Банківський поступ: Юлія Тітуренко з банку «Південний» про те, як створити кадровий резерв, розвинути персонал та працювати зі студентами

Як ваша галузь відреагувала на масштабну трудову міграцію та мобілізацію? Чи існує у вашій галузі кадровий дефіцит та як його долає компанія?

Банківська галузь не стала винятком, кадровий дефіцит зачепив і нас. Пошук ускладнився через дві причини: частина кваліфікованих спеціалістів виїхала з України, решта не планує змінювати роботу. До того ж роботодавці докладають чимало зусиль, щоб утримувати цінних фахівців. Дефіцит кадрів долаємо у декілька кроків.

По-перше, ми запровадили ініціативу «Гнучкий офіс», яка дозоляє більшості колег, що не задіяні у безпосередньому обслуговуванні клієнтів, працювати дистанційно з будь-якого куточка світу. Тож ми продовжили співпрацю зі всіма нашими колегами, які виїхали за кордон і бажають співпрацювати з банком надалі. Це допомогло нам зберегти ядро команди. Навіть більше, у нас є кейси наймання працівників з-за кордону серед українців, які виїхали.

Підписуйтеся на YouTube-канал delo.ua

По-друге, ми сфокусувалися на кадровому резерві та працюємо над програмами розвитку всередині компанії.

По-третє, ми не припинили активну співпрацю з вишами: як і раніше, банк залучає студентів на практику, найкращі з яких отримують пропозиції працевлаштування. Один з останніх кейсів — ми найняли талановитого фахівця у департамент ризик-менеджменту, який ще навчається на останньому курсі університету.

І четверте, ми пропонуємо своїм колегам справжній захист. Як об’єкт критичної інфраструктури та системний банк ми забезпечені бомбосховищами, резервними потужностями електроенергії та водопостачання, гарантуємо бронювання критичних фахівців, і щодо цього ми стали більш привабливими як роботодавець на ринку.

Один з останніх кейсів — ми найняли талановитого фахівця у департамент ризик-менеджменту, який ще навчається на останньому курсі університету.

Що пропонує ваша компанія тим, хто бажає зробити кар’єру в банківській галузі? Як виглядатиме шлях у структурі компанії та за який час можна досягти першої ланки менеджерів?

У банку впроваджена інноваційна система, яка надає максимально широкі можливості для кар’єрного розвитку. Будь-який співробітник має можливості кар’єрного розвитку «360 градусів»: зростати вертикально, рухаючись кар’єрними сходами; горизонтально — розвиватися експертно у конкретній галузі або мігрувати у суміжні; чи взагалі радикально змінювати сферу професійної діяльності. Інакше кажучи, з погляду розвитку кар’єри ми є справжнім банком можливостей. Якщо компетенції, досвід, сильні сторони та таланти людини органічно вписуються у нову роль, банк надає можливість реалізувати потенціал. 

Я типовий приклад розвитку кар’єри у не пов’язаних між собою функціональних сферах. Ще два роки тому працювала у департаменті стратегічного управління, але мої компетенції, сильні сторони та досвід дозволили мені органічно очолити HR-функцію банку та стати HRD. І це не єдиний приклад, банк надає такі можливості постійно: 100% топменеджменту банку зросли всередині. Не впевнена, що інші банки в Україні можуть похвалитися таким. 

Ми є справжнім банком можливостей. Якщо компетенції, досвід, сильні сторони та таланти людини органічно вписуються у нову роль, банк надає можливість реалізувати потенціал. 

Які критерії визначають відповідального роботодавця? Чи відповідаєте ви цим характеристикам? Чому важливо залишатися привабливою компанією для роботи на сучасному ринку праці?

Головні критерії — стабільність, турбота, корпоративна культура і соціальна відповідальність. Ми впевнені, що відповідальний роботодавець має дбати про фізичне та ментальне здоров’я співробітників, виконувати свої зобов’язання щодо справедливої та своєчасної винагороди, а також створювати умови для розвитку працівників. Дуже важливо не стояти осторонь, допомагати одне одному, створювати культуру взаємодопомоги та підтримки.

