Як бізнесу діяти під час кадрового голоду та які виклики долатиме ринок праці у найближчі 2 роки

Виклики рику праці

На думку учасників панельної дискусії, присвяченої питанням кадрової політики, у найближчі роки ринок праці буде долати кадрову кризу, спричинену війною та, як наслідок, погіршенням демографічної ситуації в Україні.

Серед найбільших викликів для корпоративного сегменту та держави, зокрема, називались:

• Робота з ветеранською спільнотою — створення умов для реінтеграції ветеранів та їх цивільне працевлаштування
• Формування роботодавцями інклюзивних умов роботи для людей з інвалідністю
• Робота з молоддю задля запобігання її відтоку з країни та створення кар'єрих перспектив для нових поколінь українців
• Боротьба з ейджизмом — укорінення у компаніях практики рівних прав та можливостей працевлаштування для різних вікових груп
• Піклування про ментальне здоров’я працівників — боротьба з наслідками психологічного вигорання та стану хронічного стресу
• Запровадження компаніями програм підтримки родин працівників та системна робота зі створення цінностей, спільних для трудових колективів.
• Інтеграція трудових мігрантів

Знайти та втримати кадри

Учасники зустрічі наголошують на тому, що допоки тримає війна не варто очікувати на покращення ситуації з кадрами. Через війну Україна вже має проблеми з демографією та відчуває нестачу кваліфікованих кадрів через їх виїзд за кордон.

«В нас все ще є близько 8 млн людей віком 18-34, гірше буде через 15 років. Тому сьогодні ми будемо говорити про те, чи дійсно відповідає реальності цифра в 70% бізнесу, який зараз переживає свої кадрові проблеми», - зазначає модераторка дискусії Ольга Духніч, керівниця напрямку демографії та міграції Frontier Institute.

Олексій Бабич, генеральний директор медичної лабораторії ДІЛА погоджується з тим, що на сьогодні досить важко знайти і утримати кваліфікований персонал, особливо якщо мова йде про дефіцитні професії. «Німецькі медсестри їдуть працювати в США, польські їдуть працювати в Німеччину, українські їдуть працювати в Польщу, а через Польщу також у Німеччину. Тому дійсно з медсестрами дуже великі проблеми. Буває так, що ми відкриваємо відділення, а медсестру не можемо знайти півроку», - розповідає Олексій Бабич.

За його словами, певний дефіцит кадрів відчувався й до повномасштабного вторгнення, тому його компанія розробляла програми для залучення працівників, працює з майбутніми працівниками ще на рівні медичних училищ, аби показати молодим спеціалістам, що для них створюються умови для працевлаштування, що є перспективи кар’єри у обраній професії. «За останні два роки рівень заробітної плати у медсестри виріс на 70%. Зараз медсестра отримує в середньому від 25 до 40 тис грн. в залежності від її KPI, стажу та інших параметрів. Але при всьому цьому знайти їх складно», - визнає Олексій Бабич.

У свою чергу Ілона Пасечник, HRD АLVIVA Group, директорка ТОВ «Алвіва Україна», зазначила, що задля ефективного втримання кадрів роботодавцям варто вивчати настрої та потреби працівників. За її словами регулярні анонімні опитування показали, що є питання, які не потребують великих витрат, але які є дуже важливими для працівників, адже мають відношення до формування цінностей.

«Зрозуміло, що зарплата — це важливо. Але є ще нематеріальні цінності. Це, наприклад, відношення керівника до працівника. Сказати добре слово, поцікавитися ситуацією, дати зворотній зв'язок на ту роботу, яку робить цей працівник, це не коштує дорого. Але це утримує працівників, мотивує їх та підтримує в непростий час», - говорить Ілона Пасечник.

За її словами, сьогодні важливо формувати у компанії атмосферу підтримки, ментального здоров'я, приділяти увагу процесам командоутворення. Робота має стати острівцем стабільності, а працівники мають бути впевнені, що 100% отримують «білу» заробітну плату на свою картку. «Це дуже важливо. Це все проходить червоною такою стрічкою в наших анкетах», - зазначає Ілона Пасечник.

Подолання ейджизму

На думку учасників панельної дискусії, в умовах кадрового голоду українським компаніям варто якнайшвидше позбуватися вікових упереджень.

За словами Тіни Ніколової, засновниці та керівниці благодійного фонду «Життєлюб», якщо раніше труднощі з працевлаштуванням могли відчувати люди віком 65+ років, то зараз мова може йти навіть про кандидатів 45+ років. «Найбільш стигматизуються працівники 40+ років у таких сферах як креативний сегмент, вся HoReCa, вся абсолютно б'юті-сфера. Навіть офісна сфера, бо вважається, що гарний офіс-менеджер - це молода дівчинка 23 років», - каже Тіна Ніколова. Вона зазначає, що доводиться працювати з бізнесом і доводити компаніям, що жінка 50-60 років, яка нікуди не поспішає після роботи, яка є гарною господиню, швидше наведе лад у розкладі, у паперах, в організації добробуту офісу, ніж молода дівчинка.

«Ми спонукаємо роботодавців отримати досвід взаємодії з дорослими людьми. На власному досвіді переконатися, що упередження заважають, - говорить Тіна Ніколова, - З цим ми працюємо і ми бачимо величезні здвиги в цьому плані. Кадрова криза нам в цьому активно допомагає, бо більше немає черг на вакансії і роботодавець змушений розглядати різні варіанти взаємодії».

