Як за останні роки змінилися вимоги українського бізнесу до топменеджменту? Чи є зміни в попиті на C-level управлінців у 2026 році?

– Ринок праці для топменеджерів зазнав кардинальних трансформацій. Попит на C-level управлінців не просто зберігається, а стрімко зростає. Найбільш яскравим прикладом цих змін стало формування з нуля абсолютно нового сектору MilTech та Defense. Раніше цієї галузі як повноцінного комерційного ринку не існувало. Попри наявність потужного інженерного потенціалу, у ній був повністю відсутній профільний цивільний менеджмент. Нині цей напрям потребує значної кількості керівників найвищого рівня.

Вимоги бізнесу до топменеджменту формувалися в кілька етапів. У 2022 році відбулася стресова трансформація операційних процесів. Закриття авіасполучення та блокування морських шляхів зумовили повну перебудову логістичних ланцюгів. Другий етап характеризується адаптацією та виходом у зростання. Бізнес перейшов від режиму виживання до стриманого розвитку, що спричинило вимушену міжнародну експансію частини вітчизняних брендів у Європу та США. Оскільки експертизи для виходу на зовнішні ринки всередині країни бракувало, виник гострий дефіцит відповідних кадрів.

Через високий рівень напруги на ринку спостерігається низька готовність керівників змінювати чинні місця роботи. Ризики переходів зросли, тому залучення нових управлінців вимагає значно більших зусиль.

Якою є середня тривалість пошуку роботи для C-level менеджерів із системним бекграундом у великому бізнесі? Чи існує зараз "полювання" за такими фахівцями з боку конкурентів та суміжних галузей?

– Конкуренція за сильних топменеджерів висока, а "полювання" на них має точковий та агресивний характер. Сектор Defense та MilTech активно перехоплює управлінські кадри з інших галузей, таких як операції, логістика, виробництво й інженерія. Сформований переважно вихідцями з IT-сфери, цей сектор зберігає високі планки заробітних плат і переманює найкращих фахівців.

Пошук C-level управлінця у середньому триває щонайменше пів року. На рішення фахівця щодо переходу впливають чотири ключові чинники. Першим є репутація компанії та її культура, адже завдяки миттєвому сарафанному радіо залучити якісних кандидатів у токсичне середовище майже неможливо. Другий чинник –  офіційне бронювання, що забезпечує юридичну визначеність. Третім є особистість власника чи безпосереднього керівника, з яким належить працювати. Четвертий чинник –  рівень оплати праці у поєднанні з масштабом і внутрішнім сенсом майбутніх завдань.

В Україні тривають процеси зміни власників, перерозподілу активів і переходу корпоративних прав під нове управління, що часто призводить до зміни команди. Як швидко топменеджери таких компаній знаходять нові можливості?

– Зміна власника не означає автоматичної та 100-відсоткової заміни топменеджменту. Якщо новий власник купує бізнес з метою його розвитку, то збереження операційної команди є його головним пріоритетом.

В українських реаліях повна заміна C-level команди означає фактичну втрату цілого року для бізнесу. Три місяці або пів року витрачаються на пошук, і ще щонайменше пів року – на адаптацію та злагодження дій нового керівного складу. За щоденного горизонту планування в логістиці й операціях такі часові втрати можуть стати драматичними для будь-якої бізнес-моделі.

Тому фаховий топменеджмент у разі зміни власника частіше залишається на посадах. Поодинокі відходи відбуваються лише у випадках, коли управлінець не поділяє нову стратегію або відсутня так звана "хімія" з новим акціонером. Досвідчені C-level фахівці після виходу з таких проєктів знаходять нові посади дуже швидко з огляду на значний дефіцит кваліфікованих кадрів.

Деякі великі системні підприємства вимушені працювати в умовах юридичних обмежень, арештів корпоративних прав чи тривалих процесів зміни власності. Наскільки високим є попит на топменеджерів, які мають досвід роботи в таких умовах?

