Останніми роками Ощадбанк послідовно розвиває політику рівних можливостей та інклюзії. Чи бачите ви, що кандидати дедалі частіше звертають увагу не лише на вакансію, а й на корпоративну культуру компанії?

– Війна докорінно змінила те, як люди сприймають Ощадбанк. На п'ятий рік повномасштабного вторгнення наш масштаб, системність і здатність забезпечувати безперервну роботу в найскладніших умовах стали особливою цінністю. В часи хаосу саме ці риси перетворились на головну цінність і надійну опору для мільйонів людей.

Безумовно. Ми багато років послідовно працюємо над тим, щоб Ощадбанк був не лише сильним і системним банком, а й сучасним роботодавцем, у якому люди хочуть працювати й розвиватись. Масштаб і багаторічна історія – це наша сила. Ощадбанк має найбільшу банківську мережу, тисячі працівників й водночас виконує критично важливу для країни функцію. Війна показала, наскільки важливими є стійкість і здатність працювати безперервно.

Ощадбанк продовжує працювати, забезпечувати доступ людей до фінансових послуг, підтримувати економіку та бізнес. Сьогодні це одна з наших важливих переваг як роботодавця.

Зараз у розмовах із кандидатами ми дедалі частіше чуємо, що для них важливо бути причетними до чогось більшого. Сьогодні основною цінністю для кандидатів і наших співробітників є не просто робота у фінансовій установі. Для них важливо розуміти, яке значення має їхня робота. Ми є частиною системи, яка забезпечує стабільність країни під час війни. В цьому сенсі нас  можна порівняти з Укрзалізницею чи Новою Поштою, які так само мають забезпечувати безперервну роботу в найскладніших умовах.

Можливість працювати в установі, яка підтримує економіку, фінансує критичну інфраструктуру, допомагає енергетиці, забезпечує фінансову систему країни, – це стало дуже сильним мотиватором.

Минулого року ми вперше комплексно вимірювали рівень залученості працівників. Ми розуміли, що не всі показники будуть ідеальними. Результати показали і наші сильні сторони, і питання, над якими необхідно працювати: складність окремих процесів, навантаження, рівень винагороди. Для нас саме в цьому цінність дослідження – отримати не бажану, а реальну картину того, як працівники сприймають банк як роботодавця.

Результати дослідження стали одним із джерел для формування нашої ціннісної пропозиції роботодавця: тут твоя робота має значення для країни і для твого майбутнього. Це та рамка, яка сьогодні визначає наш бренд роботодавця. З іншого боку надзвичайно важливою стала підтримка людей. Найбільшою цінністю для нас є турбота про працівників. Саме війна показала, наскільки вона є важливою.

В Ощадбанку діють програми підтримки співробітників і їхніх родин. Якщо хтось із наших колег постраждав внаслідок обстрілів, ми допомагаємо з матеріалами та фінансами для ремонту пошкодженого житла. Працюють системи матеріальної допомоги, медичного страхування, психологічної підтримки, ментального здоров'я. Ми хочемо, щоб людина знала: якщо трапиться біда, вона не залишиться з нею сам на сам.

Після масованих обстрілів для нас на першому місці стан людей. Ми даємо працівникам час оговтатись і повернутись до роботи тоді, коли вони будуть готові. 

Коли ми евакуйовували співробітників із Донецька та Луганська, а пізніше з Херсона, всередині банку народився принцип: «Ощад – про своїх». Він коротко описує те, що для нас справді важливо: люди та підтримка одне одного. Якщо потрібно евакуювати людей, ми організовуємо евакуаційні вагони. Якщо житло працівника було пошкоджено або втрачено, банк може ухвалити рішення про необхідну допомогу. Тому з одного боку люди відчувають причетність до великої справи, а з іншого – впевненість, що банк підтримає їх у складний момент.

Ми не любимо говорити гучними словами про команду. У нас це звучить так: «Ощад підтримує своїх. Ощад пам'ятає своїх». За цими словами конкретні дії. Реалізуємо проєкт шефства, який має на меті довготривалу підтримку  дітей загиблих співробітників. Ми допомагаємо їм із навчанням, відпочинком, подарунками, підтримуємо родини.

Третій рік поспіль на Аскольдовій могилі в Києві ми висаджуємо туї на знак пам’яті про наших загиблих колег. Щороку ми віримо і сподіваємось, що цей ряд дерев залишиться незмінним, та, на жаль, цей рік приніс нам нові втрати.