Наразі HRD починають вивчати особливості формування команд з людей різних вікових категорій, визначати їх особливості і потреби. «Задача роботодавця, рекрутера, грамотного HR — це збалансувати трудові колективи. І ми бачимо західний досвід, де завдяки захисту законодавства, завдяки певним механізмам це працює на благо розвитку компанії», - резюмує Тіна Ніколова.

Навчання та ринок праці

На думку Юлії Жовтяк, директора Державної служби зайнятості України, найбільш важлива місія для бізнесу й держави сьогодні — це інвестувати у людей. При цьому вона запевнила, що Державна служба зайнятості готова до співпраці з великими компаніями задля того, аби більше людей отримали працевлаштування в Україні. «Ми організували на рівні центрального апарату в Києві підрозділ рекрутингу. З великими компаніями працюємо переважно через цей офіс. Ми контролюємо підбір персоналу, наприклад, для таких компаній, у яких дуже розголуджена мережа по всій Україні. І це правда працює, хоча закрити 100% вакансій наразі нереально», - говорить Юлія Жовтяк.

За словами пані Жовтяк, якщо до повномасштабного вторгнення до служби зайнятості зверталось не менше мільйона громадян в рік, то вже другий і третій рік поспіль це 500-600 тис. Тобто мова йде про те, що кількість кандидатів, яких Служба могла б запропонувати бізнесу, скоротилася майже вполовину. При цьому майже 80% кандидатів, що стали на облік — жінки.

«Я пропоную великим корпораціям працювати на рівні рекрутингу, на рівні центрального апарату. Також у нас є багато програм навчання і підвищення кваліфікації для працівників", - закликає Юлія Жовтяк.

Вона нагадала, що якщо людина зареєстрована в службі зайнятості як безробітна, в неї є безкоштовна гарантія від держави пройти навчання, підвищення кваліфікації за будь-якою професією, спеціальністю з подальшим працевлаштуванням. Є також програми не для безробітних. Люди старше 45 років можуть отримати нову спеціальність з подальшим працевлаштуванням. Тобто будь-яка людина старше 45 років, у якої є 15 років страхового стажу і робота, може обрати з переліку професій спеціальність для того, щоб підвищити свою кваліфікацію або взагалі змінити професію. А цього року стартувала програма для перенавчання жінок на так звані «чоловічі професії».

Сергій Савицький, керівник проєкту KSE Pro Tech підкреслив важливість розвитку професійного навчання в країні. «Ми сфокусовані на дорослому населенні, а дорослим ми вважаємо людей віку 18+. А далі межі майже немає», - каже Сергій Савицький. За його словами, віковий профіль випускників проєкту KSE Pro Tech наступний: 45 років — 35%, 18-35 років — близько 30%.

«Ми залучаємо людей, які історично, можливо, навіть і не думали рухатись в новому напряму для себе. А ми створюємо для них можливості швидко опановувати нові навички. І ми працевлаштовуємо людей. Тобто ми працюємо під бізнес, під роботодавців, розуміючи, хто скільки, з якими навичками їм потрібно», - розповідає Сергій Савицький. За його, словами, для проєкту дуже важливо зробити все швидко і безпечно, тому навчання є максимально швидким — максимум шість тижнів, а далі процес працевлаштування.

«Ми співпрацюємо сьогодні з критичними галузями, оборонною промисловістю, будівництвом, машинобудуванням, промисловою автоматизацією, технологіями безпеки. Це наш профіль і ми фокусуємось на зазначених кваліфікаціях, де зараз дуже болить, де просто неймовірна нестача людей. І відповідно до нас приходять люди 70% з вищою освітою, з яких близько 90% - це люди взагалі без технічної освіти і без технічного профілю досвіду», - зазначив Сергій Савицький.

За його словами, якраз люди без попереднього технічного досвіду і технічної освіти демонструють кращі результати в технічних галузях. А це значить що шлях відкритий для всіх. «В нас сьогодні 30% жінок вчиться на технічних спеціальностях і роботодавці хочуть ще більше жінок, наприклад, за напрямком зварювання», - каже пан Савицький.

Втім, розрахунок на перекваліфікацію старших вікових груп спрацьовує не завжди. «Ті, хто пече нам хліб, ті, хто робить нам тортики на виробництві, це працівники віком 50+. І у більшості — це жінки за рідким виключенням», — каже пані Пасечник. За її словами, коли почалася війна, компанія почала пропонувати жінкам, де це можливо, навчатися технічним спеціальностям, які традиційно вважалися «чоловічим». «Ми стикнулися з тим, що, жінки у віці 50+ не дуже хочуть отримувати іншу спеціальність на виробництві», - визнає Ілона Пасечник.

Виклики міграції

Експерти сходяться на думці, що у повоєнні роки Україна буде вимушена активно залучати трудових мігрантів. При цьому навряд чи міграція буде відбуватися з європейських країн, адже жителі країн східної європи воліють шукати кращу роботу у Західній Європі та США. Найімовірніше країна прийматиме мігрантів зі сходу та Азії, які будуть значно відрізнятися за традиціями, релігійними переконаннями тощо. І це стане великим викликом для України, адже про це свідчить досвід Європи, яка наразі далеко не завжди справляється з інтеграцією мігрантів.

«Це дійсно великий виклик. І тут в мене є заклик до бізнесу, що міграція не має бути некерованою — коли ви завозите людей без інтеграції, без того, щоб їх навчати мові, розумінню того, як тут жити. На цьому обпеклось дуже багато країн. І ті проблеми, які ми маємо сьогодні, це якраз проблеми того, що люди з'являлись в країнах без інтеграційної політики. Я сподіваюсь, що ми, як країна, врахуємо це і побудуємо свою інтеграційну інфраструктуру» , - каже Юлія Жовтяк.