Як HR-фахівцям демонструвати свою важливу роль у досягненні стратегічних цілей бізнесу

Члени Ради з управління персоналом Forbes поділились 15 методами, які допоможуть HR-фахівцям залучати, навчати та переконувати скептично налаштованих стейкхолдерів. Ці методи допоможуть HR-лідерам продемонструвати їхню важливу роль у досягненні стратегічних цілей організації.

1. Зрозумійте, звідки приходять зацікавлені сторони

Працівники відділу кадрів повинні прийняти місію та бачення компанії, а також розуміти галузь, щоб стати стратегічними партнерами. Щоб бути присутнім за столом переговорів, HR-партнер повинен розуміти проблеми стейкхолдерів і те, як їхня робота пов'язана з ключовими показниками ефективності. HR-партнери повинні бути добре освіченими в бізнесі та вміти "говорити те, що потрібно".

2. Використовуйте мову, орієнтовану на бізнес-цілі

Поки ви маєте слово і місце за столом, покажіть свою ділову хватку. Переконайтеся, що ваша мова зосереджена на бізнес-цілях і результатах, а не на "мові HR". Щойно зацікавлені сторони почують, що ви поділяєте те саме бачення, вони побачать вашу стратегічну цінність. Це стосується всіх функціональних лідерів, а не лише HR. 

3. Використовуйте дані в розмовах зі стейкхолдерами

Часто HR критикують за надання якісної підтримки бізнесу, в той час як багато керівників зосереджені на цифрах. Використовуйте в розмовах точні дані та цифри. Замість того, щоб говорити: "Мені потрібне нове програмне забезпечення для найму, щоб оптимізувати процеси", можна сказати: "Кожен найм, який ми здійснюємо зі старим програмним забезпеченням, обходиться компанії у Х суму. Через рік ця сума ще збільшиться. 

4. Почніть розмову про спільні цінності

Наскільки люди у вашій команді важливі для нашого спільного успіху? Якщо ці стейкхолдери справді зацікавлені в успіху організації, то це питання змусить їх замислитися і переосмислити значення HR. Ініціюючи цю відкриту розмову, яка починається зі спільних цінностей, прокладається шлях до узгодження та спільного прогресу навіть з найбільш скептично налаштованою людиною. 

5. Приходьте на розмови з доказами

Надайте зацікавленим сторонам докази того, що насправді HR - це центр створення цінності, двигун рентабельності інвестицій, який допомагає розвивати компанію. Підтвердженням цього можуть слугувати програми навчання та утримання персоналу, які сприяють досягненню загальних цілей компанії. 

6. Покажіть стейкхолдерам емпіричні дані

Обов'язок довести свою цінність лежить на HR. HR має бути стратегічною функцією, яка використовує дані і пов'язує їх з рентабельністю інвестицій, узгоджується з корпоративними цілями та розчищає шлях, а не сприймається як перешкода на шляху корпоративного прогресу. Емпіричні дані є найкращим доказом того, що програми та ініціативи створюють додану вартість. 

7. Кількісна оцінка впливу HR на бізнес

Комунікуйте про цінність HR на стратегічному рівні, кількісно оцінюючи вплив на бізнес-цілі. 

8. Знайдіть спільну мову та побудуйте довіру для співпраці

Почніть з чесної розмови зі стейкхолдерами тет-а-тет. Вислухайте їхні проблеми та спробуйте знайти спільну мову. З часом побудова довіри через відкрите спілкування та відчутні результати допоможуть змінити їхнє сприйняття HR. Пам'ятайте, що мова йде про співпрацю та демонстрацію цінності для бізнесу. 

9. Зрозумійте минулий досвід стейкхолдерів у сфері управління персоналом і те, що могло б бути краще

Стейкхолдери вчаться отримувати максимальну віддачу від своїх допоміжних ресурсів, включаючи HR. Якщо керівник не сприймає HR як партнера, почніть з розпитувань про їхнє минуле. Коли він потребував HR? Чи був невдалий досвід співпраці з HR? Поверніть розмову в інше русло, запитавши, як HR-партнер міг би допомогти йому стати більш ефективним і продуктивним. Запропонуйте стати таким партнером. 

10. Більше залучайте стейкхолдерів і частіше отримуйте зворотній зв'язок

Пов'язуйте HR-ініціативи з бізнес-результатами, залучайте їх до прийняття рішень, підтримуйте їхні цілі та наполегливо демонструйте стратегічну цінність HR за допомогою регулярної комунікації та продемонстрованих результатів. Постійно шукайте та використовуйте зворотній зв'язок для вдосконалення, зберігаючи позицію підтримки та орієнтації на рішення. 

11. Демонструйте свою цінність за столом переговорів

HR, якого інколи називають "навряд чи доречним" під час стратегічних дискусій, повинен визнати, що така думка походить від послужного списку невдач у стратегічній сфері. Підрозділ, який колись займався комплаєнсом і нарахуванням заробітної плати, тепер має можливість зайняти місце за столом переговорів. Продемонструйте цінність ділової хватки, аналітики персоналу та узгоджених витрат. Не слід очікувати на повагу до HR, її потрібно заслужити. 

12. Покажіть стейкхолдерам, як HR-ініціативи позитивно вплинуть на бізнес

Спілкування зі стейкхолдерами, які недооцінюють HR, передбачає демонстрацію відчутного впливу на бізнес. Надайте стислі дані, що пов'язують HR-ініціативи з позитивними бізнес-результатами, такими як зменшення плинності кадрів або підвищення продуктивності. Активно прислухайтеся до їхніх занепокоєнь, ведіть стратегічну комунікацію та залучайте їх до прийняття кадрових рішень, поступово ілюструючи стратегічну важливість HR на прикладі результатів. 

13. Використовуйте важливість людей

Важливість стратегічного управління персоналом неможливо переоцінити. У сучасному діловому світі успіх залежить від здатності організації використовувати потенціал своїх людей. Ефективний відділ управління персоналом є гнучким і далекоглядним. Він розуміє, що єдина константа - це зміни.

14. Поясніть, як HR може впливати на ключові показники ефективності

HR має унікальну можливість впливати на ключові показники ефективності в усіх сферах діяльності. Коли HR працює ізольовано, лідери часто втрачають орієнтири і відриваються від спільних цілей. HR може сприяти узгодженню в таких сферах: фокус на загальній картині, прийняття рішень на основі даних, тенденції найму та інсайти, а також зв'язки з галуззю. HR може бути ниткою, що зв'язує всі аспекти бізнесу воєдино.

15. Наголошуйте на важливості бізнес-результатів і результатів для людей

Стейкхолдери повинні розуміти зв'язок між бізнес-результатами та результатами для людей. Не існує бізнес-результатів без людей, які за ними стоять. HR-лідери повинні бути присутніми в усіх розмовах керівництва щодо ключових бізнес-пріоритетів та ініціатив і демонструвати роль, яку HR відіграватиме в кожній з них. Зрештою, якщо організація не цінує HR, можливо, настав час знайти нову, яка буде цінувати.