Интеграция ветеранов и ветеранок в рабочую среду: роль бизнеса, правила и подходы

Як забезпечити розвиток і стійкість компаній: досвід TERWIN, NOVUS, Arcelor Mittal, СК ІНГО та 40 інших провідних топменеджерів та державних діячів.

11 квітня на Business Wisdom Summit дізнайтесь, як бізнесу адаптуватися до нових регуляторних вимог, реагувати на зміни та залучати інвестиції у нинішніх умовах. Реальні кейси від лідерів українського бізнесу.

Забронировать участие

По инерционному сценарию, учитывающему естественное сокращение, возвращение беженцев и миграцию, население Украины в 2024-2032 годах составит 31,8 млн. человек. По словам экс-министра экономики, советника главы Офиса президента, президента Киевской школы экономики (KSE) Тимофея Милованова, за тот же период численность рабочей силы оценивается в 11,7 млн человек с учетом естественного сокращения, возвращения беженцев, дополнительной миграции.

По данным Украинского института будущего, численность трудоспособного населения Украины в 2023 году снизилась на 39,2% по сравнению с 2021 годом – с 17,4 млн до 12,5 млн человек. Из почти 12,5 млн на сегодняшний день:

• 3 млн - ВПЛ трудоспособного возраста;
• 1,2 млн – участники боевых действий;
  
• 2,16 млн – люди с инвалидностью трудоспособного возраста.

В то же время в Украине низкий уровень трудоустройства людей с инвалидностью. Например, если сравнивать уровень занятости людей с инвалидностью в разных странах мира с Украиной, то по состоянию на 2021 год динамика выглядела так:

• Германия – 69,4%;
• Швеция – 68%;
• Италия – 55%;
• Великобритания – 40%;
• США – 29%;
• Украина – 17%.

Зачем бизнесу заниматься интеграцией ветеранов

По данным Work.ua, более 60% компаний никогда не имели опыта найма ветеранов и лиц, причастных к ветеранской политике, хотя и открыты к этому процессу. Только у 10% работодателей в разделе о карьере на официальном сайте есть информация о готовности брать на работу ветеранов, а у 32% о том, как компания поддерживает ВСУ. Также 8% компаний среди команд рекрутеров имеют ветеранов на этой позиции.

У 78% работодателей нет учебных программ для рекрутеров, где была бы раскрыта базовая информация о военных навыках ветеранов и иерархия Вооруженных сил, помогающих больше понять опыт военных и ветеранов.

Несмотря на то, что 60% работодателей имеют вакансии, при закрытии которых предпочитают ветеранов, только 25% компаний указывают в описаниях вакансий, открытых для найма ветеранов.

В настоящее время украинский бизнес создает программы по адаптации ветеранов на рабочих местах и вакансии для них. Недавнее исследование Work.ua также показало, что за два года большой войны количество вакансий для ветеранов увеличилось в 3 раза. В то же время, такие предложения работы пока составляют 7% от рынка труда.

В ОО "Центр занятости Свободных людей" (ЦЗСЛ) отметили, что трудоустройство ветеранов и лиц, причастных к ветеранской политике, нужно, ведь это шанс для Украины сделать рынок труда инклюзивным, а также из-за ряда факторов:

• реалии рынка труда, экономическая мотивация;
• ветераны обладают уникальным опытом и навыками, которые могут усилить компанию;
• 10% -20% мобилизованных уже есть в компаниях (опыт ЦЗСЛ), часть из них вернутся с инвалидностью – это уже новая реальность;
• У 65% украинцев есть близкие, которые воевали или воюют — личная мотивация;
• гражданская позиция — они взяли на себя ответственность сейчас, бизнес и общество должно взять ответственность поддерживать их в возвращении;
• КСО;
• толчок к внедрению новых подходов и совершенствованию HR-процессов и практик.

