"Другий рік великої війни став більш показовим щодо плинності кадрів, тому що почали звільнятись управлінці", - HR-директорка “METRO Україна” Анна Толмачова

Анно, пригадаймо, яким був ринок праці у 2022 році та порівняймо його з поточним роком. Назвіть виклики для HR-директора у ритейлі торік та цього року? Щось змінилося?

- Ринок праці після повномасштабного вторгнення РФ завмер на кілька місяців і тільки влітку почав потроху відновлюватися. Ми розуміли, що потрібно гарантувати безпеку новим та наявним працівникам, але переймалися, як із цим жити далі та вести бізнес у таких умовах. Звісно, першим викликом стало убезпечення співробітників. Наша компанія завжди опікувалася безпекою співробітників, але з початком великої війни вона вийшла на перший план і набула інших форм. 

Деякі працівники виїхали з країни і звільнилися. Хтось зрозумів, що не хоче працювати за фахом або працювати взагалі. Деякі співробітники пішли на фронт, а це потужний рух, який ми спостерігали у різних бізнесах і загалом у країні. Викликом для HR директорів стали безпека, якість робочої сили, практики добробуту і безбар’єрності. Це те, що було на вустах у кожного HR торік і з чим ми прийшли у 2023-й. 

Підписуйтеся на YouTube-канал delo.ua

Які виклики стоять зараз? Насамперед це розроблення стратегії до перемоги, стратегії відбудови та роботи з людським капіталом у цьому процесі. По-друге, забезпечення добробуту та безбар’єрності. Адже для того, щоб мати силу, ресурс, мотивацію та сенси працювати до перемоги, а потім відбудовувати країну, нам не можна вигорати. Думаю, що багато HRD переймаються, чи дієві у їхніх компаніях ці практики.  

У 2022 році перед більшістю компаній стояло завдання утримати персонал. Велика міграція всередині країни та за її межі спричинила дефіцит кадрів. Які антикризові заходи вживали у компанії, щоб утримати персонал? Що спрацювало, а що ні?

- Я не люблю слово “утримання”, бо мені не подобається утримувати когось. Я вважаю, що потрібно побудувати таку систему, щоб людину не потрібно було утримувати, а вона сама хотіла залишитися. 

Наприклад, коли почалась велика війна, ми вдвічі більше сфокусувалися на підтримці добробуту людей. Компанія вистояла і дала можливість вистояти співробітникам. Це свідчить про гнучкість та адаптивність компанії. 

Ми убезпечили персонал, допомогли з евакуацією та одразу виплатили всім зарплату. Додатково допомогли фінансово тим, кому довелося евакуюватися та орендувати житло (близько 600 співробітників). Ми розуміли, що людям потрібно за щось жити в евакуації, тому надавали фінансову допомогу у розмірі 1500 євро на сім’ю на місяць для оплати оренди житла тим, хто виїхав у безпечні міста або в іншу країну. Така підтримка дозволила працівникам вивезти свої сім’ї, родичів або друзів. Також ми створили комунікаційні канали, щоб люди могли спілкуватись, гуртуватись та допомагати одне одному. 

Ми дозволили працювати в ТЦ тим, хто може. Таким працівникам ми платили вдвічі більше. Якщо співробітник не міг вийти на роботу, ми не заперечували та зберігали заробітну плату. 

Через еміграцію працівників компанія зіткнулась  із дефіцитом персоналу? Чи був відтік кадрів? 

- Добровільна плинність кадрів за 2022 фінансовий рік становила 15%. Це не перевищує наших щорічних показників. Я впевнено можу сказати, що з нами залишилася основна частина команди.

З початком великої війни, звісно, був відтік кадрів, але ми пройшли цей шлях без оптимізації й зберегли навіть робочі місця тимчасово зачинених ТЦ у Харкові, Маріуполі, Миколаєві та Чернігові. Натепер ще 2 ТЦ залишаються закритими – у Маріуполі та один у Харкові.

Працівникам тимчасово зачинених ТЦ ми запропонували роботу в інших ТЦ, 46% із них погодились, тому ми їх релокували з сім’ями та забезпечили житлом і роботою на новому місці. Решта ж – знаходили роботи закордоном або ж приймали інші рішення.

