Що може втратити компанія через вигорання співробітників і як цьому запобіги

Відкрийте нові горизонти для вашого бізнесу: стратегії зростання від ПриватБанку, Atmosfera, ALVIVA GROUP, Bunny Academy та понад 90 лідерів галузі.

12 грудня на GET Business Festival дізнайтесь, як оптимізувати комунікації, впроваджувати ІТ-рішення та залучати інвестиції для зростання бізнесу.

Забронювати участь

За даними Gallup, відсутність залучення співробітників у роботу може коштувати економіці США майже $2 трлн, оскільки працівники стикаються з неясними очікуваннями, слабкими зв'язками зі своїми керівниками та нижчим рівнем задоволеності.

В Україні такі чинники, як велика війна, дефіцит кадрів і втома людей негативно впливає на їх продуктивність на роботі. В умовах обмеженості ресурсів і зростаючого робочого навантаження наявні співробітники відчувають тягар стресу та вигорання. Саме через вигорання співробітників компанія може зіткнутися з низкою ризиків, як-от втрата проєктів, грошей і навіть цілих команд. 

Однак в Україні бізнес не готовий або не має уявлення, як розрахувати вплив вигорання людини на показники бізнесу, каже керівниця напряму OLX Робота Марія Абдулліна.

Таким чином не всі українські компанії вимірюють engagement співробітників як такий та не опікуються питаннями велбіінгу, тому не мають змоги прорахувати вплив вигорання. 

У витрати асоційовані з вигоранням співробітника входить:

• вартість повторного найму та навчання нового фахівця (в залежності від сфери, регіону та посади вартість повторного може складати від 10% місячного окладу працівника до кількох окладів). 
• потенційно недоотримані бізнес-вигоди, пов’язані зі зниженням продуктивності працівника, яка має місце у випадках вигорання.
• вартість простою, якщо не знайдено вчасно заміну. 

Також моніторинг залученості працівників, робота з вигоранням може потребувати додаткових витрат: 

• на моніторинг стану співробітників (спеціальний софт, інвестиція часу);
• додаткові інвестиції у програми велбіінгу (тут межі визначаються самим роботодавцем безпосередньо: від печива на офісній кухні до комплексних програм психологічного супроводу тощо).

На думку COO Netpeak Agencies Group Єгора Дем'янкова, це питання варто розглядати у двох площинах. Перша – коли працівник вигорає та втрачає фокус уваги і пристрасть до роботи, він починає робити всі свої задачі повільніше, а також зростає кількість помилок, які може робити цей співробітник.

Друга площина цього питання – це скільки коштує весь хайринг та онбординг процес нового працівника, а також період, доки бізнес недозаробляє, поки компанія шукає нового члена команди.

Єгор навів приклад, що зараз пошук нового співробітника коштує на ринку від 15-23% його річної заробітної плати. Тобто, якщо це лінійний спеціаліст з заробітною платою $700, його пошук обійдеться вже у $1260. Якщо ж це сильніший по скілам спеціаліст, то тут, умовно, при заробітній платі $1500 його пошук буде коштувати вже $2700.

"Треба також враховувати період адаптації співробітника в компанії, зазвичай у нас це два місяці випробувального терміну. Перший місяць спеціаліст адаптується, вивчає процеси, а вже гроші починає приносити по факту з другого місяця. Враховуючи цей період й за умови заробітної плати $700, рахуємо ще плюс $1260, це вже майже $2000 які компанія витратить на найм та адаптацію спеціаліста", - каже Єгор. 

В результаті, якщо у команді так склалося, що багато співробітників мають емоційне вигорання, то бізнес може зіштовхнутися з проблемою масового відтоку кадрів. Адже, коли одна втомлена людина приймає рішення звільнятися, то всі інші, хто вигорів, можуть прийняти таке рішення ланцюговою реакцією. Відповідно, вартість хайринг процесу значно зросте. 

Проте Абдулліна зауважила, що не завжди потрібні додаткові інвестиції для моніторингу залученості працівників, адже людина просто може бути не на своєму місці, тому вигорає виконуючи обов’язки, до яких не має хисту, бажання, мотивації як такої і її просто варто відпустити. Також варто дослідити мотиви та мотиватори конкретного працівника.

