"Второй год большой войны стал более показательным относительно текучести кадров, потому что начали увольняться управленцы", - HR-директор "METRO Украина" Анна Толмачева

Відкрийте нові горизонти для вашого бізнесу: стратегії зростання від ПриватБанку, Atmosfera, ALVIVA GROUP, Bunny Academy та понад 90 лідерів галузі.

12 грудня на GET Business Festival дізнайтесь, як оптимізувати комунікації, впроваджувати ІТ-рішення та залучати інвестиції для зростання бізнесу.

Забронировать участие

Анна, вспомним, каким был рынок труда в 2022 году и сравним его с текущим годом. Назовите вызовы для HR-директора в ритейле в прошлом году и в этом году? Что-нибудь изменилось?

– Рынок труда после полномасштабного вторжения РФ замер на несколько месяцев и только летом начал понемногу восстанавливаться. Мы понимали, что нужно обеспечить безопасность новым и имеющимся работникам, но беспокоились, как с этим жить дальше и вести бизнес в таких условиях. Естественно, первым вызовом стало обеспечение сотрудников. Наша компания всегда заботилась о безопасности сотрудников, но с началом большой войны она вышла на первый план и приобрела другие формы.

Некоторые работники уехали из страны и уволились. Кто-то понял, что не хочет работать по специальности или вообще работать. Некоторые сотрудники ушли на фронт, а это мощное движение, которое мы наблюдали в разных бизнесах и в целом по стране. Вызовом для HR директоров стали сохранность, качество рабочей силы, практики благосостояния и безбарьерности. Это то, что было на устах у каждого HR в прошлом году и с чем мы пришли в 2023 году.

Какие вызовы стоят сейчас? Прежде всего, это разработка стратегии к победе, стратегии восстановления и работы с человеческим капиталом в этом процессе. Во-вторых, обеспечение благосостояния и безбарьерности. Ведь для того чтобы иметь силу, ресурс, мотивацию и смыслы работать до победы, а затем отстраивать страну, нам нельзя выгорать. Думаю, что многие HRD переживают, действенны ли в их компаниях эти практики.

В 2022 году перед большинством компаний стояла задача удержать персонал. Большая миграция внутри страны и за ее пределы повлекла за собой дефицит кадров. Какие антикризисные меры предпринимались в компании, чтобы удержать персонал? Что сработало, а что нет?

- Я не люблю слово "удержание", потому что мне не нравится удерживать кого-то. Я считаю, что нужно построить такую систему, чтобы человека не нужно было содержать, а он сам хотел остаться.

К примеру, когда началась большая война, мы вдвое больше сфокусировались на поддержке благосостояния людей. Компания выстояла и дала возможность устоять сотрудникам. Это свидетельствует о гибкости и адаптивности компании.

Мы обезопасили персонал, помогли с эвакуацией и сразу выплатили всем зарплату. Дополнительно финансово помогли тем, кому пришлось эвакуироваться и арендовать жилье (около 600 сотрудников). Мы понимали, что людям нужно за что-то жить в эвакуации, поэтому оказывали финансовую помощь в размере 1500 евро на семью в месяц для оплаты аренды жилья выехавшим в безопасные города или в другую страну. Такая поддержка позволила работникам увезти свои семьи, родственников или друзей. Также мы создали коммуникационные каналы, чтобы люди могли общаться, сплачиваться и помогать друг другу.

Мы разрешили работать в ТЦ тем, кто может. Таким работникам мы платили вдвое больше. Если сотрудник не мог выйти на работу, мы не возражали и сохраняли заработную плату.

Из-за эмиграции работников компания столкнулась с дефицитом персонала? Был ли отток кадров?

- Добровольная текучесть кадров за 2022 финансовый год составляла 15%. Это не превышает наших ежегодных показателей. Я уверенно могу сказать, что с нами осталась основная часть команды.

С началом войны, конечно, был отток кадров, но мы прошли этот путь без оптимизации и сохранили даже рабочие места временно закрытых ТЦ в Харькове, Мариуполе, Николаеве и Чернигове. В настоящее время еще 2 ТЦ остаются закрытыми – в Мариуполе и один в Харькове.