Другий рік великої війни став більш показовим щодо плинності, тому що почали звільнятись управлінці. Вони розуміють, що війна швидко не закінчиться, тому вирішили виїхати з країни. Ми допускаємо віддалений формат роботи, щоб фахівці мали змогу працювати дистанційно з-за кордону. Але для деяких працівників такий формат роботи став неефективним через віддаленість від клієнта та ринку, тому вони звільнялись.

Натепер у штаті 3 тисячі людей, а це на 15% менше, ніж на початку великої війни, але ми будемо збільшувати кількість співробітників. Плануємо більше наймати менеджерів з продажу. Цього року плинність становить 13%, це менше, ніж торік. До кінця фінансового року ще місяць, тож, думаю, буде максимум 14%. 

Можете оцінити ситуацію на ринку ритейлу — яких фахівців бракує найбільше?

- Зараз людей не вистачає на будь-яку посаду. Якщо говорити про робітничі спеціальності, то найбільше бракує водіїв, які, до речі, були у дефіциті і до війни. 

У нашому випадку менеджер з продажу В2В у сегменті HoReCa — це досить вузька професія. На ринку їх завжди бракувало. Оскільки на цій посаді частіше працюють чоловіки, сьогодні таких фахівців катастрофічно не вистачає: чоловіки йдуть захищати країну або просто змінюють фах. 

Також у дефіциті логісти, спеціалісти із закупівель. Багато таких спеціалістів покинули країну або пішли з професії, адже займатись комерційною діяльністю і не бути всередині ринку, важко і неефективно. 

Наскільки легко чи, навпаки, складно в Україні змінити професію та знайти роботу за новим фахом? 

- Це насправді не таке просте завдання, як може здатися, на перший погляд. По-перше, це нелегко для самої людини, яка вирішила змінити професію, тому що їй потрібно починати майже все з початку, якщо це не споріднена діяльність. По-друге, мало роботодавців, які готові з нуля навчати новій професії. А у тих, хто готовий це робити, конкурс на такі посади дуже високий. Часто на них претендують студенти, і зазвичай їм віддають перевагу. 

На жаль, в країні досить скептично ставляться до світчерів. Навіть велика війна не отверезила деяких керівників: вони не до кінця вірять у мотивацію людини і в те, що вона дійсно готова швидко вчитися. Також досі є упередження щодо віку кандидата, тому часто важко знайти роботу після 40 років. Якщо така людина ще й переселенець або має інвалідність – це ще більше ускладнює пошук роботи. 

Тож розв'язувати проблему перекваліфікації людини буде важко, тому що нам потрібно працювати над ставленням до самої ідеї зміни професії. Результати глобальних досліджень давно свідчили про те, що люди будуть змінювати професію до п’яти разів за свою кар’єру. Також людина не буде затримуватись в одній професії довше ніж на 6-7 років, тому щоразу треба перекваліфіковуватися і змінювати функціональний напрям. Але ми тільки дивилися на ці дослідження, сподіваючись, що до України ці тренди дійдуть не скоро, а вони дійшли у надскладний час для країни. 

Від імені “МЕТРО Україна” можу сказати, що нам також важко наймати людей з нульовим досвідом, адже у нас всі посади починаються зі старшого фахівця. Винятком є робітничі спеціальності, тому коли людина без досвіду йде на таку посаду та починає розуміти специфіку компанії, тоді у фахівця є можливість перейти на роботу в комерційний відділ, продажі, HR тощо. Коли людина вже працює у компанії, нам легше зі світчингом, тому що є налагоджені процеси у навчанні, розвитку та кар’єрному плануванні. 

Скільки співробітників компанії “METRO Україна” служать у лавах ЗСУ? Ви їх підтримуєте? 

- Від початку повномасштабного вторгнення мобілізовано майже 200 колег, серед них три жінки. Натепер демобілізувалися вісім людей.

З першого дня ми ухвалили рішення виплачувати заробітну плату мобілізованим працівникам. Також ми зберегли для них робочі місця і дуже чекаємо на їхнє повернення. Звісно, ми допомагаємо їм із закупівлею спорядження та інших необхідних речей, коли вони цього потребують. Колеги також за своєї ініціативи допомагають. 

Зараз багато говорять про те, що бізнес уже готується до повернення військовослужбовців та їхньої адаптації на робочому місці. Розкажіть, що означає підготовка до адаптації у вашій компанії?