Наприклад, часто не закрита потреба у визнанні, яка не коштує додаткових грошей і закривається комунікаційно, однак може суттєво підняти результативність та мотивацію працівника, вивести зі стану вигорання. Або урізноманітнити посадові обов’язки додавши ті, котрі цікаві та мотивуючі для “вигорілого” співробітника.

Досвід бізнесу: як запобігти вигоранню співробітників

COO Netpeak Agencies Group Єгор Дем'янков зауважив, що ставлення до проблеми необхідно переглянути не з позиції реагування на вигорання, а з погляду його запобігання. Оскільки, коли вже настає вигорання, то набагато більше потрібно зусиль, щоб стабілізувати емоційний та моральний стан працівника, а головне – викликати у нього зацікавленість до роботи. Тому варто вживати заходи, які допоможуть не дійти до вигорання. 

Також у групі диджитал агентств Netpeak є групові та індивідуальні консультації з корпоративним психологом для підтримки емоційного стану співробітників, де кожен з команди може звернутись щодо таких проблем, як стрес, вигорання, мотивація до роботи або ж інші особисті питання. 

Додатково є онлайн-cпейс, де компанія збирає корисні матеріали на тему роботи з вигоранням. Онлайн-cпейс постійно оновлюється порадами та посиланнями, також є окремі гайди із загальних питань, таких, як підготовка до надзвичайних ситуацій, релокація та інших аспектів життя під час війни.

Ще одним форматом, який практикується є 1to1 зустрічі для обговорення не тільки робочих, а й особистих питань, які проходять раз на місяць чи квартал. Крім того, команда працює в форматі "ремоут", але при цьому має офіси в Києві, Одесі, Черкасах, Харкові, тому співробітники можуть приїжджати до офісу, щоб поспілкуватись й попрацювати разом, що також позитивно впливає на емоційний стан команди. 

За словами Марії Абдулліної, запобігання вигоранню співробітників вимагає комплексного підходу, який включає розуміння та врахування їхніх потреб та меж. Вона надала декілька порад, як запобігти вигоранню працівників. 

Стратегії, які можуть допомогти:

1. Базою та основою є регулярний зворотний зв'язок - усіх співробітників підприємства, індивідуально тощо. Важливо мати культуру регулярних зустрічей керівників сам на сам зі своїми підлеглими, щоб обговорювати потреби, очікування та занепокоєння співробітників, а також надавати конструктивний зворотний зв'язок. Це саме те, що працює двосторонньо – вчасно почути та побачити маркери вигорання в працівникові, почути потреби, запропонувати розв’язання чи інші рішення не чекаючи повного вигорання. 

Часто людям важливо просто бути почутими і відчувати, що їхня думка важлива. І культура відкритого безпечного зворотного зв’язку сама по собі знімає багато чинників, які надалі можуть вести до вигорання. Також це надає можливість з боку керівника дати зворотний зв’язок працівникові в разі, якщо є зауваження або рекомендації щодо покращення його роботи. 

2. Підтримка балансу між роботою та особистим життям. Не культивуйте культуру перепрацювань, якою часто зловживають українські компанії, каже Марія. Адже перепрацювання рано чи пізно призводить до вигорання цілих колективів. Заохочуйте співробітників не працювати понаднормово в неробочі години та стимулюйте використовувати відпустки для відновлення в межах доступних відпускних днів. Це турбота, яка дає важливий сигнал від бізнесу працівникам “ми дбаємо про ваш добробут і шануємо ваші права”. 

3. Визнання та винагородження. Регулярно визнавайте зусилля та досягнення співробітників – це може значно підвищити їхню мотивацію та задоволеність роботою і не вимагає високих інвестицій. Має значення, щоб це не було номінально, а підкріплювати конкретними прикладами досягнень працівників самих рідних рівнів.

4. Надавайте можливості для навчання та розвитку навичок, що допоможуть співробітникам відчувати свій ріст та значущість. Це прояв турботи, а також інвестиція у ваш бізнес, що сприяє розвитку професіоналізму працівників, адже при цьому розвивається і компанія.

5. Здорова робоча атмосфера. Створюйте позитивне та підтримуюче робоче середовище, де співробітники можуть відчувати себе частиною команди та ділитися своїми думками та ідеями. Це проста істина, але насправді дуже непроста в реалізації, адже закладається на рівні загальної культури самої компанії, базових цінностей, які транслює та втілює як організація загалом, так і лідери і керівники в ній безпосередньо. 