HR-экспертка, владелица Агентства TalentMatch Наталья Слинько добавила, что крупные компании-работодатели имеют программы по реинтеграции ветеранов. Что касается МСБ, то им будет труднее справиться с такими вызовами.

Роль работодателя

Для обеспечения комплексного подхода в процессе реинтеграции военных бизнеса важно работать с:

• мобилизованными;
• ветеранами;
• семьями ветеранов;
• семьями погибших;
• трудовыми коллективами;
• общинами.

Относительно составляющих адаптации, согласно данным опроса Украинского ветеранского фонда Минветеранов, большинство указало на необходимость поддержки физического здоровья — 47,71% и в обеспечении жильем — 39,26%. Психологической поддержки будут нуждаться 37,54% респондентов; материальной помощи - 35,96%, инвестиций в собственный бизнес - 34,81%, финансовых выплат - 32,95%, пособия в трудоустройстве - 32,66%.

Информационной помощи по имеющимся программам для ветеранов - 28,08%, услуг по образования/переквалификации — 27,36%, поддержки семей — 26,36%, юридических консультаций — 22,35%, обеспечения медикаментами — 11,17%, реинтеграции — 10,74%, пособия по ремонту/восстановлению жилья — 7,59%.

HR-экспертка, владелица Агентства TalentMatch Наталья Слинько отметила, что ключевая роль работодателя не в создании "тепличных" условий для ветерана на работе, а подготовка коллектива к возвращению ветеранов как психологическая, так и техническая:

1. Важно понимать, как команда будет сотрудничать с ветераном, как строить общение, в частности, о чем можно спрашивать, а о чем не надо.
2. Подготовить рабочее место, ведь иногда это нужно для безбарьерности. Подумать, какие должности можно предложить, учитывая ожидания бизнеса и самого ветерана. Нужно быть гибким и разрешить человеку выбирать свою роль. Ведь многие военные получают руководящий опыт, проявляя себя на высоком уровне, поэтому бизнесу следует учитывать этот опыт.
3. Подготовиться юридически, в частности, как правильно оформить ветерана на работу, проверить нужные ли дополнительные документы и т.д.
4. Бизнес должен быть готов разделять ценности ветерана, а также создавать их вместе. По опросу Группы менторов "Диалог" и фонда "После службы" именно ценности и смыслы работы и работодателя приоритетны для ветерана. Это должна быть работа со смыслами, которые разделяет ветеран, ведь работу без ценностей и смыслов он или она могут покинуть.

Правила и подходы, которые сделают программу адаптации ветеранов в коллективе успешной

Среди правил и подходов можно выделить:

• знать и понимать потребности ветеранов – ничего для них без них;
• привлекать к сотрудничеству ветеранов, партнеров, общины;
• среда принятия, уважения и поддержки;
• влияние героизации, как отличить от уважения и признания;
• коммуникации: с ними и о них, о чувствительных темах;
• понимание преимуществ и вызовов военного опыта;
• комплексный подход;
• давать удочку, а не рыбу;
• подлинность;
• не создавать эксклюзивную инклюзию.

Эксперты ОО "ЦЗСЛ" отмечают, что такие правила и подходы, которые сделают программу адаптации ветеранов и ветеранок успешной, а также они работают для всех уязвимых групп населения.

Особенности сотрудничества работодателя с ветераном

В ОО "ЦЗСЛ" назвали ряд особенностей, которые могут возникнуть в сотрудничестве работодателя с ветераном при адаптации защитника или защитницы. Среди них:

1. Неудовлетворительное состояние здоровья.
2. Неудовлетворительное психологическое состояние из-за пережитых травматических событий.
3. Фрустрация по возвращении, когда не совпадают ожидания и реальность.
4. Ощущение изоляции от коллектива или общества в целом, не имеющее военного опыта, не пережило такие же травматические события. Разница опытов.
5. Обостренное чувство справедливости. Принципиальность.
6. Переоценка ценностей, возможное желание сменить должность внутри компании. Либо компании необходимо быть причастным к большему, к изменениям.
7. Закрытость, не озвучивающая свои потребности, не обращающаяся за поддержкой, отвергающая какие-либо предложения поддержки.
8. Считают военную службу пробелом в карьере, думают, что потеряли навыки. Увольняются, не говорят почему.
9. Желание быть среди своих и возвратиться на службу.