У нашому центральному офісі є цифрова Книга пам'яті, де зібрано історію про кожного співробітника, який втратив життя внаслідок військової агресії рф з моменту повномасштабного вторгнення.

Як усе це впливає на рішення людей приходити працювати саме в Ощадбанк? Чи говорять кандидати, що обирають банк саме через ті цінності, про які ви розповідаєте?

– Так, і ми це дедалі частіше чуємо. Ми говоримо кандидатам: можливо, ми не найтехнологічніший банк на ринку. Є компанії, які випереджають нас у певних напрямах. Але ми також чесно говоримо про інше. Ми – відповідальний роботодавець, ми турбуємось про наших працівників. Робота в Ощаді – це значний внесок в економіку країни. Як один із найбільших банків країни ми сплачуємо значні податки до бюджету, фінансуємо економіку, підтримуємо енергетику країни.

Наша головна цінність та актив – це людина, її життя, здоров’я та рівні можливості.

Кандидати також цікавляться тим, як банк підтримує мобілізованих працівників і як організовано повернення ветеранів до роботи. І ми завжди наголошуємо, що для нас це не окремий іміджевий напрям, а важлива частина системної роботи з людьми.

Всі стейкхолдери, з якими  ми співпрацюємо щодо інклюзії, безбар'єрності або ветеранської політики, зокрема з Національним банком, міжнародними партнерами, McKinsey, Deloitte чи ЄБРР, добре обізнані, що Ощадбанк почав системно впроваджувати ці принципи ще до того, як вони стали загальною тенденцією.

Водночас ми свідомо не створювали окремої політики інклюзії чи безбар'єрності. Всі принципи рівності інтегровано в загальні політики банку. Сама ідея інклюзії полягає не у виділенні окремих категорій людей, а в однаковому ставленні до всіх.

Наше завдання – бути роботодавцем, якого однаково можуть обрати мама з маленькою дитиною, ветеран, людина з інвалідністю, молодий спеціаліст, що нещодавно завершив навчання, чи будь-який інший кандидат.

Ми не можемо сказати, що вже на 100% завершили цей шлях. Над фізичною доступністю, безбар'єрністю та інфраструктурою ми працюємо постійно. 

Пам’ятаю з власного досвіду, коли я сама була молодою мамою і пересувалась містом із дитячим візочком, наскільки суттєвими були бар’єри в доступності багатьох місць: сходи без пандуса, високі бордюри, вузькі проходи – скільки місць були для мене фактично недоступними. 

Людина на кріслі колісному і мама з дитячим візочком стикаються з дуже схожими бар'єрами.

Саме тому безбар'єрність – це не про окрему категорію людей. Це про комфорт для всіх. У нас 72% колективу – жінки. Ми прекрасно розуміємо їхні потреби. Якщо наближається 1 вересня або шкільні збори, керівники знають, що потрібно відпустити працівника.

Якщо очікується масований обстріл, ми рекомендуємо керівникам, функціональна роль яких передбачає можливість переходити на дистанційний формат роботи, за можливості організувати свій простір безпечно та з можливістю виконання обов'язків.

Якими сьогодні є очікування молодих фахівців? Чим вони відрізняються від кандидатів десятирічної давності?

– Молоді люди дуже змінились. Ключові запити молоді – гнучкий графік, соціальна відповідальність, людяне ставлення тощо. Ми активно працюємо практично з усіма українськими університетами, і це дає нам можливість почути їх очікування, а за допомогою оплачуваної програми стажування «Мій старт» студенти отримують 75% посадового окладу, проходять дуальне навчання, набувають практичного досвіду й уже під час навчання можуть працювати в Ощадбанку.

Для молодих людей сьогодні важливо, щоб їх поважали, щоб робота була цікавою, щоб вони могли розвиватись. 

Багато хто приходить до нас із певними стереотипами. Але вже під час роботи чи стажування бачить сучасні ІТ-системи, технологічні процеси, підходи до кібербезпеки, управління ризиками та комплаєнсу, знайомиться з європейськими стандартами роботи. І часто саме молоді фахівці по-новому дивляться на звичні процеси, пропонують свої рішення та допомагають нам змінюватись. Ми розглядаємо молодь як важливе джерело нових ідей і змін.

Які ще програми роботи з молоддю реалізує Ощадбанк?

– Основний проєкт – це саме «Мій старт», адже він про стажування та практику. 

