"Поточні демографічні та економічні виклики змушують роботодавців шукати додаткові джерела персоналу", - Катерина Цибур, HRD "NOVUS Україна"

Як сьогодні виглядає ринок праці у ритейлі в Україні і з якими найбільшими викликами ви стикаєтесь у пошуку та найманні персоналу?

- Ринок праці в Україні вже кілька років поспіль залишається складним і висококонкурентним. Починаючи з періоду пандемії, бізнесу доводиться постійно адаптуватися до нових реалій та шукати ефективні інструменти для залучення і утримання персоналу.

На кадрову ситуацію суттєво впливають як зовнішні чинники, зокрема міграційні процеси, як-от виїзд українців за кордон, так і внутрішня міграція населення між регіонами країни. Додатковим викликом стало зростання вартості пального та проїзду, що вплинуло на мобільність працівників.

Для багатьох людей щоденні поїздки на роботу до Києва стали менш доступними, що дуже позначилося на ринку праці. Водночас складно виділити один найбільший виклик. У своїй роботі ми щодня стикаємося з різними факторами, які впливають на комплектування команд. Частину з них можна прогнозувати та завчасно готуватися до їхнього впливу, проте є й такі, що виникають несподівано та потребують оперативного реагування. У таких ситуаціях можливості впливу бізнесу часто є обмеженими, а пошук ефективних рішень потребує додаткового часу та ресурсів.

Як змінилася конкуренція за працівників за останній рік? Що допомагає залучити персонал в умовах дефіциту кадрів на ринку: соціальний пакет, висока зарплата, бренд роботодавця чи щось інше?

- За останній рік конкуренція за працівників змінилася не стільки через дії роботодавців, скільки через скорочення кількості доступних кандидатів на ринку праці. Бізнес адаптувався до нових реалій, і сьогодні більшість компаній дотримуються принципів цивілізованої конкуренції, адже розуміють: агресивна боротьба за персонал не вирішує системної проблеми дефіциту кадрів. Найбільша конкуренція наразі спостерігається за фахівців-чоловіків у професіях, де їхню роботу складно або неможливо замінити іншими категоріями працівників. Водночас це питання виходить за межі звичайної конкуренції між роботодавцями та пов’язане із загальними обмеженнями ринку праці. Ця проблема актуальна як для великого бізнесу, так і для середніх та малих компаній.

Щодо ціннісної пропозиції роботодавця, незмінно важливими залишаються відчуття фізичної та психологічної безпеки, стабільність компанії, турбота про співробітників та їхні родини, можливості розвитку й підтримки. Наприклад, узимку 2025-2026 років особливої ваги набули питання енергетичної стійкості та забезпечення базових потреб. У відповідь на ці виклики NOVUS впроваджував додаткові рішення для підтримання команд: створювалися дитячі кімнати для співробітників на базі офісів, щоб діти могли перебувати в теплі, а батьки працювати та готувати їжу під час перебоїв з електропостачанням.

Водночас на ринок праці продовжують впливати зовнішні фактори, зокрема глобальні геополітичні процеси та зростання транспортних витрат. Подорожчання проїзду стало одним із чинників відтоку працівників із Києва, тому сьогодні роботодавці шукають додаткові механізми для залучення та утримання персоналу в столиці, яка традиційно потребує значної кількості працівників.

Окремо варто відзначити регіональну специфіку. Із розширенням присутності бізнесу NOVUS у західних регіонах ми стикаємось із таким самим дефіцитом кадрів, проте кожен регіон має свої особливості ринку праці, очікувань кандидатів, ставлення до навантаження, дотримання стандартів роботи та балансу між професійним і особистим життям. Саме тому сьогодні успішне залучення персоналу ґрунтується на поєднанні багатьох інструментів.

Які категорії працівників зараз найскладніше закривати: лінійний персонал, логістику чи управлінські ролі? Який відсоток дефіциту кадрів у компанії? Чи штат укомплектований? Який відсоток плинності кадрів?

- Якщо говорити про складність закриття вакансій, то сьогодні найбільшим викликом для нас є пошук працівників у сфері транспортної логістики. На другому місці лінійний персонал торговельних об’єктів, далі — менеджери нижчої ланки та офісні спеціалісти. Управлінські посади також потребують якісного підбору, однак їхня кількість значно менша, тому робота над такими вакансіями має більш точковий та індивідуальний характер. Проте з огляду на масовість наймання та критичну важливість для безперервної роботи бізнесу саме логістичні та торговельні професії залишаються найбільш дефіцитними.

Щодо укомплектованості штату, то ситуація відрізняється залежно від певного підрозділу. У компанії є підрозділи, які повністю забезпечені персоналом, водночас в окремих напрямах ми продовжуємо працювати над залученням необхідних фахівців. Для великого ритейлу це природний процес, адже потреба у персоналі постійно змінюється залежно від розвитку бізнесу, регіональної присутності та ситуації на ринку праці.

Якщо говорити про плинність персоналу загалом у компанії, то ми спостерігаємо позитивну динаміку: її рівень поступово знижується завдяки системній роботі над умовами праці, мотиваційними програмами, адаптацією співробітників та розвитком корпоративної культури. Хоча в окремих підрозділах ситуація може відрізнятися. На рівень плинності впливають специфіка професій, демографічний склад команд, регіональні особливості та зовнішні фактори.

