Интеграция ветеранов и ветеранок в рабочую среду: роль бизнеса, правила и подходы

По инерционному сценарию, учитывающему естественное сокращение, возвращение беженцев и миграцию, население Украины в 2024-2032 годах составит 31,8 млн. человек. По словам экс-министра экономики, советника главы Офиса президента, президента Киевской школы экономики (KSE) Тимофея Милованова, за тот же период численность рабочей силы оценивается в 11,7 млн человек с учетом естественного сокращения, возвращения беженцев, дополнительной миграции.

По данным Украинского института будущего, численность трудоспособного населения Украины в 2023 году снизилась на 39,2% по сравнению с 2021 годом – с 17,4 млн до 12,5 млн человек. Из почти 12,5 млн на сегодняшний день:

• 3 млн - ВПЛ трудоспособного возраста;
• 1,2 млн – участники боевых действий;
  
• 2,16 млн – люди с инвалидностью трудоспособного возраста.

В то же время в Украине низкий уровень трудоустройства людей с инвалидностью. Например, если сравнивать уровень занятости людей с инвалидностью в разных странах мира с Украиной, то по состоянию на 2021 год динамика выглядела так:

• Германия – 69,4%;
• Швеция – 68%;
• Италия – 55%;
• Великобритания – 40%;
• США – 29%;
• Украина – 17%.

Зачем бизнесу заниматься интеграцией ветеранов

По данным Work.ua, более 60% компаний никогда не имели опыта найма ветеранов и лиц, причастных к ветеранской политике, хотя и открыты к этому процессу. Только у 10% работодателей в разделе о карьере на официальном сайте есть информация о готовности брать на работу ветеранов, а у 32% о том, как компания поддерживает ВСУ. Также 8% компаний среди команд рекрутеров имеют ветеранов на этой позиции.

У 78% работодателей нет учебных программ для рекрутеров, где была бы раскрыта базовая информация о военных навыках ветеранов и иерархия Вооруженных сил, помогающих больше понять опыт военных и ветеранов.

Несмотря на то, что 60% работодателей имеют вакансии, при закрытии которых предпочитают ветеранов, только 25% компаний указывают в описаниях вакансий, открытых для найма ветеранов.

В настоящее время украинский бизнес создает программы по адаптации ветеранов на рабочих местах и вакансии для них. Недавнее исследование Work.ua также показало, что за два года большой войны количество вакансий для ветеранов увеличилось в 3 раза. В то же время, такие предложения работы пока составляют 7% от рынка труда.

В ОО "Центр занятости Свободных людей" (ЦЗСЛ) отметили, что трудоустройство ветеранов и лиц, причастных к ветеранской политике, нужно, ведь это шанс для Украины сделать рынок труда инклюзивным, а также из-за ряда факторов:

• реалии рынка труда, экономическая мотивация;
• ветераны обладают уникальным опытом и навыками, которые могут усилить компанию;
• 10% -20% мобилизованных уже есть в компаниях (опыт ЦЗСЛ), часть из них вернутся с инвалидностью – это уже новая реальность;
• У 65% украинцев есть близкие, которые воевали или воюют — личная мотивация;
• гражданская позиция — они взяли на себя ответственность сейчас, бизнес и общество должно взять ответственность поддерживать их в возвращении;
• КСО;
• толчок к внедрению новых подходов и совершенствованию HR-процессов и практик.

HR-экспертка, владелица Агентства TalentMatch Наталья Слинько добавила, что крупные компании-работодатели имеют программы по реинтеграции ветеранов. Что касается МСБ, то им будет труднее справиться с такими вызовами.

Роль работодателя

Для обеспечения комплексного подхода в процессе реинтеграции военных бизнеса важно работать с:

• мобилизованными;
• ветеранами;
• семьями ветеранов;
• семьями погибших;
• трудовыми коллективами;
• общинами.

Относительно составляющих адаптации, согласно данным опроса Украинского ветеранского фонда Минветеранов, большинство указало на необходимость поддержки физического здоровья — 47,71% и в обеспечении жильем — 39,26%. Психологической поддержки будут нуждаться 37,54% респондентов; материальной помощи - 35,96%, инвестиций в собственный бизнес - 34,81%, финансовых выплат - 32,95%, пособия в трудоустройстве - 32,66%.

Информационной помощи по имеющимся программам для ветеранов - 28,08%, услуг по образования/переквалификации — 27,36%, поддержки семей — 26,36%, юридических консультаций — 22,35%, обеспечения медикаментами — 11,17%, реинтеграции — 10,74%, пособия по ремонту/восстановлению жилья — 7,59%.

HR-экспертка, владелица Агентства TalentMatch Наталья Слинько отметила, что ключевая роль работодателя не в создании "тепличных" условий для ветерана на работе, а подготовка коллектива к возвращению ветеранов как психологическая, так и техническая:

1. Важно понимать, как команда будет сотрудничать с ветераном, как строить общение, в частности, о чем можно спрашивать, а о чем не надо.
2. Подготовить рабочее место, ведь иногда это нужно для безбарьерности. Подумать, какие должности можно предложить, учитывая ожидания бизнеса и самого ветерана. Нужно быть гибким и разрешить человеку выбирать свою роль. Ведь многие военные получают руководящий опыт, проявляя себя на высоком уровне, поэтому бизнесу следует учитывать этот опыт.
3. Подготовиться юридически, в частности, как правильно оформить ветерана на работу, проверить нужные ли дополнительные документы и т.д.
4. Бизнес должен быть готов разделять ценности ветерана, а также создавать их вместе. По опросу Группы менторов "Диалог" и фонда "После службы" именно ценности и смыслы работы и работодателя приоритетны для ветерана. Это должна быть работа со смыслами, которые разделяет ветеран, ведь работу без ценностей и смыслов он или она могут покинуть.

