Як роботодавцям впровадити психосоціальну підтримку працівників на робочих місцях

Федерація роботодавців України (ФРУ) запропонувала програму психосоціальної підтримки на робочому місці. 

Програма ФРУ - це інструмент для компаній і державних установ, органів місцевого самоврядування та територіальних громад. Як зазначають експерти ФРУ, цей інструментарій допоможе інтегрувати аспекти ментального здоров'я працівників в кодекси етики, колективні договори і угоди та інші внутрішні документи підприємств.

Заступниця голови Державної служби України з питань праці Алла Горбатюк наголосила на тому, що війна - це той фактор, який виникає поза роботою, але наслідки можуть впливати на працездатність, продуктивність людини і на сферу праці загалом. 

Керівниця напрямку Mental Care у Ensuria, психологиня, тренерка програм з питань психосоціальної підтримки, психологічної безпеки і добробуту співробітників Ксенія Лепеха, яка презентувала програму, зазначила, що цей інструмент розроблено з "метою турботи про кожного, адже війна показала усі наші прогалини у добробуті".

Мета програми

Результати дослідження "Психічне здоровʼя та ставлення українців до психологічної допомоги під час війни", яке було проведено дослідницькою компанією Gradus Research у  2022 році, показали: 

• 72% респондентів назвали повномасштабну війну причиною стресу тa знервованості; 
• 23% - відчувають зниження продуктивності; 
• 25% - зазначили, що причиною стресу є робота і робочі питання;
• Лише 2% консультуються з психотерапевтом, сімейним лікарем, терапевтом щодо питань психічного здоровʼя.

Так, метою програми є посилення значення психологічного здоров'я людей на роботі і спонукання роботодавців допомагати співробітникам нормалізувати свій стан, щоб виконання роботи було ефективним.

Зокрема, у програмі прописані такі рекомендації: 

1. Посилити значення психічного здоров'я людей на роботі і закріпити в загальній політиці компанії поняття “психологічні ризики” і керувати ними як фізичними ризиками. Якщо у всіх локальних документах буде прописано положення про психологічну безпеку, то це буде гарний початок для розмов про психологічний добробут персоналу. 

2. Зосередити увагу на проактивному підході в питаннях підтримки психічного і фізичного здоров'я працівників. Тобто попереджати виникнення психосоціальних ризиків на робочому місці, а не лише допомагати працівникам на етапі, коли вже є проблема і необхідна фахова допомога. Або, коли вже потрібно вирішувати наслідки через вигорання, стрес тощо. 

3. Психологічна підтримка не повинна бути фрагментарна. Вона повинна реалізовуватись на постійній основі, бути ефективною і заснованою на стратегії системних дій. Це означає, що структура програми має бути підготовлена для впровадження на робочому місці. В даному випадку повинна бути система реалізації, моніторингу і оцінки програми. 

Ключові аспекти деяких розділів програми

1. Анкетування на роботі. Це може бути опитування працівників щодо емоційного стану. Також необхідно розробити відповідні анкети щодо оцінки психосоціальних потреб, окремі анкети щодо проявів насильства і домагань на робочому місці, оцінка ресурсів щодо психосоціальної підтримки на робочому місці. 

2. Зразки чек-листів. Оцінка попереджувальних ознак щодо розвитку проблеми з психічним здоров'ям, оцінка рівня психологічної безпеки в командах, фактори ризику на роботі і фактори захисту, тобто готовність надавати психологічну допомогу. 

3. Системна психосоціальна підтримка на робочому місці має переваги для окремих працівників і команд, а також для організації в цілому. Це допоможе збереженню психічного і фізичного здоров'я працівників, яке вплине на збільшення продуктивності. Також це сприятиме залученню і утриманю талантів, адже турбота і визнання з боку керівництва формує обличчя привабливого роботодавця для інвесторів і талантів, які шукають роботу. 

4. Сприяння інклюзивній культурі. Всі люди різні, але права на ринку праці мають бути рівні. Взаємопідтримка і взаємодопомога у важкі часи, незалежно від досвідів, статусу, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, сприяє інклюзії. 

5. Попередження або зниження травм через нещасні випадки і аварії. Ці небезпеки називаються психосоціальні, тому що вони спричиняють такі ризики, як стрес, психічні розлади, міжособистісні конфлікти. Такий емоційний стан працівників може призвести до ризику нещасних випадків на виробництві. Отже, оцінка психосоціальних ризиків, уважне ставлення до емоційного стану працівників і відкрита розмова про психічне здоров'я на роботі - це важливі дії для попередження таких ризиків на робочому місці.