Наші рекрутери разом із бізнес-підрозділами працюють з університетами, проводять зустрічі, екскурсії, знайомлять студентів із різними напрямами роботи банку. Можливість часткової зайнятості дозволяє залучати кращих студентів старших курсів, які тепер можуть не обирати між дипломом та кар'єрою.

Ми регулярно приходимо на факультети, а студентів запрошуємо до нас, щоб вони побачили, як працює банк із середини. Якщо раніше ми починали працювати зі студентами останніх курсів, то зараз знайомимося вже з першокурсниками. Практичну роботу вони можуть починати вже з другого курсу.

Сьогодні ESG і сталий розвиток дедалі частіше стають частиною HR-стратегії. Наскільки для кандидатів важливо працювати в компанії, яка не лише декларує, а й реалізує ці принципи? 

– Найбільше це відчувається серед молодих спеціалістів. Для них теми ESG, комплаєнсу, відповідності європейським стандартам є звичними ще з університету. Коли кандидати бачать, що компанія не просто говорить про ці принципи, а справді впроваджує їх у своїй діяльності – це викликає довіру.     

Для молодих людей це означає, що вони працюватимуть у сучасній організації, яка відповідає міжнародним стандартам і рухається в тому самому напрямку, що й країна.

Якщо подивитись на розвиток бренду роботодавця на п'ять років уперед, яким ви бачите Ощадбанк у 2030-2031 роках? 

– Головним викликом найближчих років стане не доступ до технологій, а брак людей. Україна вже відчуває гострий дефіцит кадрів, і тому саме боротьба за фахівців визначатиме подальшу стратегію роботодавців. Якщо говорити безпосередньо про Ощадбанк за п'ять років, то я бачу його більш технологічним, продуктивним і водночас значно гнучкішим роботодавцем.

Ми активно автоматизуємо процеси, і цей тренд лише посилюватиметься. Штучний інтелект і нові цифрові інструменти заберуть на себе більшість рутини. Але технології в Ощаді не замінюють людей, а вивільняють їхній час: замість операційки команда зможе зосередитись на складних рішеннях, роботі з клієнтами, розвитку бізнесу та нових продуктів.

Тому я бачу майбутнє Ощаду не як історію про скорочення людей за рахунок технологій, а як перехід до іншої моделі роботи, коли технології підвищують продуктивність, а люди зосереджуються на тому, де потрібні їхні досвід, компетенції та рішення.

Якщо дивитись ширше, то дуже багато залежить від того, як розвиватиметься країна. Ми всі очікуємо поступового наближення до європейського законодавства, зокрема нового трудового законодавства. Саме воно визначатиме нові правила для роботодавців.

Я брала участь у робочих групах разом із міністерством економіки, ЄБРР та іншими партнерами, які аналізували майбутній ринок праці України. Одним із ключових викликів уже сьогодні є кадровий дефіцит. Це означає, що роботодавцям доведеться значно ширше дивитись на потенціал ринку праці та створювати умови, за яких більше людей зможуть повертатись до професійної діяльності або опановувати нові професії.

Один із таких напрямів – створення умов для повернення до роботи після тривалих перерв, зокрема після відпустки по догляду за дитиною. Тут питання не лише в готовності працювати, а й у доступності необхідної інфраструктури, можливості поєднувати професійне та особисте життя.

Для роботодавців це також означає необхідність більше інвестувати в навчання та перенавчання. І ми в Ощаді бачимо тут значний потенціал: розвивати власні програми підготовки, допомагати людям опановувати нові професії, повертатись до роботи після тривалої перерви або фактично починати новий професійний шлях.

Бренд роботодавця – не лише те, що транслюється з офіційних джерел, це те, що відчувають і в подальшому транслюють співробітники.  

Ми активно працюємо над тим аби почути не «правильні» відповіді, а чесну думку та відвертий фідбек. Ми вимірюємо eNPS за допомогою незалежної компанії, проводимо дослідження ментального здоров’я разом із професійними штатними психологами, оцінюємо ефективність внутрішнього навчання та впроваджуємо програми wellbeing. Ми справді запитуємо та чуємо.

Багато компаній інвестують у бренд роботодавця, але далеко не всі можуть виміряти ефективність цих інвестицій. За якими показниками ви оцінюєте, що бренд Ощадбанку справді стає сильнішим?

– Для нас один із найважливіших показників – рівень вакантності. Попри дефіцит кадрів на ринку вже третій рік поспіль рівень відкритих вакансій в Ощадбанку не перевищує 10% – це дуже хороший результат.