В то же время работодателю следует подготовить инклюзивную рабочую среду, основными компонентами которой являются:

1. Инклюзивный набор и управление персоналом.
2. Доступно обучение и развитие персонала.
3. Доступные коммуникации.
4. Доступное рабочее пространство.

То есть работодателям нужно иметь четкую действенную позицию по поддержке мобилизованных, ветеранов, их семей и семей погибших, готовить коллектив и процессы компании к возвращению людей с фронта системно, а не ситуативно подходить к решению вопроса. По словам самих ветеранов, среда принятия и поддержки – это один из важнейших факторов, первым кругом поддержки являются семья и друзья, вторым обычно – работа. И здесь роль работодателя может изменяться и быть сверхважной.    

Оксана привела пример, когда у ветерана или ветеранки кроме работы и его коллектива больше никого нет в ближайшем окружении. У него нет семьи, а друзей он мог лишиться. Более того, он или она могут быть одновременно ВПЛ и иметь инвалидность. В таком случае работодатель с точки опоры при возвращении превращается в единственный мостик, по которому человек может вернуться в гражданскую жизнь. К таким людям важно подходить индивидуально, ориентироваться на его или его потребности, и в зависимости от этого, предлагать поддержку, это может быть лечение, дополнительное обучение, создание новой позиции в компании или пересмотр обязанностей, которые человек не может выполнять из-за ранения или психологического состояния.  

Если рассмотреть возвращение ветерана с другой стороны, через этапы пути, по которому он или она проходят: мобилизация, служба, демобилизация, восстановление здоровья, возврат к рабочей эффективности, интеграция, то поддержка важна на каждом этапе, но каждая компания имеет свои возможности, поэтому стоит фокусироваться на головных точках боли именно для ваших ветеранов и коллектива, разрабатывать и внедрять конкретные решения, внедрять их и четко коммунницировать об этом, привлекать к этому и коллектив, и партнеров, и внешних провайдеров – общественных, государственных организаций и поддержку общин.

Особенности реинтеграции женщин-ветеранок

По состоянию на 1 марта 2023 года в ВСУ работали 60 538 женщин, что в 2,5 раза больше, чем за 2014 год. Например, в проектах ОО "ЦЗСЛ" количество ветеранок составляло 20-25% от общего количества бенефициаров проектов.

Однако ветеранки остаются достаточно изолированной и закрытой группой из-за влияния нескольких факторов уязвимости. Одной из проблем в социальной адаптации ветеранок по возвращении является их неприятие в семье, семье, среди друзей, в т.ч. из-за гендерных стереотипов, а именно - непонимания причин, по которым женщины пошли на войну, в то время как для большинства мужчин это воспринимается как очевидный факт или геройский поступок.

Инструменты реинтеграции ветеранов и ветеранок в компанию

Эксперты ОО "ЦЗСЛ" предложили инструменты, которые помогут работодателям в процессе реинтеграции ветеранов и ветеранок, среди которых:

• Постоянная оценка потребностей, адаптация решений и их оценка.
• Понимание и работа по интеграции военных навыков.
• Коммуникации.
• Кейс-менеджмент – индивидуальный подход.
• Группа поддержки.
• Профориентация.
• Переквалификация.
• Поддержка мобилизованных работников.
• Адреналино-терапия, арттерапия – нестандартные подходы.
• Причастность к большему. Социальная составляющая.

Оксана добавила, что каждый ветеран и ветеранка очень чувствуют и ценят подлинность и справедливость. Поэтому не стоит создавать эксклюзивную инклюзию, важно, чтобы тема ветеранов была частью общей политики инклюзии компании.