Інтеграція ветеранів та ветеранок у робоче середовище: роль бізнесу, правила та підходи

За інерційним сценарієм, який враховує природне скорочення, повернення біженців та міграцію, населення України у 2024-2032 роках складе 31,8 млн осіб. За словами екс-міністра економіки, радника глави Офісу президента, президента Київської школи економіки (KSE) Тимофія Мілованова, за той же період чисельність робочої сили оцінюється в 11,7 млн осіб з урахуванням природного скорочення, повернення біженців, додаткової міграції. 

За даними Українського інституту майбутнього чисельність працездатного населення України у 2023 році знизилась на 39,2% порівняно з 2021 роком – з 17,4 млн до 12,5 млн людей. З майже 12,5 млн на сьогодні:

• 3 млн є ВПО працездатного віку;
• 1,2 млн - учасники бойових дій;
  
• 2,16 млн - люди з інвалідністю працездатного віку.

Водночас в Україні низький рівень працевлашуваня людей з інвалідністю. Для прикладу, якщо порівнювати рівень зайнятості людей з інвалідністю в різних країнах світу з Україною, то станом на 2021 рік динаміка виглядала так: 

Підписуйтесь на Telegram-канал delo.ua

• Німеччина - 69,4%;
• Швеція - 68%; 
• Італія - 55%; 
• Великобританія  - 40%; 
• США - 29%; 
• Україна - 17%. 

Вже зараз в Україні приблизно половина з економічно активного населення є представниками цих вразливих груп. Тому наш основний меседж до роботодавців полягає в тому, що наймати, підтримувати у навчанні та перекваліфікації та активно залучати до роботи ветеранів, ветеранок, ВПО, людей з інвалідністю – це вже далеко не частина корпоративної соціальної відповідальності, а економічна необхідність.

Для чого бізнесу займатися інтеграцією ветеранів

За даними Work.ua, понад 60% компаній ніколи не мали досвіду наймати ветеранів та осіб дотичних до ветеранської політики, хоча й відкриті до цього процесу. Лише у 10% роботодавців у розділі про кар’єру на офіційному сайті є інформація про готовність брати на роботу ветеранів, а у 32% — про те, як компанія підтримує ЗСУ. Також 8% компаній серед команди рекрутерів мають ветеранів на цій позиції.

У 78% роботодавців немає навчальних програм для рекрутерів, де б була розкрита базова інформація про військові навички ветеранів та ієрархія Збройних сил, що допомагають більше зрозуміти досвід військових та ветеранів.

Попри те, що 60% роботодавців мають вакансії, при закритті яких віддається перевага ветеранам, лише 25% компаній вказують в описах вакансій, що відкриті для найму ветеранів. 

Наразі український бізнес створює програми для адаптації ветеранів на робочих місцях та вакансії для них. Нещодавне дослідження Work.ua також показало, що за два роки великої війни кількість вакансій для ветеранів збільшилася у 3 рази. Водночас такі пропозиції роботи поки що складають 7% від ринку праці. 

У ГО "Центр зайнятості Вільних людей" (ЦЗВЛ) зазначили, що працевлаштування ветеранів та осіб дотичних до ветеранської политики потрібне, адже це шанс для України зробити ринок праці інклюзивним, а також через низку факторів: 

• реалії ринку праці, економічна мотивація;
• ветерани мають унікальний досвід та навички, які можуть посилити компанію;
• 10% -20% мобілізованих вже є у компаніях (досвід ЦЗВЛ), частина з них повернуться з інвалідністю — це вже нова реальність;
• 65% українців мають близьких, які воювали або воюють — особистісна мотивація;
• громадянська позиція — вони взяли відповідальність на себе зараз, бізнес і суспільство має взяти відповідальність підтримувати їх у поверненні;
• КСВ;
• поштовх до впровадження нових підходів та удосконалення HR- процесів та практик.

HR-експертка, власниця Агенції TalentMatch Наталія Слинько додала, що великі компанії-роботодавці мають програми з реінтеграції ветеранів. Щодо МСБ, то їм буде важче впоратися з такими викликами. 

Великий бізнес не зможе всіх працевлаштувати, а середній не готовий до цього. І тут не тільки причина, що вони не знають як, а й відсутність фінансування для створення робочого місця, або зменшення робочого навантаження, яке точно буде необхідно на етапі реінтеграції.