– Наш ринок останнім часом бачив різні за специфікою та тривалістю виклики. В одному випадку йшлося про оперативну адаптацію системи управління під час передачі акцій у державну власність, як в "Укрнафті". В іншому бізнес стикався з роботою в умовах тимчасових юридичних обмежень на частку акціонерів, як у "Київстар". Водночас у FMCG-секторі маємо кейс IDS Ukraine, де команда вже тривалий час зберігає автономність і стійкість в умовах юридичних процедур навколо активів.

Спільним для усіх цих ситуацій є те, що саме управлінська команда постає головним запобіжником від дестабілізації бізнесу. Коли керівникам вдається не просто утримувати процеси та робочі місця, а й продовжувати розвиток компанії, – це стає найкращим маркером їхньої профпридатності.

Попит на таких керівників надзвичайно високий. Топменеджер, який ефективно виконував свою роботу в умовах юридичної турбулентності, невизначеності та відсутності довгострокового планування, має холодну голову, ухвалює зважені рішення та здатний діяти проактивно.

За нашою внутрішньою аналітикою, близько 70 % вітчизняних C-level керівників сьогодні не готові до будь-яких кардинальних змін і відмовляються розглядати нові пропозиції через стрес. Лише 30 % готові брати на себе додаткові ризики.

Системні компанії з великою інфраструктурою та тисячними колективами безпосередньо впливають на ВВП країни та збереження робочих місць, тому помилки керівництва в них неприпустимі. Фахівців із досвідом управління подібними масштабами в умовах стресу в Україні бракує.

Які ключові якості роблять топменеджера незамінним у часи корпоративної турбулентності? За якими саме компетенціями зараз "полюють" інвестори?

– Нині ключовими компетенціями для C-level управлінців є швидкість ухвалення рішень без втрати якості, що передбачає здатність працювати з холодною головою та зберігати точність управлінських кроків. Важливою є глибока фінансова грамотність, зокрема бачення впливу кожної інвестиції на маркетинг чи операції на кінцевий прибуток бізнесу.

Крім того, цінними є вміння здійснювати швидку трансформацію й адаптувати бізнес-модель до зовнішніх шоків у стислі терміни. Не менш важливим є якісний Stakeholder management (управління зацікавленими сторонами), тобто здатність аргументовано доносити до іноземних акціонерів чи штаб-квартир реальний контекст роботи в Україні. Спроби формувати планові показники за аналогією з мирними країнами є відірваними від реальності, і завдання топменеджера полягає у правильному коригуванні цих очікувань.

Чи готові вітчизняні компанії під час війни переплачувати за "зоряних" топменеджерів?

– У компаній немає вибору, адже ринок сформований таким чином, що за якісну та вузькопрофільну експертизу доводиться платити ринкову або й вищу ціну.

Сильні топменеджери мають підтверджену репутацію та релевантний досвід, який безпосередньо втілюється у конкретних результатах. Наприклад, якщо бізнесу потрібен керівник з досвідом управління повним циклом виробництва у категорії beverage, вибір кадрів в Україні обмежений лише кількома компаніями, такими як Coca-Cola, IDS Ukraine, PepsiCo, Carlsberg чи "Оболонь".

Спроба зекономити на зарплаті C-level керівника призводить до залучення людини без належних компетенцій. У підсумку компанія витрачає значно більше коштів на виправлення помилок недосвідченого управлінця, ніж на компенсаційний пакет топменеджера високого рівня.

Які фактори впливатимуть на формування нової генерації українських топменеджерів у найближчі п'ять років?

– Розвиток нової генерації управлінців в Україні спиратиметься на два ключові напрями. Першим є розвиток інституту наглядових рад. Якщо раніше вони були обов’язковими переважно для фінансового сектору, то тепер ця культура активно поширюється на FMCG, ритейл, аптечні мережі тощо. Зрілий менеджмент у складі наглядових рад навчає та вирощує внутрішніх СЕО й операційні команди.

Другим напрямом є інтеграція міжнародної експертизи через залучення іноземних фахівців у наглядові ради та консультативні органи, як це відбувалося під час реформ закупівель Міноборони або трансформацій у MilTech-секторі. Іноземні експерти готові передавати знання українським топменеджерам. Ураховуючи, що через війну значна частина фахівців виїхала, воює або, на жаль, загинула, інвестиції в освіту та компетенції менеджменту є критичною умовою для існування та розвитку бізнесу в Україні.