Правила и подходы, которые сделают программу адаптации ветеранов в коллективе успешной

Среди правил и подходов можно выделить:

• знать и понимать потребности ветеранов – ничего для них без них;
• привлекать к сотрудничеству ветеранов, партнеров, общины;
• среда принятия, уважения и поддержки;
• влияние героизации, как отличить от уважения и признания;
• коммуникации: с ними и о них, о чувствительных темах;
• понимание преимуществ и вызовов военного опыта;
• комплексный подход;
• давать удочку, а не рыбу;
• подлинность;
• не создавать эксклюзивную инклюзию.

Эксперты ОО "ЦЗСЛ" отмечают, что такие правила и подходы, которые сделают программу адаптации ветеранов и ветеранок успешной, а также они работают для всех уязвимых групп населения.

Особенности сотрудничества работодателя с ветераном

В ОО "ЦЗСЛ" назвали ряд особенностей, которые могут возникнуть в сотрудничестве работодателя с ветераном при адаптации защитника или защитницы. Среди них:

1. Неудовлетворительное состояние здоровья.
2. Неудовлетворительное психологическое состояние из-за пережитых травматических событий.
3. Фрустрация по возвращении, когда не совпадают ожидания и реальность.
4. Ощущение изоляции от коллектива или общества в целом, не имеющее военного опыта, не пережило такие же травматические события. Разница опытов.
5. Обостренное чувство справедливости. Принципиальность.
6. Переоценка ценностей, возможное желание сменить должность внутри компании. Либо компании необходимо быть причастным к большему, к изменениям.
7. Закрытость, не озвучивающая свои потребности, не обращающаяся за поддержкой, отвергающая какие-либо предложения поддержки.
8. Считают военную службу пробелом в карьере, думают, что потеряли навыки. Увольняются, не говорят почему.
9. Желание быть среди своих и возвратиться на службу.

В то же время работодателю следует подготовить инклюзивную рабочую среду, основными компонентами которой являются:

1. Инклюзивный набор и управление персоналом.
2. Доступно обучение и развитие персонала.
3. Доступные коммуникации.
4. Доступное рабочее пространство.

То есть работодателям нужно иметь четкую действенную позицию по поддержке мобилизованных, ветеранов, их семей и семей погибших, готовить коллектив и процессы компании к возвращению людей с фронта системно, а не ситуативно подходить к решению вопроса. По словам самих ветеранов, среда принятия и поддержки – это один из важнейших факторов, первым кругом поддержки являются семья и друзья, вторым обычно – работа. И здесь роль работодателя может изменяться и быть сверхважной.    

Оксана привела пример, когда у ветерана или ветеранки кроме работы и его коллектива больше никого нет в ближайшем окружении. У него нет семьи, а друзей он мог лишиться. Более того, он или она могут быть одновременно ВПЛ и иметь инвалидность. В таком случае работодатель с точки опоры при возвращении превращается в единственный мостик, по которому человек может вернуться в гражданскую жизнь. К таким людям важно подходить индивидуально, ориентироваться на его или его потребности, и в зависимости от этого, предлагать поддержку, это может быть лечение, дополнительное обучение, создание новой позиции в компании или пересмотр обязанностей, которые человек не может выполнять из-за ранения или психологического состояния.  

Если рассмотреть возвращение ветерана с другой стороны, через этапы пути, по которому он или она проходят: мобилизация, служба, демобилизация, восстановление здоровья, возврат к рабочей эффективности, интеграция, то поддержка важна на каждом этапе, но каждая компания имеет свои возможности, поэтому стоит фокусироваться на головных точках боли именно для ваших ветеранов и коллектива, разрабатывать и внедрять конкретные решения, внедрять их и четко коммунницировать об этом, привлекать к этому и коллектив, и партнеров, и внешних провайдеров – общественных, государственных организаций и поддержку общин.

Особенности реинтеграции женщин-ветеранок

По состоянию на 1 марта 2023 года в ВСУ работали 60 538 женщин, что в 2,5 раза больше, чем за 2014 год. Например, в проектах ОО "ЦЗСЛ" количество ветеранок составляло 20-25% от общего количества бенефициаров проектов.

Однако ветеранки остаются достаточно изолированной и закрытой группой из-за влияния нескольких факторов уязвимости. Одной из проблем в социальной адаптации ветеранок по возвращении является их неприятие в семье, семье, среди друзей, в т.ч. из-за гендерных стереотипов, а именно - непонимания причин, по которым женщины пошли на войну, в то время как для большинства мужчин это воспринимается как очевидный факт или геройский поступок.

Инструменты реинтеграции ветеранов и ветеранок в компанию

Эксперты ОО "ЦЗСЛ" предложили инструменты, которые помогут работодателям в процессе реинтеграции ветеранов и ветеранок, среди которых:

• Постоянная оценка потребностей, адаптация решений и их оценка.
• Понимание и работа по интеграции военных навыков.
• Коммуникации.
• Кейс-менеджмент – индивидуальный подход.
• Группа поддержки.
• Профориентация.
• Переквалификация.
• Поддержка мобилизованных работников.
• Адреналино-терапия, арттерапия – нестандартные подходы.
• Причастность к большему. Социальная составляющая.

Оксана добавила, что каждый ветеран и ветеранка очень чувствуют и ценят подлинность и справедливость. Поэтому не стоит создавать эксклюзивную инклюзию, важно, чтобы тема ветеранов была частью общей политики инклюзии компании.