Роль роботодавця

Для забезпечення комплексного підходу в процесі реінтеграції військових бізнесу важливо працювати з:

• мобілізованими; 
• ветеранами; 
• родинами ветеранів; 
• сім’ями загиблих;
• трудовими колективами;
• громадами.

Щодо складових адаптації, згідно із даними опитування Українського ветеранського фонду Мінветеранів, більшість вказала на потребу в підтримці фізичного здоров’я — 47,71% та в забезпеченні житлом — 39,26%. Психологічної підтримки будуть потребувати 37,54% респондентів; матеріальної допомоги – 35,96%, інвестицій у власний бізнес — 34,81%, фінансових виплат — 32,95%, допомоги у працевлаштуванні — 32,66%.

Інформаційної допомоги щодо наявних програм для ветеранів — 28,08%, послуг з освіти/перекваліфікації — 27,36%, підтримки родин — 26,36%, юридичних консультацій — 22,35%, забезпечення медикаментами — 11,17%, реінтеграції — 10,74%, допомоги у ремонті/відбудові житла — 7,59%.

 HR-експертка, власниця Агенції TalentMatch Наталія Слинько зауважила, що ключова роль роботодавця не в створенні "тепличних" умов для ветерана на роботі, а підготовка коллектива до повернення ветеранів як психологічна, так і технічна:

1. Важливо розуміти, як команда буде співпрацювати з ветераном, як будувати спілкування, зокрема про що можна питати, а про що не треба. 
2. Підготувати робоче місце, адже іноді це потрібно для безбар'єрності. Подумати, які посади можна запропонувати з огляду на очікування бізнесу та самого ветерана. Потрібно бути гнучким і дозволити людині обирати свою роль. Адже багато військових отримують керівний досвід, проявляючи себе на високому рівні, тому бізнесу треба враховувати цей досвід. 
3. Підготуватись юридично, зокрема, як правильно оформити ветерана на роботу, перевірити чи потрібні додаткові документи тощо. 
4. Бізнес повинен бути готовим розділяти цінності ветерана, а також створювати їх разом. За опитуванням Группи менторів "Діалог" і фонду "Після служби" саме цінності і сенси роботи та роботодавця є пріорітетним для ветерана. Тож це повинна бути робота із сенсами, які розділяє ветеран, адже роботу без цінностей і сенсів він або вона можуть покинути. 

Правила та підходи, які зроблять програму адаптації ветеранів у колективі успішною

Серед правил та підходів можна виділити: 

• знати та розуміти потреби ветеранів - нічого для них без них; 
• залучати до співпраці ветеранів, партнерів, громади; 
• середовище прийняття, поваги та підтримки;
• вплив героїзації, як відрізнити від поваги та визнання;
• комунікації: з ними та про них, про чутливі теми;
• розуміння переваг та викликів військового досвіду;
• комплексний підхід;
• давати вудку, а не рибу;
• справжність;
• не створювати ексклюзивну інклюзію.

Експерти ГО "ЦЗВЛ" зазначають, що такі правила та підходи, які зроблять програму адаптації ветеранів та ветеранок успішною, а також вони працюють для всіх вразливих груп населення. 

Особливості співпраці роботодавця з ветераном

У ГО "ЦЗВЛ" назвали ряд особливостей, які можуть виникнути у співпраці роботодавця з ветераном під час адаптації захисника або захисниці. Серед них: 

1. Незадовільний стан здоров’я.
2. Незадовільний психологічний стан через пережиті травматичні події.
3. Фрустрація після повернення, коли не збігаються очікування та реальність.
4. Відчуття ізоляції від колективу чи суспільства в цілому, яке не має військового досвіду, не пережило такі ж травматичні події. Різниця досвідів.
5. Загострене відчуття справедливості. Принциповість.
6. Переоцінка цінностей, можливе бажання змінити посаду в середині компанії чи компанію, є потреба бути причетним до більшого, до змін.
7. Закритість, не озвучують свої потреби, не звертаються за підтримкою, відкидають будь-які пропозиції підтримки.
8. Вважають військову службу прогалиною у кар'єрі, думають що втратили навички. Звільняються, не говорять чому.
9. Бажання бути серед своїх та повернутися на службу.

В той же час роботодавцю потрібно підготувати інклюзивне робоче середовище, основними компонентами якого є: 

1. Інклюзивний набір та управління персоналом. 
2. Доступне навчання та розвиток персоналу. 
3. Доступні комунікації. 
4. Доступний робочий простір. 