Работникам временно закрытых ТЦ мы предложили работу в других ТЦ, 46% из них согласились, поэтому мы их релоцировали с семьями и снабдили жильем и работой на новом месте. Остальные же – находили работы за границей или принимали другие решения.

Второй год большой войны стал более показательным относительно текучести, потому что начали увольняться управленцы. Они понимают, что война скоро не закончится, поэтому решили уехать из страны. Мы допускаем удаленный формат работы, чтобы специалисты могли работать дистанционно из-за границы. Но для некоторых работников такой формат работы стал неэффективным из-за удаленности от клиента и рынка, поэтому они увольнялись.

Сейчас в штате 3 тысячи человек, а это на 15% меньше, чем в начале большой войны, но мы будем увеличивать количество сотрудников. Планируем больше нанимать менеджеров по продажам. В этом году текучесть составляет 13%, это меньше, чем в прошлом. До конца финансового года еще месяц, поэтому, думаю, будет максимум 14%.

Можете оценить ситуацию на рынке ритейла — каких специалистов больше не хватает?

– Сейчас людей не хватает на какую-либо должность. Если говорить о рабочих специальностях, то больше не хватает водителей, которые, кстати, были в дефиците и до войны.

В нашем случае менеджер по продажам В2В в сегменте HoReCa – это достаточно узкая профессия. На рынке их всегда не хватало. Поскольку на этом посту чаще работают мужчины, сегодня таких специалистов катастрофически не хватает: мужчины идут защищать страну или просто меняют профессию.

Также в дефиците логисты, специалисты по закупкам. Многие такие специалисты покинули страну или ушли из профессии, ведь заниматься коммерческой деятельностью и не быть внутри рынка, тяжело и неэффективно.

Насколько легко или, наоборот, сложно в Украине сменить профессию и найти работу по новой специальности?

– Это на самом деле не такая простая задача, как может показаться, на первый взгляд. Во-первых, это нелегко для самого человека, решившего сменить профессию, потому что ему нужно начинать почти все с начала, если это не родственная деятельность. Во-вторых, мало работодателей, готовых с нуля учить новой профессии. А у тех, кто готов это делать, конкурс на такие должности очень высок. Часто на них претендуют студенты, и обычно им предпочитают.

К сожалению, в стране достаточно скептически относятся к свитчерам. Даже великая война не отрезвила некоторых руководителей: они не до конца верят в мотивацию человека и в то, что он действительно готов быстро учиться. Также до сих пор есть предубеждения по возрасту кандидата, поэтому часто трудно найти работу после 40 лет. Если такой человек еще и переселенец или имеет инвалидность, это еще больше усложняет поиск работы.

Так что решать проблему переквалификации человека будет трудно, потому что нам нужно работать над отношением к самой идее смены профессии. Результаты глобальных исследований давно свидетельствовали, что люди будут менять профессию до пяти раз за свою карьеру. Также человек не будет задерживаться в одной профессии дольше 6-7 лет, поэтому каждый раз нужно переквалифицироваться и изменять функциональное направление. Но мы только смотрели на эти исследования, надеясь, что в Украину эти тренды дойдут не скоро, а они дошли в сверхсложное время для страны.

От имени "МЕTRО Украина" могу сказать, что нам тоже тяжело нанимать людей с нулевым опытом, ведь у нас все должности начинаются со старшего специалиста. Исключение составляет рабочие специальности, поэтому когда человек без опыта идет на такую должность и начинает понимать специфику компании, тогда у специалиста есть возможность перейти на работу в коммерческий отдел, продажи, HR и т.д. Когда человек уже работает в компании, нам легче со свитчингом, потому что налажены процессы в обучении, развитии и карьерном планировании.

Сколько сотрудников компании METRO Украина служат в рядах ВСУ? Вы их поддерживаете?

- С начала полномасштабного вторжения мобилизовано около 200 коллег, среди них три женщины. В настоящее время демобилизовались восемь человек.

С первого дня мы приняли решение выплачивать заработную плату мобилизованным работникам. Также мы сохранили для них рабочие места и очень ждем их возвращения. Конечно, мы помогаем им с закупкой снаряжения и других необходимых вещей, когда они в этом нуждаются. Коллеги тоже по своей инициативе помогают.

