Что может потерять компания из-за выгорания сотрудников и как это предотвратить

По данным Gallup, отсутствие вовлечения сотрудников в работу может стоить экономике США почти $2 трлн, поскольку работники сталкиваются с неясными ожиданиями, слабыми связями со своими руководителями и более низким уровнем удовлетворенности.

В Украине такие факторы, как большая война, дефицит кадров и усталость людей оказывают негативное влияние на их производительность на работе. В условиях ограниченности ресурсов и растущей рабочей нагрузки имеющиеся сотрудники испытывают тяжесть стресса и выгорания. Именно из-за выгорания сотрудников компания может столкнуться с рядом рисков, таких как потеря проектов, денег и даже целых команд.

Однако в Украине бизнес не готов или не имеет представления, как рассчитать влияние выгорания человека на показатели компании, говорит руководитель направления OLX Работа Мария Абдуллина.

Подписывайтесь на Youtube-канал delo.ua

В украинском контексте экспертно прокомментировать это невозможно. Ибо здесь должно быть хотя бы базовое количественное исследование или качественное – на основе конкретных кейсов. Мне такие не случались, рассматривала только зарубежные.

Таким образом, не все украинские компании измеряют engagement сотрудников как таковой и не занимаются вопросами велбиинга, а значит и не имеют возможности просчитать влияние выгорания.

В расходы ассоциированные с выгоранием сотрудника входит:

• стоимость повторного найма и обучение нового специалиста (в зависимости от сферы, региона и должности стоимость повторного может составлять от 10% месячного оклада работника до нескольких окладов).
• потенциально недополученные бизнес-удобства, связанные со снижением производительности работника, которая непременно имеет место в случаях выгорания.
• стоимость простоя, если не найдена вовремя замена.

Также мониторинг вовлеченности работников, работа с выгоранием может потребовать дополнительных затрат:

• на мониторинг состояния сотрудников (специальный софт, инвестиция времени);
• дополнительные инвестиции в программы велбиинга (здесь границы определяются самим работодателем напрямую: от печенья на офисной кухне до комплексных программ психологического сопровождения и т.п).

По мнению COO Netpeak Agencies Group Егора Демьянкова, этот вопрос следует рассматривать в двух плоскостях. Первая – когда работник выгорает и теряет фокус внимания и страсть к работе, он начинает делать все свои задачи медленнее, а также возрастает количество ошибок, которые может совершать этот сотрудник.

Конечно, в зависимости от масштабов и сфер влияния цена таких ошибок на дистанции может варьироваться до десятков тысяч долларов потерь для компании.

Вторая плоскость этого вопроса – это сколько стоит весь хайринг и онбординг – процесс нового работника, а также период, пока бизнес недозарабатывает, пока компания ищет нового члена команды.

Егор привел пример, что сейчас поиск нового сотрудника стоит на рынке от 15-23% его годовой заработной платы. То есть, если это линейный специалист с заработной платой $ 700, его поиск обойдется уже в $ 1260. Если же это сильнейший по скилам специалист, то здесь, условно, при заработной плате $ 1500 его поиск будет стоить уже $ 2700.

"Надо также учитывать период адаптации сотрудника в компании, обычно у нас это два месяца испытательного срока. Первый месяц специалист адаптируется, изучает процессы, а уже деньги начинает приносить по факту со второго месяца. Учитывая этот период и при условии заработной платы $700, считаем еще плюс $1260, это уже почти $2000, которые компания потратит на найм и адаптацию специалиста", – говорит Егор.

В результате, если в команде так сложилось, что у многих сотрудников есть эмоциональное выгорание, то бизнес может столкнуться с проблемой массового оттока кадров. Ведь когда один уставший человек принимает решение увольняться, то все выгоревшие специалисты могут принять такое решение цепной реакцией. Соответственно, стоимость хайринга процесса значительно возрастет.

Однако Абдуллина отметила, что не всегда нужны дополнительные инвестиции на мониторинг вовлеченности сотрудника, потому что человек просто может быть не на своем месте, поэтому выгорает исполняя обязанности, к которым нет умения, желания, мотивации как таковой и его просто стоит отпустить. Также следует исследовать мотивы и мотиваторы конкретного работника.