На професійну інтеграцію ветеранів впливає сукупність факторів: особистий досвід, стан здоров'я, тривалість служби, тривалість війни та в який спосіб вона завершиться, психологічний стан, здатність особистості переживати травму та середовище, в яке повертається людина. На частину цих факторів ніхто з нас не може впливати, на деякі опосередковано, а от створити середовище прийняття, поваги та підтримки у колективі - це, на мою думку, і є головна роль роботодавця. 

Тобто роботодавцям треба мати чітку дієву позицію щодо підтримки мобілізованих, ветеранів, їх сімей та сімей загиблих, готувати колектив та процеси компанії до повернення людей з фронту, системно, а не ситуативно підходити до вирішення питання. За словами самих ветеранів, середовище прийняття та підтримки - це один з найважливіших факторів, першим колом підтримки є сім'я та друзі, другим зазвичай - робота. І тут роль роботодавця може змінюватися і бути надважливою.  

Оксана навела приклад, коли у ветерана чи ветеранки, окрім роботи і його колективу, більше нікого немає в найближчому оточені. У нього немає родини, а друзів він міг втратити. Більше того він чи вона можуть бути одночасно ВПО і мати інвалідність. У такому разі роботодавець з точки опори під час повернення перетворюється на єдиний місток, по якому людина може повернутися до цивільного життя. До таких людей важливо підходити індивідуально, орієнтуватися на його чи її потреби, і залежно від цього, пропонувати підтримку, це може бути лікування, додаткове навчання, створення нової позиції у компанії чи перегляд обов'язків, які людина не може виконувати через поранення чи психологічний стан. 

Якщо розглянути повернення ветерана з іншого боку, через етапи шляху, який він чи вона проходять: мобілізація, служба, демобілізація, відновлення здоров'я, повернення до робочої ефективності, інтеграція, то підтримка важлива на кожному етапі, але кожна компанія має свої можливості, тож варто фокусуватися на головних точках болю саме для ваших ветеранів та колективу, розробляти та впроваджувати конкретні рішення, впроваджувати їх та чітко комунікувати про це, залучати до цього і колектив, і партнерів, і зовнішніх провайдерів - громадських, державних організацій та підтримку громад. 

Особливості реінтеграції жінок-ветеранок

Станом на 1 березня 2023 року у ЗСУ працювали 60 538 жінок, а це у 2,5 рази більше, ніж за 2014 рік. Наприклад, в проєктах ГО "ЦЗВЛ" кількість ветеранок становала 20-25% від загальної кількісності бенефіціарів проєктів. 

Однак, ветеранки залишаються доволі ізольованою та закритою групою, через вплив кількох факторів вразливості. Однією з проблем в соціальній адаптації ветеранок після повернення є їх неприйняття у сім’ї, родині, серед друзів, в т.ч. через гендерні стереотипи, а саме - нерозуміння причин через, які жінки пішли на війну, в той час як для більшості чоловіків це сприймається, як очевидний факт чи геройський вчинок.

Інструменти реінтеграції ветеранів та ветеранок у компанію 

Експерти ГО "ЦЗВЛ" запропонували інструменти, які допоможуть роботодавцям в процесі реінтеграції ветеранів та ветеранок, серед яких: 

• Постійна оцінка потреб, адаптація рішень та їх оцінка.
• Розуміння та робота з інтеграцією військових навичок.
• Комунікації.
• Кейс-менеджмент - індивідуальний підхід.
• Групи підтримки.
• Профорієнтація.
• Перекваліфікація.
• Підтримка мобілізованих працівників.
• Адреналіно-терапія, арттерапія - нестандартні підходи.
• Причетність до більшого. Соціальна складова. 

Зараз компанії мають можливість підготуватися до масового повернення ветеранів та ветеранок: навчати колективи, пілотувати рішення, розробляти процеси та алгоритми у робочому режимі. Після хвилі демобілізації з цим буде важче впоратися, коли у вас відразу 20-30% працівників повернуться одномоментно з різними потребами та станами, а колектив буде не готовий їх приймати. 

Оксана додала, що кожен ветеран та ветеранка дуже відчувають та цінують справжність та справедливість.Тож не варто створювати ексклюзивну інклюзію, важливо, щоб тема ветеранів була частина загальної політики інклюзії компанії.