Сейчас много говорят о том, что бизнес готовится к возвращению военнослужащих и их адаптации на рабочем месте. Расскажите, что означает подготовка к адаптации вашей компании?

С 1 октября мы запускаем программу поддержки ветеранов и ветеранок. Сентябрь посвятим подготовке компании к беспристрастному восприятию ветеранов и ветеранок.

Программа состоит из двух частей. Первая - это подготовка компании к возвращению ветеранов, в рамках которой мы запустили платформу "Непредвзятые", которую сделали на основе большого цикла интервью с коллегами на разные темы относительно убеждений, в частности гендерных, возрастных, военных и т.д.

Вторая часть - это реинтеграция ветеранов, в рамках которой будут встречи с экспертами по военной психологии, военными, демобилизованными, волонтерами, которые будут рассказывать нашим менеджерам и коллегам о своем опыте, структуре ВСУ, военном сленге и прочем, чтобы найти общий язык и понимать друг друга. Это будет подготовка, а затем осуществление планов реинтеграции, когда вернутся наши ребята. При этом мы подготовили для них программу поддержки, которая предусматривает ментальное, физическое и финансовое благосостояние, а также юридическую поддержку по разным вопросам.

Война влечет за собой высокую инвалидизацию как военных, так и гражданских. Значительное количество ветеранов с инвалидностью пополнят рынок труда. Теперь уровень трудоустройства лиц с инвалидностью низкий, ведь не каждый бизнес хочет нанимать таких людей. Часто их нанимают по документам, но формально они не работают. Готова ли компания "METRO Украина" нанимать людей с инвалидностью, стимулируя другой бизнес поступать так же?

- Я не поклонница квотирования, ведь оно не помогает в безбарьерности. Когда работодатели просто формально соблюдают квоты, это значит, что они не хотят быть гибкими.

У нас работают люди с инвалидностью в залах торговых центров и офиса. Я считаю, что человек должен работать, а не формально оформляться в любую организацию только чтобы компания могла закрыть количество квот.

Сейчас в ТЦ работают люди с нарушением речи и слуха. Проще всего нам удается адаптировать рабочее место для людей с нарушением слуха, ведь их много в компании, поэтому мы научились работать с ними.

Мы запускаем проект "Непредвзятые", чтобы увеличить количество рабочих мест, которые будут адаптированы к другим группам инвалидности. Принимая во внимание безопасность в физическом пространстве ТЦ, а это высотные работы, работа с техникой, мы будем смотреть, с какой степенью инвалидности можем нанимать людей. Это не может быть 100% безбарьерность, но мы будем разрабатывать дорожную карту, чтобы в дальнейшем сотрудничать с большим количеством людей. Думаю, что нам удастся перевыполнить квоту, предусмотренную государством.

В этом году НАПК внес компанию "METRO AG" в список международных спонсоров терроризма. Как это отразилось на работе компании и людей? Как компания и персонал отреагировали?

- Наша команда, которая работает в Украине, стремится добиваться лучшего сервиса для клиентов и помогает государству, также болезненно восприняла решение НАПК. Однако, к счастью, мы не потеряли ни одного сотрудника из-за этого. Все они продолжают работать на родной земле для экономического развития и приближения победы, передавая продукты для наших защитников и защитниц, а также всем нуждающимся в помощи.

Мы гордимся нашими людьми и тем, что компания делает для Украины. Мы помогаем людям, ВСУ, фондам и передаем гуманитарную помощь. "METRO Украина" остается здесь и продолжает бизнес-деятельность, предоставляет рабочие места для украинцев, предлагая человекоцентрическую, прозрачную и достойную среду для сотрудников.

Каким будет 2024 год для соискателя и работодателя?

– Я думаю, что тот небольшой период, когда были большие оптимизации во многих компаниях, и мы якобы получили рынок работодателя, достаточно обманчивый. Мы остаемся в рынке кандидата, и он таким будет и дальше. Я довольна, что он таков, потому что это вызов для работодателей быстро переходить к эффективным практикам и адаптировать рабочие места.

Война изменила не столько рынок труда, сколько его смыслы и мотивацию людей. Конечно, люди все еще идут на работу за заработком, но когда они его получат, начинают беспокоиться о смыслах и о том, как влияет рабочее место на качество их личной жизни и общества в целом.