Чи відповідає «Південний» цим критеріям? Так, безумовно. Для фізичного здоров’я наші співробітники забезпечені медичним страхуванням, для підтримки ментального у банку працюють два корпоративні психологи. Від початку війни ми двічі переглядали зарплати: порівняно з липнем 2022 року вони зросли у середньому на 35%. Також, попри умови воєнного стану, банк виплатив премії співробітникам і за 2021, і за 2022 роки.

Яскравим підтвердженням нашої відповідальності як роботодавця і того, що ми рухаємося у правильному напрямі, стало визнання незалежними експертами.

Яскравим підтвердженням нашої відповідальності як роботодавця і того, що ми рухаємося у правильному напрямі, стало визнання незалежними експертами. Третій рік поспіль банк входить до рейтингу найкращих роботодавців за версією журналу Forbes та сайту Work.ua. Найвищі оцінки цього року банк отримав за «Відчуття захисту», і це по-справжньому неоціненно. Майже водночас EY (Ernst & Young) визнав наш банк одним із найкращих роботодавців банківській галузі 2022 року за результатами дослідження серед студентів та професіоналів з досвідом.

Важлива річ — життя за межами офісу. Які активності пропонує своїм працівникам ваша компанія? Як відчуття ліктя впливає на щоденну роботу?

До війни ми завжди разом відзначали професійні свята, влаштовували дитячі дні у банку, проводили ярмарки і різноманітні конкурси, подорожували. Зараз ми сфокусувалися на соціально значущих ініціативах і допомозі тим, хто її потребує.

Колеги дуже активно долучаються до зборів військовим, допомоги одне одному у скрутних ситуаціях. Одна з таких історій, коли у 2022 році після звільнення Херсону співробітники ініціювали збір коштів для колег, які перебували на окупованих територіях. За три дні разом нам вдалося зібрати понад 100 тис. грн для закупівлі продуктів, засобів гігієни й речей першої потреби. Керівництво банку оцінило ініціативу співробітників і подвоїло цю суму.

Існують у нас і свої традиції, на які не вплинула війна. Одна з них — проведення Днів донора. Вже понад вісім років ми активні донори крові для Одеської обласної дитячої клінічної лікарні. Також щороку співробітники з усіх куточків України долучаються до святкування Дня вишиванки і Дня державного прапора.

Які існують програми для студентів та випускників? Чи є спільні проєкти з профільними вишами? Наскільки вони ефективні?

Ми багато років співпрацюємо із профільними вишами Одеси, маємо відповідні договори і залучаємо студентів на практику. Протягом року активно долучаємося до днів відкритих дверей у вишах та коледжах, розповідаємо про професію банкіра і можливості, які існують у «Південному». Ми маємо не один приклад, коли зі студента без досвіду у нас виростав чудовий фахівець. Так, цей шлях потребує додаткових зусиль і залучення керівника та наставника, але ми завжди розуміли, що з молоддю потрібно працювати, адже це наш кадровий потенціал.

Крім того, ми добре бачимо і загальну картину у сфері вищої освіти, розуміємо, що справжня кадрова криза може бути попереду: з початком війни багато студентів поїхали з країни і вже навчаються у закордонних вишах, багато абітурієнтів взагалі не розглядають українські виші як майбутню альма-матер. Тому ми розуміємо, що бізнес як справжній стейкхолдер має бути більш залученим у питання функціонування вищої освіти, допомагати розвиватися, спільно працювати над покращенням сприйняття державної освіти. Без цього може так статися, що нам не буде з ким відновлювати країну.

Справжня кадрова криза може бути попереду: з початком війни багато студентів поїхали з країни і вже навчаються у закордонних вишах, багато абітурієнтів взагалі не розглядають українські виші як майбутню альма-матер. 

У наших найближчих планах — запуск спільного проєкту з одним із провідних київських університетів. Ми плануємо створити студентський хаб — сучасний майданчик, де талановиті студенти зможуть спілкуватися з найкращими фахівцями банку та представниками реального сектору економіки. Ми зацікавлені в тому, щоби надати їм можливість закріпити отримані теоретичні знання на реальних кейсах з реальними фахівцями. Це нова для нас ініціатива, і це лише перший крок, тож ми дуже сподіваємося, що впораємося та зможемо масштабувати цей досвід і зробити свій вагомий внесок у розвиток державної освіти.

