Керівник мережі фітнес-клубів SmartAss Віктор Глущенко одним постом мало не зруйнував репутацію своєї компаніі на ринку праці. В своєму пості в соціальній мережі Threads він спочатку похвалився, що “за 8 років роботи ми провели, мабуть, вже більше 1000 співбесід”, а потім згадав один приклад. “Якось взяли дівчину, яка десь місяць успішно імітувала бурхливу працю, а по факту майже нічого не зробила”.

Цією дівчиною виявилася медіа-менеджерка Ірина Клачек, яка у відповіді до “наїзду” свого колишнього шефа згадала як працювала в SmartAss. Понаднормова робота за скромну зарплату, значно більше навантаження, безліч побутових та неробочих задач. “Два місяці я вйобувала з ранку до ночі, фактично без вихідних — і досить часто це супроводжувалось токсичною комунікацією з боку керівників, - написала вона, - я би хотіла забути про цей досвід, але СЕО клубу вирішив хайпанути, спотворивши цю історію”. Вона додала скріни листувань із керівником. Її пост отримав значно більші охоплення, обговорювався в соцмережі та змусив Віктора Глущенко публічно просити вибачення. 

Ця історія знову ставить питання про ринок праці. 

- Що робити, коли керівник примушує працювати значно більше, ніж було погоджено при наймі? 

- Як поводити себе із токсичним керівником? 

- Як вплине цей скандал на кадрову ситуацію в мережі SmartAss? 

Сергій Щербина, керуючий партнер та співвласник компанії Rada Capital

Якщо розібратися, то наше трудове законодавство не завжди достатньо захищає працівників, і багато керівників цим користуються — як у комерційних, так і в державних структурах. Тому не варто говорити лише про приватний бізнес.

Як поводитися з токсичним керівником? Думаю, це завжди вибір самої людини. Якщо вона готова терпіти приниження і виконувати всі вимоги, то це її вибір. Але якщо токсичність проявляється — а зазвичай це стає помітно досить швидко, — то, на мою думку, варто припиняти такі трудові відносини й шукати інші можливості та інше місце роботи.

Не бачу сенсу людині, яка себе цінує і вважає фахівцем, намагатися боротися всередині маленької чи великої організації та нав'язувати там власні правила. Якщо в компанії вже сформувалася така культура, одній людині змінити її зсередини практично неможливо. А от надавати таким ситуаціям публічності та розголосу — однозначно варто.

Як цей скандал може вплинути на кадрову ситуацію в мережі Smartass, мені складно сказати. Якщо в компанії хваляться такими результатами і вона, наскільки я бачу, продовжує розвиватися та зростати як в Україні, так і за кордоном, то, можливо, це проблема конкретного керівника.

У такому разі власники можуть переглянути своє ставлення до цього керівника, а також загалом до HR-системи, яка існує в компанії.

Олена Плахова, директор з комунікацій та взаємодії з урядом компанії Kernel

Ця історія показова з однієї причини: монополія роботодавця на правду закінчилася. Ринок прозорий, а голос працівника має не меншу вагу, ніж публічність першої особи компанії. Війна настільки втомила людей, що ми вже не готові терпіти і мовчати. Запит на справедливість всюди, і екс-співробітники все частіше розкривають правду про працедавця.

Що робити, коли задач стає більше, ніж передбачалося?

Я не вірю, що можна раз і назавжди зафіксувати все на старті в офері чи посадовій інструкції. Тим більше зараз в Україні, де бізнес щодня стикається з кризами. Сьогодні задач до півночі, завтра на пів дня, а на вихідних прильоти і працюєш цілодобово. Перепрацювання та втома — нормальна частина динамічного процесу.

Питання не в тому, що завантаження змінилося, а в тому, що зміну правил гри потрібно проговорювати обом сторонам — зрілим дорослим. Єдиний дієвий інструмент — переговори мовою цифр і фактів, без образ та емоцій. Не «мене завалили», а: ось перелік задач, ось час, ось пріоритети, ось бюджет. Додатковий результат вимагає додаткових ресурсів — перегляду оплати, залучення людей або свідомого перенесення дедлайнів. Дорослі завжди можуть домовитися.

Як поводитися з токсичним керівником?

Дещо в кризовому бізнесі можна зрозуміти, "увійти в положення", але системної токсичності терпіти не можна. Як людина, яка сама була в токсичному підпорядкуванні, скажу однозначно: головне — не давати себе знецінювати. Ми не раби, робочі стосунки — це партнерство двох дорослих сторін. Тому:

1.Тримати планку й переводити все у площину фактів. Задачі, домовленості, результати зустрічей — у пошті. Токсичність уникає прозорості, і письмово тиснути на людину важче.

2. Позначати межі, коли перетинають кордони. Спокійно, холодно, без зустрічної істерики. Я, наприклад, казала, що не готова продовжувати дискусію в такій атмосфері, і просила перенести зустріч.

3. Брати відповідальність за власний вибір. Ніхто за вас цей вузол не розв'яже. Хтось терпить заради своїх цілей, хтось іде — у кожного рішення своя ціна. Але платити за посаду психічним здоров'ям чи гідністю — надто дорогий компроміс.

Як цей кейс вплине на кадрову ситуацію в Smartass?

Втрати на ринку праці й серед клієнтів будуть, хоч навряд чи масштабні — інформаційний шум такий, що про кейс памʼятатимуть ще тиждень. Smartass будував бренд для прогресивного ком'юніті — креативників, маркетологів, медійників, айтівців, яке органічно не терпить знецінення. Коли лідер публічно знецінює колишню співробітницю з тієї ж індустрії, він б'є по довірі власної аудиторії: за красивим фасадом виявилося зовсім інше ставлення до людей.

До того ж теза, що людина місяць нічого не робила, ставить запитання до його управлінської експертизи: де контроль, де чек-пойнти, як ставилися цілі? У підсумку найм стане довшим і дорожчим, клієнти ставитимуть неприємні запитання, а відповідати за власні вчинки доведеться більше, ніж здається в момент одного емоційного поста.

Дмитро Льоушкін, засновник групи компаній "Прайм"

Я вважаю, людям потрібно платити за бонусною системою. Зарплата плюс бонус. Хочеш більше працюй більше, не хочеш отримуй свою ставку. Якщо людину обмежувати зарплатнею, ти підріжеш йому крила і він ніколи не буде продуктивніше, буде деградувати.

Я думаю, що ринок праці зараз переповнений. Чоловіків взагалі не вистачає на будь-яких професіях. Жінок теж далеко не надлишок. Ринок праці дефіцитний і працівник диктує умови. Якщо він не хоче працювати на цю компанію, то зі свистом влаштується на іншу. З цим взагалі жодних проблем нема.

Складніше було під час ковіду. Тож ця ситуація це швидше проблема компанії, що вони не змогли знайти спільну мову з працівником. Будуть шукати іншого працівника. Не знайдуть та залишаться без робітників. 

Важливо підтримувати нормальний корпоративний дух. Керівник повинен відчувати колектив та спілкуватися з працівниками. Потрібно знати про що працівники говорять між собою. 

Оновлюється...