6. Підвищення рівня задоволеності роботою. Дослідження показують, що продуктивність збільшується на 21% в тих компаніях, де працівники ходять на роботу із задоволенням і пристрастю, залучені в робочий процес, а це напряму пов'язано із позитивним корпоративним кліматом. 

7. Покращення культури психологічної безпеки в командах. Робочі місця можуть бути  фактором захисту і ризику для всебічного здоров'я працівника. Тому культура психологічної безпеки це можливість знизити або не допустити психосоціальних ризиків. Визначення поняття "психосоціальні ризики" стосується лише небезпек, які можуть виникати на робочому місці. Проте є психосоціальні небезпеки, які виникають поза робочим місцем, але можуть впливати на сферу праці. Мова йде про нові віруси, екологічні катастрофи, війну, домашнє насильство - це все зовнішні психосоціальні фактори ризику, які організаційні лідери не можуть попередити, але мають можливість керувати ризиками, які пов'язані з цими небезпеками. 

8. Кожен п'ятий працівник у світі, постраждав принаймні від однієї форми насильства чи домагань протягом свого трудового життя, а це приблизно 23% працюючих жінок і чоловіків. При цьому 45% з них ніколи і нікому про це не розповідали. Прояви насильства і домагань у сфері праці є одним із факторів психосоціальних ризиків. В рамках програми психосоціальної підтримки організаційні лідери повинні знати, як не допустити неприйнятні дії, як ефективно реагувати на скарги і допомогти працівникам, які постраждали від таких проявів.

Саме тому програма містить підказки щодо організаційних змін, щоб сформувати культуру психологічної безпеки на роботі замість культури страху і замовчування проблем. Для цього Міжнародна організація праці рекомендує ухвалити політику на робочому місці щодо недопущення насильства і домагань. А також враховувати психосоціальні ризики пов'язані з насильством і домаганнями. Крім того, необхідно проводити оцінку ризиків щодо насильства і домагань до робітників та вживати заходів для їх запобігання.

"Окрім цього, війна це прояв усіх форм насильства, яке може залишити психосоціальні наслідкі для людини і сфери праці. Тому в контексті програми підтримки персоналу ми впроваджуємо заходи для працівників, які мають близьких на фронті, які переживають утрату і горе. А також для працівників, які повертаються на роботу з фронту і тих, хто отримав інвалідність", - додала психологиня. 

Реінтеграція ветеранів і ветеранок у цивільне життя і роботу

Програма містить рекомендації щодо реінтеграції ветеранів і ветеранок у цивільне життя і роботу. Під час такого переходу роботодавцям необхідно, зокрема: 

1. Врахувати і розробити чітку програму реінтеграції ветеранок і ветеранів, яка має включати:  

• створення відповідної системи комунікації;
• трансформацію військових навичок у цивільну роботу; 
• перекваліфікацію за потреби;
• менторську програму, особливо важливо, щоб ментором була людина з військовим досвідом;
• юридичну, медичну, психологічну допомогу за потреби. 

2. Сформувати корпоративну культуру дружньої до ветеранів і ветеранок, яка проявляється через визнання поваги і вдячності до них. Також через визнання цінних навичок, які є унікальними у цивільному житті, уникання припущень щодо військового досвіду та стереотипів щодо психічного стану військового. Це дуже важливо для того, щоб психосоціальна підтримка була доречною і ефективною. 

Надання першої допомоги у сфері психічного здоров’я

Що робити, коли колега починає проявляти гостру реакцію на стрес або інші ознаки погіршення емоційного стану, а психолога немає поряд? Психологиня наголошує, що знання і навички надавати таку допомогу, щоб стабілізувати і підтримати людину, так само важливі, як навички надання першої медичної допомоги. 

Одним із важливих заходів в рамках програми психосоціальної підтримки є створення команди першої допомоги в сфері психічного здоров'я співробітників. Наприклад, зараз деякі великі підприємства сформували цілу команду штатних психологів. Доречно, коли підприємство має можливість мати у штаті психологв або включити у страховку такий бенефіт, але не завжди психолог може бути поряд, тому навичками першої допомоги у сфері психічного здоров’я можуть володіти співробітники або керівники.