6. Дайте співробітникам можливість брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та робочого місця. Це може підвищити їхнє відчуття власної значущості та контролю.

7. Підтримка психічного здоров'я. За можливості надавайте ресурси та підтримку для психічного здоров'я, включаючи доступ до психологічних консультацій або програм зниження стресу. За відсутності бюджету на такі ініціативи, компанії можуть вести загальну просвітницьку роботу в форматі спільних семінарів щодо способів подолання стресу, методів самопідтримки тощо. 

8. Гнучкий графік роботи. Якщо дозволяє специфіка роботи, одним із дієвих способів може бути надання співробітникам можливість самостійно планувати свій робочий час, що дозволить їм краще узгоджувати роботу з особистим життям. Однак важливо враховувати також і рівень емоційної та професійної зрілості працівника, його або її відповідальності.

9. Прояв турботи про сім’ю. В умовах війни відбулась потужна “калібровка” цінностей: безпека, добробут сім’ї для більшості стали ключовими. А відповідно, і одним із важливих факторів впливу на моральну цілісність працівника. Жестами турботи про сімʼю можуть бути мінімальні дії – влучне запитання про рідних, дозвіл взяти дитину із собою на роботу після страшної ночі з обстрілами, чи привітання дітей співробітників в день захисту дітей, або ж навіть розширення програм страхування здоров’я співробітників на їх членів сім’ї. Головне, як і в усіх попередніх рекомендаціях, турбота має бути ненав’язливою і щирою. 

Щоб запобігти вигоранню, GlobalLogic підтримують ментальне здоров’я спеціалістів та надають можливості для навчання. Так, з початку повномасштабного вторгнення особливим фокусом команди GlobalLogic стали тімбілдінги та семінари. Протягом 2023 року проведено 20 тренінгів, які відвідали понад 5 тисяч фахівців.

У GlobalLogic згодні з колегами, що відсутність зворотного звʼязку, незрозумілість цінності проєктів та одноманітність задач так само можуть призвести до вигорання. В компанії працюють з цими викликами так:

• Щонайменше раз на місяць проводять індивідуальні зустрічі з тімлідом та HR-фахівцями щодо розвитку. 
• У випадку, якщо фахівець хоче змінити роль на проєкті або спробувати себе в новому стеку, компанія надає широкі можливості для навчання. Крім внутрішніх тренінгів, GlobalLogic зібрали добірку навчальних матеріалів від експертів команди за різними напрямами. 
• Компанія веде проєкти зі світовими лідерами з різних галузей: від медіа та телекомунікацій, до FinTech і медицини. Так фахівці мають можливість спробувати себе в різноманітних сферах, співпрацюючи з найбільшими гравцями.

Запобігання вигоранню вимагає зусиль з обох сторін

В сучасних умовах компанії мають не лише відстежувати психологічний стан своєї команди, але й вчасно реагувати на перші прояви вигорання. Небезпека полягає в тому, що цей процес розвивається поступово й може залишатися непоміченим, поки не досягне критичної точки. Тому слід усвідомлено підходити до питання профілактики та надавати йому відповідну увагу.

Відмова від такого підходу та вибір тактики ігнорування може призвести до втрати мотивації співробітника і його бажання покинути роботу. Отже, вчасна підтримка та адекватне реагування з боку роботодавця є надзвичайно важливими аспектами управління. Це не лише допомагає мінімізувати фінансові втрати, але й забезпечує збереження щасливої, ефективної та наповненої команди.

В умовах повномасштабного вторгнення, масових блекаутів та безперервних обстрілів ракетами і "шахедами" сьогодні кожна команда чи компанія зіштовхується з проблемою вигорання співробітників. Тому кожен топменеджер має бути в діалозі зі своєю командою, відчувати емоційний настрій та приймати оперативні рішення, які будуть превентивними заходами проти вигорання.

Запобігання вигоранню вимагає зусиль з обох сторін – як з боку керівництва, так і з боку співробітників. Як і в усьому, в кожній з наведених вище рекомендацій повинен бути раціональний підхід та баланс. Важливо створити культуру, де працівники відчувають, що їхній добробут є пріоритетом і це має бути щиро.