Як виглядає ціннісна пропозиція від вашої компанії? Що отримає працівник упродовж певного часу — соцпакет, досвід роботи в одній із найбільш просунутих компаній України?

Ми пропонуємо, по-перше, офіційне працевлаштування з першого дня, ринковий рівень винагороди, щорічний бонус і прозорі мотиваційні програми. По-друге, компенсаційний пакет «Кафетерій пільг», який дає можливість кожному співробітнику обрати необхідні саме для нього опції (медичне страхування для співробітників та їхніх родичів, спортзал тощо) і матеріальну допомогу у разі пошкодження майна, хвороби співробітника чи родичів. По-третє, цікаву роботу — вирішення нетривіальних завдань, участь у великих проєктах. По-четверте, кар’єру і можливість реалізувати свої сильні сторони в одній із найсильніших корпоративних команд країни з топовим портфелем клієнтів. І врешті можливість гібридної або віддаленої роботи, підтримка ментального здоров’я — індивідуальні сесії з корпоративними психотерапевтами та бронювання ключових і критично важливих фахівців.

Під час криз важливим стає спілкування вищого керівництва з персоналом. Як це відбувається у вас? Як це впливає на працівників?

Відкритість керівництва, прозорість комунікації на всіх рівнях, можливість завжди бути почутим і впливати на спільний результат — одна з рис нашої корпоративної культури. Від початку війни ми запровадили цілий комплекс заходів на різних рівнях та майданчиках.

Посилили загальнобанківський внутрішній Телеграм-канал плюс створили профільні, сфокусовані на потреби окремих регіонів.

Запровадили регулярні онлайн-зустрічі з правлінням, під час яких кожен працівник може поставити запитання та відкрито обговорити будь-яку важливу тему.

Провели глибинні інтерв’ю з керівниками, виявили потреби керівників та команд. За результатами провели навчальні майстер-класи для керівників про те, як знайти ресурс та бути підтримкою та опорою для команди, ще раз нагадали принципи та методики надання зворотного зв’язку та проведення зустрічей сам-на-сам у поточних умовах.

Запустили проєкт «Кабінет психолога», спрямований на підтримку ментального здоров’я. Запровадили практику регулярних подяк колегам. Завдяки цьому нам вдалося не лише утримати, але й покращити прозорість, поінформованість та загальний рівень зворотного зв’язку в банку.

Багато хто з ваших колег змінив цивільну професію на військову. Чи є такі люди у вашій компанії? Як ви їм допомагаєте?

Так, частина наших колег сьогодні захищає Україну від ворога. Ми цінуємо внесок кожного захисника і захисниці та пишаємося ними. Попри те що від липня 2022 року виплати середньої зарплати мобілізованим співробітникам стали не обов’язковими, ми продовжуємо підтримувати колег та виплачуємо повну базову винагороду. Вони користуються наявними пільгами та компенсаційним пакетом, звертаються до психотерапевта, можуть оформити медичне страхування члену своєї родини.

Які HR-проєкти стали ключовими у компанії та чому? Чи є унікальні проєкти на вашому ринку? Які HR-проєкти компанія планує розвивати після війни?

Однією з ключових ініціатив стало оновлення компенсаційного пакета «Кафетерій пільг». Ми впровадили гнучкий системний підхід і надали можливість отримати рівнозначну пропозицію для всіх співробітників, зокрема для внутрішньо переміщених, тих, хто за кордоном, мобілізованих.

Також ми започаткували ініціативу «Ключовий співробітник» — це унікальна система, що дозволяє виявляти сильні сторони і таланти працівників, застосовувати їх та досягати кращих результатів. Ми допомагаємо посилювати ключові компетенції та відкривати нові горизонти у соціальному середовищі, житті та кар’єрі.

Також приділяли увагу і внутрішнім процесам: реалізували HR-дашборд, повноцінну аналітику, яка дозволяє стежити за динамікою HR-метрик, виявляти тренди на ранніх стадіях та швидко реагувати на зміни.

У планах — впровадження програм з реінтеграції ветеранів та програм з розвитку талантів.