Наприклад, у підрозділах, де працюють співробітники з інших міст або переважають професії, що традиційно залучають чоловіків, коливання плинності можуть бути більш відчутними. Натомість у командах, де були вдосконалені системи мотивації, організаційні процеси та підходи до управління персоналом, ми бачимо стабільне зниження цього показника.

Як ви працюєте з утриманням персоналу? Які інструменти найбільш ефективні?

- Сьогодні не існує одного універсального інструменту, який би гарантував утримання персоналу. Ефективна робота у цьому напрямі потребує комплексного підходу та поєднання різних практик. Саме тому ми поступово рухаємося до більш диференційованого підходу, який дозволяє враховувати потреби різних категорій працівників. Водночас є фактори, які залишаються важливими для більшості співробітників незалежно від посади чи регіону роботи.

На першому місці сьогодні відчуття безпеки, стабільності та впевненості у завтрашньому дні. Працівникам важливо розуміти, що компанія є надійним роботодавцем, здатним забезпечити прогнозованість, підтримку та виконання своїх зобов’язань навіть у складних умовах. Саме тому стабільність роботодавця залишається одним із ключових трендів на ринку праці.

Не менш важливу роль відіграє якість взаємин усередині команди. Досвід показує, що на рішення співробітника залишатися у компанії найбільше впливають відносини з безпосереднім керівником, атмосфера в колективі, рівень довіри та взаємоповаги. Тому ми приділяємо значну увагу розвитку управлінських компетенцій керівників та підтримці здорової корпоративної культури.

Окремим напрямом роботи є профілактика мобінгу та створення комфортного робочого середовища. Компанія впроваджує відповідні механізми реагування та комунікації, водночас розуміючи, що будь-який новий інструмент потребує часу для адаптації як з боку роботодавця, так і з боку працівників. Важливо, щоб співробітники знали про наявні можливості, довіряли їм та вміли ними користуватися.

Сьогодні кількість подібних інцидентів у компанії невисока. Коли ситуація потребує втручання та коригування, ми оперативно реагуємо та працюємо над її вирішенням. Важливо об’єктивно оцінювати кожну ситуацію, адже іноді сприйняття подій може суттєво відрізнятися від фактичних обставин.

Чи відчувається вплив війни на структуру команди через мобілізацію, повернення ветеранів, залучення трудових мігрантів тощо?

- Безумовно, війна суттєво впливає на ринок праці та структуру команд. Найбільш відчутним для бізнесу сьогодні залишається вплив мобілізації. А от масового повернення ветеранів до цивільної роботи ринок поки що не відчуває, адже війна триває і багато наших захисників та захисниць продовжують виконувати свій обов’язок.

Для NOVUS надзвичайно важливо підтримувати зв’язок зі співробітниками, які проходять військову службу. Від самого початку мобілізації ми прагнемо залишатися поруч із нашими колегами: проводимо welcome-дзвінки, щоб зрозуміти потреби людини, надати необхідну інформацію та підтвердити, що компанія підтримує і готова допомагати. Надалі взаємодія триває через безпосередніх керівників та HR-команду, що дозволяє оперативно реагувати на запити військовослужбовців і їхніх родин.

Ми також реалізуємо низку програм підтримки та відновлення, які передбачають психологічні консультації, реабілітаційні заходи та інші форми допомоги. Розуміємо, що після демобілізації повернення до роботи не завжди можливе одразу. Часто людині потрібен час на фізичне та психологічне відновлення, адаптацію до цивільного життя та спілкування з родиною. Саме тому ми надаємо можливість скористатися додатковим часом для відпочинку та поступового повернення до професійної діяльності.

Щодо працевлаштування ветеранів і ветеранок, то у NOVUS діє принцип рівності, рівних можливостей для всіх. Ми відкриті до співпраці та оцінюємо кандидатів насамперед за їхніми професійними компетенціями, досвідом і мотивацією. Для них доступні всі програми адаптації, розвитку та корпоративні бенефіти, якими користуються інші співробітники компанії.

Щодо залучення трудових мігрантів, то найближчим часом NOVUS планує пілотне залучення трудових мігрантів до роботи в окремих структурних підрозділах. Йдеться не про масштабне впровадження по всій компанії, а про виважений та поступовий підхід, який допоможе оцінити ефективність такого рішення та його вплив на робочі процеси. Для нас це відповідь на об’єктивну ситуацію на ринку праці та необхідність забезпечувати стабільну роботу бізнесу в умовах кадрового дефіциту.

Це питання досить чутливе і неоднозначне. Історично компанія була орієнтована насамперед на український ринок праці та залучення українських кандидатів. Саме цей напрям залишається для нас пріоритетним і сьогодні. Проте поточні демографічні та економічні виклики змушують роботодавців шукати додаткові джерела персоналу, щоб підтримати безперервність бізнес-процесів. Тому ми розглядаємо залучення трудових мігрантів як один із можливих інструментів подолання кадрового дефіциту, який може доповнити, але не замінити роботу з українськими кандидатами.