Наше головне завдання – не лише залучати нових людей, а й утримувати тих, хто вже працює в Ощадбанку. Тому ми оцінюємо одразу два напрями: наскільки успішно утримуємо співробітників і наскільки ефективно закриваємо нові вакансії.

Для мене один із ключових показників – це камбек в Ощад. Ми вимірюємо, скільки колишніх співробітників повертаються працювати до банку. Іноді цей показник сягає 15%. Ми завжди відкриті до таких повернень.

Для мене це один із найкращих сигналів сили роботодавця. Людина вже попрацювала в іншій компанії, отримала новий досвід, компетенції, побачила інші підходи і вирішила повернутись в Ощад. Для нас це можливість повернути не лише колишнього працівника, а фахівця з новим досвідом, який може принести в банк нові практики та ідеї. Це величезна цінність.

Сьогодні компанії дедалі частіше оцінюють не лише за рівнем зарплат чи соціального пакета, а й за тим, як вони працюють із ветеранами. Як, на вашу думку, ветеранська політика впливає на репутацію роботодавця загалом і на бренд Ощадбанку зокрема?

– Сьогодні кандидати дедалі частіше прямо запитують, які гарантії ми надаємо мобілізованим працівникам. В Ощадбанку за мобілізованими працівниками зберігається і робоче місце, і середня заробітна плата. Ми хочемо, щоб кожен наш захисник знав: поки він захищає країну, його команда та його банк залишаються поруч.

Якщо говорити мовою цифр, то зараз в Ощадбанку близько 570 мобілізованих співробітників. Ця цифра змінюється щомісяця, але залишається приблизно на одному рівні. 

Повномасштабна війна триває вже майже 5 років, і після звільнення з військової служби до нас повернулось працювати 67 працівників. Це близько 40% демобілізованих, решта залишили команду, адже за тривалий період служби бачать себе в непов’язаній з банком професії. Понад 30 працівників приєднались до команди банку, демобілізувавшись в іншій компанії.

Ветерани мають рівні права та обов’язки, ми шануємо їх внесок у боротьбу за незалежність та територіальну цілісність країни.

Ми системно працюємо з ветеранами після їх повернення до команди банку: проводимо навчання керівників для успішної реадаптації ветерана, забезпечуємо покращеним пакетом медичного страхування за рахунок банку, надаємо тижневий відпочинок із родиною, вільний доступ до кваліфікованої психологічної підтримки та за необхідності та можливості зміну кваліфікації.

Ми пам’ятаємо загиблих та допомагаємо дітям загиблих співробітників, супроводжуємо їхні родини, беремо участь у навчанні дітей, організовуємо відпочинок.

А що відбувається після повернення військового до цивільної роботи?

– Для нас повернення ветерана – це не один день і не одна зустріч. Ми починаємо працювати ще до його виходу на роботу. Спілкуємося з керівником, із командою, за потреби – з родиною. Даємо людині стільки часу, скільки їй потрібно для адаптації.

Втім, усі люди різні. Пригадую нашого інкасатора, який два роки провів у полоні в Горлівці. Коли він повернувся, ми наполягали, щоб він відпочив хоча б кілька тижнів. Але вже за кілька днів він сказав: «Я хочу до своїх. Хочу повернутись на роботу». І ми це поважаємо.

Багато компаній створюють ветеранські спільноти всередині організації. Ви також пробували цей формат?

– Після повернення ветеранів до цивільного життя та в колектив ми обов’язково зв’язуємось з кожним, запитуємо про його процес адаптації та про те, чи готові вони долучитись до спільноти, якщо її буде створено в Ощадбанку. Більшість відповідають, що поки не готові. В нашому випадку більшість мобілізованих – співробітники інкасації та служби безпеки. Вони повертаються до своїх команд, де їх добре знають і розуміють.

Ми залучаємо штатних психологів, дуже обережно пропонували різні формати взаємодії. І знаєте, який відгук почули найчастіше? «Працювати потрібно не зі мною, а з колективом». Саме тому ми зробили інший висновок.

Наш головний фокус сьогодні – це команда, яка  зустрічає ветерана. Ми працюємо з керівниками, пояснюємо, як правильно будувати комунікацію, допомагаємо колективам адаптуватись до повернення людини.

Наше завдання – створити середовище, в якому людина повертається не просто на роботу, а до своїх.