З 1 жовтня, ми запускаємо програму підтримки ветеранів і ветеранок. Вересень присвятимо підготовці компанії до неупередженого сприйняття ветеранів і ветеранок. 

Програма складається з двох частин. Перша — це підготовка компанії до повернення ветеранів, у межах якої ми запустили платформу “Неупереджені”, яку зробили на основі великого циклу інтерв’ю з колегами на різні теми щодо упереджень, зокрема гендерних, вікових, військових тощо. 

Друга частина — це реінтеграція ветеранів, у межах якої будуть зустрічі з експертами з військової психології, військовими, демобілізованими, волонтерами, які розповідатимуть нашим менеджерам і колегам про свій досвід, структуру ЗСУ, військовий сленг та інше, щоб знайти спільну мову та розуміти одне одного. Це буде підготовка, а потім втілення планів реінтеграції, коли повернуться наші хлопці та дівчата. При цьому ми підготували для них програму підтримки, яка передбачає ментальний, фізичний і фінансовий добробут, а також юридичну підтримку з різних питань. 

Війна спричиняє високу інвалідизацію як військових, так і цивільних. Тож значна кількість ветеранів з інвалідністю поповнять ринок праці. Натепер рівень працевлаштування осіб із інвалідністю низький, адже не кожен бізнес хоче наймати таких людей. Часто їх наймають за документами, але формально вони не працюють. Чи готова компанія "METRO Україна" наймати людей з інвалідністю, стимулюючи інший бізнес чинити так само? 

- Я не прихильниця квотування, адже воно не допомагає у безбар’єрності. Коли роботодавці просто формально дотримуються квот, це означає, що вони не хочуть бути гнучкими.

У нас працюють люди з інвалідністю у залах торговельних центрів та в офісі. Я вважаю, що людина повинна працювати, а не формально оформлюватись в будь-яку організацію, тільки щоб компанія могла закрити кількість квот. 

Зараз у ТЦ працюють люди з порушенням мовлення і слуху. Найпростіше нам вдається адаптувати робоче місце для людей з порушенням слуху, адже їх багато в компанії, тому ми навчились працювати з ними. 

Ми запускаємо проєкт “Неупереджені”, щоб збільшити кількість робочих місць, які будуть адаптовані до інших груп інвалідності. Зважаючи на безпеку у фізичному просторі ТЦ, а це висотні роботи, робота з технікою, ми будемо дивитись, з яким ступенем інвалідності можемо наймати людей. Це не може бути 100%-ва безбар’єрність, але ми будемо розробляти дорожню карту, щоб надалі співпрацювати з більшою кількістю людей. Думаю, що нам вдасться перевиконувати квоту, передбачену державою. 

Цього року НАЗК вніс компанію "METRO AG" до списку міжнародних спонсорів тероризму. Як це вплинуло на роботу компанії та людей? Як компанія і персонал відреагували? 

- Наша команда, яка працює в Україні, прагне досягати кращого сервісу для клієнтів і допомагає державі, також болісно сприйняла рішення НАЗК. Проте, на щастя, ми не втратили жодного співробітника через це. Усі вони продовжують працювати на рідній землі задля економічного розвитку та наближення перемоги, передаючи продукти для наших захисників та захисниць, а також усім, хто потребує допомоги.

Ми пишаємось нашими людьми й тим, що компанія робить для України. Ми допомагаємо людям, ЗСУ, фондам та передаємо гуманітарну допомогу. "МETRO Україна" залишається тут та продовжує бізнес-діяльність, надає робочі місця для українців, пропонуючи людиноцентричне, прозоре і гідне середовище для співробітників.

Яким буде 2024 рік для шукача та роботодавця? 

- Я думаю, що той невеликий період, коли були великі оптимізації у багатьох компаніях, і ми нібито отримали ринок роботодавця, досить оманливий. Ми залишаємось у ринку кандидата, і він таким буде й надалі. Я задоволена, що він таким є, тому що це виклик для роботодавців швидко переходити до ефективних практик та адаптувати робочі місця. 

Війна змінила не стільки ринок праці, скільки його сенси та мотивацію людей. Звісно, люди все ще йдуть на роботу за заробітком, але коли вони його отримають, починають перейматися сенсами та тим, як впливає робоче місце на якість їхнього особистого життя та суспільства в цілому.