение со стейкхолдерами, недооценивающими HR, предполагает демонстрацию ощутимого влияния на бизнес. Предоставьте краткие данные, связывающие HR-инициативы с положительными бизнес-результатами, такими как уменьшение текучести кадров или повышение производительности. Активно прислушивайтесь к их тревогам, ведите стратегическую коммуникацию и привлекайте их к принятию кадровых решений, постепенно иллюстрируя стратегическую важность HR на примере результатов.

13. Используйте важность людей

Важность стратегического управления персоналом невозможно переоценить. В современном деловом мире успех зависит от способности организации использовать потенциал своих людей. Эффективный отдел управления персоналом является гибким и дальновидным. Он понимает, что единственная константа – это изменения.

14. Объясните, как HR может влиять на ключевые показатели эффективности

HR обладает уникальной возможностью влиять на ключевые показатели эффективности во всех сферах деятельности. Когда HR работает изолированно, лидеры часто теряют ориентиры и отрываются от общих целей. HR может способствовать согласованию в таких областях: фокус на общей картине, принятие решений на основе данных, тенденции найма и инсайты, а также связи с отраслью. HR может быть нитью, связывающей все аспекты бизнеса воедино.

15. Отмечайте важность бизнес-результатов и результатов для людей

Стейкхолдеры должны понимать связь между результатами бизнеса и результатами для людей. Не существует бизнес-результатов без стоящих за ними людей. HR-лидеры должны присутствовать во всех разговорах руководства по ключевым бизнес-приоритетам и инициативам и демонстрировать роль, которую HR будет играть в каждой из них. В конце концов, если организация не ценит HR, возможно, пора найти новую, которая будет ценить.