«Люди – це не ресурс, а головна цінність стійкості бізнесу»: як Vega Telecom утримує команду під час війни та інтеграції з Vodafone Україна

Поділіться рецептом, як за майже 4 роки повномасштабної війни тримати менталку своїх працівників?

— Повномасштабна війна стала для компанії не просто кризою, а точкою надвисокого навантаження на людей. Після початку інтеграції з Vodafone Україна у вересні 2021 року менеджмент мав лише кілька місяців, щоб зануритися в бізнес-процеси, – уже в лютому 2022 року компанія опинилася в умовах війни. Це означало, що команда фактично проходила одночасно і трансформацію, і адаптацію до екстремальних умов.

Одним із ключових викликів стало збереження ментальної стійкості співробітників у довгостроковій перспективі. Підхід компанії базується на тому, щоб люди відчували свою причетність до бізнесу та реальний вплив на результати. Для цього системно створювалися формати залучення – від конкурсів проєктів до коротких відеовізитівок, у яких співробітники розповідають про власні досягнення та їхній вплив на показники компанії. Такі формати не лише підкреслюють внесок кожного, а й формують живу комунікацію всередині команд.

Принципово важливим рішенням стало збереження офлайн-присутності топменеджменту. Керівники працюють разом із командами в офісі, дотримуючись правил безпеки, щоб не допустити повної ізоляції людей в онлайні. Компанія свідомо відмовилася від риторики «успішного успіху» з боку керівництва: на загальних зустрічах увага фокусується на проєктах, реалізованих самими співробітниками, і на їхньому конкретному внеску в бізнес.Для бізнесу це означає стабільність у виконанні проєктів навіть у кризові періоди. Команди з високим рівнем залученості швидше адаптуються до змін, рідше випадають із процесів і зберігають відповідальність за результат, що особливо критично для телеком-інфраструктури під час війни.

Окремим інструментом залучення стала система взаємного визнання – «Овації», які співробітники можуть дарувати одне одному за внесок у спільну справу. Це дозволяє формувати культуру подяки та публічного визнання, а також виділяти лідерів за підсумками місяця та року. Найактивніші команди та співробітники долучаються до глобальних заходів групи Vodafone Україна, що додатково підсилює відчуття включеності в більший контекст.

Навчання і комунікація - яку роль вони відіграють?

— Навчання стало одним із ключових елементів стабільності в період змін. Компанія системно інвестує в розвиток керівників і команд, зокрема в напрямах change management, управління конфліктами та комунікацій. Щоквартально командам презентують нові HR-інструменти, політики та підходи – не у формі формальних презентацій, а через практичні приклади та інтерактивні формати.

Важливою частиною підходу стала двостороння комунікація: співробітників залучають до обговорення того, яким вони хочуть бачити HR-функцію, які програми навчання для них справді корисні. Компанія також запрошує зовнішніх спікерів, щоб розвивати навички структурування інформації, публічних виступів і презентацій.

Як відбувалася інтеграція з Vodafone Україна?

— Процес інтеграції з Vodafone Україна мав поступовий характер і не означав повного злиття юридичних осіб. Компанія адаптувала ключові політики, стандарти й процедури материнської компанії – передусім у сфері управління персоналом, фінансів, оцінки ефективності та винагороди. Упродовж 2022–2023 років було впроваджено системи грейдів, KPI, преміювання та перегляду заробітних плат відповідно до стандартів Vodafone Україна.

Водночас бізнес зберігає операційну автономію, виконуючи роль центру акумуляції споріднених напрямів, зокрема інтеграції Freenet. Частина функцій передається на рівень Vodafone Україна для досягнення синергії, але сама інтеграція відбувається еволюційно, без різких змін для команд.

Як компанія працює з фізичним і ментальним здоров’ям співробітників?

— Підхід до ментального здоров’я виходить далеко за межі стандартних корпоративних програм. Здоров’я у компанії розглядають як фундамент бізнесу – у фізичному, ментальному й навіть ціннісному вимірах. Для цього діє страхова програма з гнучким «кафетерієм», який дозволяє співробітникам самостійно обирати, на що спрямувати ліміт: спорт, профілактичні обстеження чи інші потреби.

Окремо реалізується програма психологічної підтримки, що покриває консультації психологів. Компанія також активно залучає співробітників до спортивних ініціатив – зокрема бігових марафонів у межах групи Vodafone Україна.