Например, часто не закрыта потребность в признании, которая не стоит дополнительных денег и закрывается коммуникационно, однако может существенно поднять результативность и мотивацию работника, вывести из состояния выгорания. Или разнообразить должностные обязанности добавив интересующие и мотивирующие для "выгоревшего" сотрудника.

Опыт бизнеса: как предотвратить выгорание сотрудников

COO Netpeak Agencies Group Егор Демьянков отметил, что отношение к проблеме необходимо пересмотреть не с позиции реагирования на выгорание, а с точки зрения его предотвращения. Поскольку, когда уже наступает выгорание, намного больше усилий, чтобы стабилизировать эмоциональное и моральное состояние работника, а главное – вызвать у него заинтересованность к работе. Поэтому следует принимать меры, которые помогут не дойти до выгорания.

У нас в Netpeak есть возможность пойти в саботикал — длительный отпуск, во время которого сотрудник может восстановиться, заняться личностным или профессиональным развитием, путешествовать и узнавать себя. Такая возможность доступна работникам, работающим в компании в течение 3 лет, уровня от Pre-Middle и выше. Кроме того, практикуем тимбилдинг, который проходит в форматах online и offline.

Также в группе диджитал агентств Netpeak есть групповые и индивидуальные консультации с корпоративным психологом для поддержания эмоционального состояния сотрудников, где каждый из команды может обратиться по таким проблемам, как стресс, выгорание, мотивация к работе или другие личные вопросы.

Дополнительно есть онлайн-cпейс, где компания собирает полезные материалы на тему работы с выгоранием. Онлайн сайт постоянно обновляется советами и ссылками, также есть отдельные гайды по общим вопросам, таким как подготовка к чрезвычайным ситуациям, релокация и других аспектов жизни во время войны.

Еще одним практикуемым форматом является 1to1 встречи для обсуждения не только рабочих, но и личных вопросов, которые проходят раз в месяц или квартал. Кроме того, команда работает в формате " ремоут", но при этом имеет офисы в Киеве, Одессе, Черкассах, Харькове, поэтому сотрудники могут приезжать в офис, чтобы пообщаться и поработать вместе, что также положительно влияет на эмоциональное состояние команды.  

По словам Марии Абдуллиной, предотвращение выгорания сотрудников требует комплексного подхода, включающего понимание и учет их потребностей и границ. Она дала несколько советов, как предотвратить выгорание работников.

Стратегии, которые могут помочь:

1. Базой и основой является регулярная обратная связь всех сотрудников предприятия, индивидуально и т.д. Важно иметь культуру регулярных встреч руководителей один на один со своими подчиненными, чтобы обсуждать потребности, ожидания и беспокойство сотрудников, а также оказывать конструктивную обратную связь. Это именно то, что работает двусторонне – вовремя услышать и увидеть маркеры выгорания в работнике, услышать потребности, предложить решение или другие решения, не дожидаясь полного выгорания.

Часто людям важно просто быть услышанными и чувствовать, что их мнение важно. И культура открытой безопасной обратной связи сама по себе снимает многие факторы, которые в дальнейшем могут вести к выгоранию. Также это позволяет со стороны руководителя дать обратную связь работнику в случае, если есть замечания или рекомендации по улучшению его работы.

2. Поддержание баланса между работой и личной жизнью. Не культивируйте культуру переработок, которую часто злоупотребляют украинские компании, говорит Мария. Ведь переработка рано или поздно приводит к выгоранию целых коллективов. Поощряйте сотрудников не работать сверхурочно в нерабочие часы и стимулируйте использование отпусков для восстановления в пределах доступных отпускных дней. Это забота, которая дает важный сигнал от бизнеса работникам "мы заботимся о вашем благосостоянии и уважаем ваши права".

3. Признание и вознаграждение. Регулярно признайте усилия и достижения сотрудников – это может повысить их мотивацию и удовлетворенность работой и не требует высоких инвестиций. Важно, чтобы это не было номинально, а подкреплять конкретными примерами достижений работников самых родных уровней.

4. Предоставляйте возможности для обучения и развития навыков, которые помогут сотрудникам ощущать свой рост и значимость. Это проявление заботы, а также инвестиция в ваш бизнес, способствующий развитию профессионализма работников, ведь при этом развивается и компания.

