- Тип
- Ексклюзив Ексклюзив
- Категорія
- Бізнес
- Дата публікації
- Змінити мову
- Читать на русском
Чіткі інструкції, емпатія та спільні цінності: яких співробітників найчастіше наймають українські компанії, а кому і чому відмовляють
Вчора наймали одних сьогодні інших. Протягом останніх місяців і навіть років підходи компаній до пошуку кандидатів на вакантні місця кардинально змінилися. Delo.ua опитало найбільш авторитетних HR-менеджерів українського ринку про те, які критерії вибору майбутніх співробітників сьогодні вже неефективні, через що тепер частіше звільняють і які характеристики має мати ідеальний здобувач.
HRD "Баядера Груп" Людмила Савицька поділилася своїм досвідом найму співробітників. За її словами, зараз бажання роботодавця та претендента все частіше не збігаються. І головним чином тому, що у своїх уподобаннях та очікуваннях змінилися самі кандидати.
Світ змінюється, і ми, звичайно, теж. Змінюються і наші претенденти. Розбіжність у цілях, очікуваннях, графіку, ініціативності і навіть вимогах до роботодавця. Наразі HR доводиться швидко адаптуватися до нових змін. Покоління до 30 років хоче більше отримувати задоволення від життя і, отже, мати на це більше часу, хочуть більше свободи у діях та цінують гнучкість у взаєминах із керівництвом.
Савицька пояснює: зараз компаніям варто сприйняти як неминучість той факт, що надмірний трудоголізм уже в минулому і багато нинішніх претендентів уже не готові працювати 24/7. Крім цього, більшість кандидатів прагнуть виконувати лише ті завдання, які прописані у посадовій інструкції. Тому роботодавцю, щоб співробітник був ефективним, важливо надати йому комфортні та гнучкіші умови роботи.
Все частіше я помічаю, що співробітники працюють виключно за інструкцією та виконують завдання, які в ній прописані, тобто не більше і не менше. Але, на мою думку, так вибудувати роботу не в змозі навіть великі світові компанії.
За словами Савицької, є й позитивний тренд: багато співробітників, розуміючи, що не справляються із завданнями чи робота не підходить, йдуть самі, не чекаючи на звільнення. Іншими словами, дедалі частіше сам кандидат вибирає, де йому працювати, адже на ринку сьогодні попит на вакансії, особливо на висококласних професіоналів, значно перевищує пропозицію. Тому здобувач має можливість вибирати, що і хто підходить йому більше.
Якщо кандидата щось не влаштовує, він іде навіть до закінчення випробувального терміну, не спробувавши себе на новій посаді на повну силу. При цьому співробітники все частіше відкрито говорять про те, що їх не влаштовує і які очікування компанія не виправдала.
HRD "Нової пошти" Ніна Масюк зазначила, що до компанії набирають співробітників за певними критеріями, головний з яких – спільність цінностей, сформованих бізнесом за його існування.
Крім цього, у їхній компанії поширена практика не звільняти нового співробітника, який не справляється із завданнями, а переводити його в інший департамент. А ось легко звільнити можуть за те, що він не поділяє цінності компанії. Адже в такому разі спрацюватись буде складно і співробітнику, і компанії.
Насамперед ми оцінюємо кандидатів за рівнем того, що для них має першорядну цінність. У нас чітко сформульовані корпоративні цінності, і ті кандидати, які з ними не згодні, найімовірніше, не потраплять у "шорт-лист". А ті кандидати, які з нами "на одній хвилі" щодо цілей і цінностей, залежно від їхніх навичок, звичайно ж, інтегруються в роботу набагато швидше.
В українському офісі IT-компанії EPAM Systems у наймі нових співробітників орієнтуються на три основні критерії. За словами голови з персоналу "ЕРАМ Україна" Олесі Кирильчук, насамперед співробітник повинен розуміти, що привести до результатів може лише командна робота. Він має бути амбітним, хотіти розвиватися і прагнути досягати більшого. Також він повинен бути чутливим до потреб інших людей і обов'язково знаходити спільну мову з різними колегами.
В останні роки дуже багато співробітників — це люди творчі, вони в постійному пошуку себе, тому на ринку вже давно існує тренд, коли співробітника потрібно не звільняти, адже в потрібний час він сам ухвалить правильне для нього рішення — піти за новою мрією або залишитися. .
Вона додала, що сьогоднішні роботодавці, особливо в IT-сфері, "воюють" за таланти десятки років, тому рішення про звільнення будь-кого потрібно приймати дуже виважено й у крайньому випадку.
У "Сільпо" проводять інтерв'ю щодо компетенцій, але оцінюють здобувача також за відповідністю їх спільним цінностям. Компетенції оцінюються залежно від посади, яку приходить здобувач, а ключовий критерій для будь-якої посади в компанії — турбота про покупця. Для співробітників магазинів також важливим є вміння працювати в команді, здатність працювати оперативно і при цьому якісно.
Ми стали більше уваги приділяти студентам. У нас діє програма внутрішнього навчання, є програми вступу на посаду, програми наставництва. Все це в комплексі дозволяє співробітнику швидко та ефективно влитися у робочий процес та давати потрібний результат. Головне, щоби на старті кандидати мали потрібні задатки, а наші цінності збігалися. Такий підхід працює. У нас безліч історій успіху, коли ми брали людей без досвіду, і вони будували успішну кар'єру всередині компанії.
Щодо звільнень, у "Сільпо" діють дуже вибірково: розглядають кожну ситуацію індивідуально. Наприклад, причиною звільнення може стати грубість щодо покупців або колег, обман, злодійство та ін.
Якщо співробітник не до кінця справляється зі своєю роботою, спочатку в компанії намагаються допомогти виправити ситуацію. Іноді в таких випадках допомагає наставництво, навчання, боротьба з вигорянням, зміна напряму, інколи ж і все це в комплексі. Звільняють хіба що у тому випадку, якщо так і не вдалося змінити ставлення до роботи та манери працівника. У компанії впевнені: у деяких випадках співробітник просто не на своєму місці, і якщо він, наприклад, змінює сферу діяльності і знаходить себе в іншій галузі, то шанси стати успішним там дуже високі.