Паралельно розвиваються практики, спрямовані на роботу зі стресом і внутрішнім станом: тренінги з усвідомленості, дихальні техніки, робота з фокусом уваги, а також практики, які допомагають людям краще керувати власними реакціями в кризових ситуаціях. Такі формати, окрім індивідуального ефекту, мають й соціальний – вони допомагають знімати напругу між людьми та відновлювати комунікацію навіть там, де раніше існували конфлікти.

“Здоровʼя людей = фундамент для бізнесу” - як ви прийшли до цієї програми і як це працює? 

— Ця ініціатива виросла з особистого досвіду та багаторічної практики роботи в Vodafone Україна. Частина інструментів була запозичена з уже існуючих програм материнської компанії, частина – адаптована та розширена з урахуванням нових викликів. Основна ідея полягає в персоналізованому підході до здоров’я, де кожен співробітник може обрати власну траєкторію – від профілактики до активного спорту.

Програма базується на розумінні того, що багато фізичних проблем починаються з ментального стану та способу мислення. Тому велика увага приділяється профілактиці, усвідомленості та роботі зі стресом – до того, як проблеми проявляються на фізичному рівні.

Які практики використовуються для роботи з ментальним станом?

— Окрім консультацій психологів, у компанії впроваджені практики, спрямовані на глибшу роботу з емоційним станом. Це сесії з розвитку усвідомленості, управління реакціями на стрес, правильного дихання та відновлення внутрішнього балансу. Окрему роль відіграють групові формати, які допомагають зняти напругу та водночас посилити взаємодію між людьми.

Серед таких практик — робота з тілом, дихальні техніки та спеціальні сесії, що допомагають навчитися керувати фокусом уваги. Логіка проста: там, де зосереджена увага людини, там і її енергія. Навчившись контролювати цей фокус, співробітники краще справляються зі стресом і складними ситуаціями.

Ці ініціативи впливають на залученість персоналу?

— Результати відображаються в ключових HR-метриках. Після старту трансформацій перший замір eNPS показував мінус 13 – кількість критиків перевищувала кількість промоутерів. Сьогодні цей показник зріс до 65%, і компанія демонструє стабільну позитивну динаміку з року в рік.

Зростання відбувається в непростих умовах – на тлі війни та одночасного об’єднання кількох бізнесів зі схожим масштабом і різними культурами. За таких обставин навіть збереження показників було б серйозним викликом, однак компанії вдалося не лише стабілізувати рівень залученості, а й суттєво його підвищити.За всіма програмами, показниками й процесами стоїть щоденна робота людей, які в умовах війни продовжують будувати й утримувати мережу, підключати абонентів і відновлювати зв’язок після знеструмлень. Саме завдяки цій праці наші клієнти мають безперебійний інтернет навіть під час тривалих відключень електроенергії - іноді добу, дві, а інколи й значно довше. У Чернігові, наприклад, зв’язок залишався стабільним понад вісім діб без світла - значно довше, ніж передбачено базовими вимогами до стійкості мережі. Для нас це не рекорд, а відповідальність перед людьми й країною.

На чому буде зосереджений розвиток персоналу найближчим часом?

— Наступний етап – фокус на розвитку ключових співробітників, які безпосередньо впливають на результати бізнесу. Для цього формується окрема програма для людей, що проявили себе в проєктах, брали активну участь у трансформаціях і були відзначені системою внутрішнього визнання.

Паралельно зберігається стратегічний акцент на розвитку керівників. Компанія планує продовжувати інвестувати в навчання, управлінські навички та роботу з командами, адже саме від якості лідерства залежить стійкість бізнесу в довгостроковій перспективі.

Як компанія реагує на дефіцит кадрів на ринку праці?

— Кадровий ринок залишається складним: ефективність рекрутингу знизилася, а терміни закриття вакансій зросли. У цій ситуації компанія робить ставку на утримання співробітників і внутрішній розвиток. Велику роль відіграє можливість кар’єрних переходів усередині групи компаній Vodafone Україна, що дозволяє людям змінювати ролі й напрямки без виходу з екосистеми.

Додатково працюють програми рекомендацій, внутрішні школи навчання та розвиток стартових позицій, зокрема в кол-центрі. Попри загальний кадровий голод, рівень плинності персоналу залишається контрольованим, що дає змогу компанії зберігати стабільність команд навіть у кризові періоди. Окремим напрямом залишається неорганічний розвиток — через придбання активів. У таких процесах для компанії важливо не лише інтегрувати бізнес, а й зберегти команди, залучаючи фахівців до спільної екосистеми та даючи їм можливості для подальшого розвитку.