5. Здоровая рабочая атмосфера. Создавайте положительную и поддерживающую рабочую среду, где сотрудники могут чувствовать себя частью команды и делиться своими мыслями и идеями. Это простая истина, но действительно очень непростая в реализации, ведь закладывается на уровне общей культуры самой компании, базовых ценностей, которые транслирует и воплощает как организация в целом, так и лидеры и руководители в ней непосредственно.

6. Дайте сотрудникам возможность участвовать в принятии решений, касающихся их работы и рабочего места. Это может повысить их чувство собственной значимости и контроля.

7. Поддержка психического здоровья. По возможности предоставляйте ресурсы и поддержку психическому здоровью, включая доступ к психологическим консультациям или программам снижения стресса. При отсутствии бюджета на такие инициативы компании могут вести общую просветительскую работу в формате совместных семинаров относительно способов преодоления стресса, методов самоподдержки и т.д.

8. Гибкий график работы. Если позволяет специфика работы, одним из действенных способов может быть предоставление сотрудникам возможность самостоятельно планировать свое рабочее время, что позволит им лучше согласовывать работу с личной жизнью. Однако важно учитывать также уровень эмоциональной и профессиональной зрелости работника, его или ее ответственности.

9. Проявление заботы о семье. В условиях войны произошла мощная "калибровка" ценностей: безопасность, благополучие семьи для большинства стали ключевыми. А соответственно и одним из важных факторов влияния на моральную целостность работника. Жестами заботы о семье могут быть минимальные действия – меткий вопрос о родных, разрешение взять ребенка с собой на работу после страшной ночи с обстрелами, или поздравления детей сотрудников в день защиты детей, или даже расширение программ страхования здоровья сотрудников на их членов семь. Главное, как и во всех предыдущих рекомендациях, забота должна быть ненавязчивой и искренней.

Чтобы предотвратить выгорание, GlobalLogic поддерживает ментальное здоровье специалистов и предоставляет возможности для обучения. Так, с начала полномасштабного вторжения особым фокусом команды GlobalLogic стали тимбилдинг и семинары. В течение 2023 года проведено 20 тренингов, посетивших более 5 тысяч специалистов.

В GlobalLogic согласны с коллегами, что отсутствие обратной связи, непонятность ценности проектов и однообразие задач также могут привести к выгоранию. В компании работают с этими вызовами так:

• По меньшей мере, раз в месяц проводят индивидуальные встречи с тимлидом и HR-специалистами по развитию.
• В случае если специалист хочет изменить роль на проекте или попробовать себя в новом проекте, компания предоставляет широкие возможности для обучения. Помимо внутренних тренингов, GlobalLogic собрали подборку учебных материалов от экспертов команды по разным направлениям.
• Компания ведет проекты с мировыми лидерами из разных отраслей: от медиа и телекоммуникаций до FinTech и медицины. Так специалисты имеют возможность попробовать себя в разных сферах, сотрудничая с крупнейшими игроками.

Предотвращение выгорания требует усилий с обеих сторон

В современных условиях компании должны не только отслеживать психологическое состояние своей команды, но и своевременно реагировать на первые проявления выгорания. Опасность состоит в том, что этот процесс развивается постепенно и может оставаться незамеченным, пока не достигнет критической точки. Поэтому следует осознанно подходить к вопросу профилактики и уделять ему соответствующее внимание.

Отказ от такого подхода и выбор тактики игнорирования могут привести к потере мотивации сотрудника и его желанию покинуть работу. Следовательно, своевременная поддержка и адекватное реагирование со стороны работодателя являются важнейшими аспектами управления. Это не только помогает минимизировать финансовые потери, но и обеспечивает сохранение счастливой, эффективной и полной команды.

В условиях полномасштабного вторжения, массовых блекаутов и непрерывных обстрелов ракетами и "шахедами" сегодня каждая команда или компания сталкивается с проблемой выгорания сотрудников. Поэтому каждый топ-менеджер должен быть в диалоге со своей командой, чувствовать эмоциональное настроение и принимать оперативные решения, которые будут превентивными мерами против выгорания.

Предотвращение выгорания требует усилий с обеих сторон – как со стороны руководства, так и сотрудников. Как и во всем, в каждой из вышеприведенных рекомендаций должен быть рациональный подход и баланс. Важно создать культуру, где работники чувствуют, что их благосостояние является приоритетом и должно быть искренне.