Важливість важко переоцінити: навіщо бізнесу кадровий резерв і як компанії його формують

Операційний директор McDonald’s в Україні Дмитро Корбут розпочав свою кар'єру в McDonald's як працівник ресторанної команди. У відділі постачання він відповідав за безпеку і якість продукції та контроль якості продукції ключових постачальників, потім на посаді керівника відділу інновацій та впровадження нових проектів очолював трансформацію ресторанів для створення нового клієнтського досвіду, а нинішню посаду обіймає з 2003 року і поєднує її з керівництвом міжнародною групою з підтримки та розвитку Drive, до якої входять 11 європейських країн.  

Компанія McDonald’s в Україні поділилась історією співробітника, який почав свою кар'єру з працівника ресторанної команди, а за невеликий термін обійняв посаду операційного директора. Адже усі директори ресторанів McDonald's в Україні починали свою кар'єру як працівники закладів, а деякі з них досягли цієї посади менше ніж за три роки роботи в компанії, і кілька людей стали директорами ресторанів у 23 роки. 

Такого результати з розвитку талантів компанія McDonald’s в Україні змогла досягти завдяки власній моделі розвитку лідерства, яка включає  базові компетенції і три майстерності:

• майстерність виконання;
• майстерність у стратегії;
• майстерність в управлінні талантами.

Щодо базових компетенцій, то їх демонструють усі працівники в компанії, бо це є основа для роботи і лідерства для себе і для інших, а McDonald’s в Україні допомагає їх системно розвивати, а це: 

• допитливість;
• гнучкість мислення;
• стійкість;
• вміння будувати зв'язки.

Чому бізнесу важливо мати кадровий резерв

Наявність кадрового резерву є критично важливим стратегічним завданням для середнього та великого бізнесу, наголошує HR Director IT-компанії Boosta Анастасія Фіалковська. Адже кадровий резерв – це база працівників компанії та потенційних кандидатів, які можуть замінити поточних співробітників на їхніх позиціях у випадку, якщо фахівець звільнився, отримав підвищення чи перейшов на інший проєкт. 

Кадровий резерв варто розділяти на зовнішній та внутрішній:

• зовнішній – це рекрутерська база резюме кандидатів, з якими компанія попередньо вже контактувала. Наприклад, бувають ситуації, коли рекрутери спілкуються з фахівцем і розуміють, що для поточної вакансії він занадто кваліфікований чи не підходить за soft skills, але він однозначно має сильні сторони та експертизу, які в майбутньому можуть ідеально підійти для іншої позиції/в іншу команду; 
• внутрішній – це база талановитих та перспективних співробітників компанії, які попередньо виявили інтерес чи потенціал до кар'єрного росту як горизонтально, так і вертикально, й з часом хотіли б зайняти нові позиції. У Boosta така програма називається “Talent Pool”. 

Фіалковська додала, що маленьким компаніям чи стартапам не завжди може бути актуально мати кадровий резерв, оскільки зазвичай в таких організаціях інші, більш стратегічні цілі – налагодити базові процеси, вирости, масштабуватися. Окрім того, у фахівців навіть може не бути чіткого розподілення обов'язків. Тоді коли для середнього та великого бізнесу важливість кадрового резерву важко переоцінити. 

Наявність внутрішнього кадрового резерву: 

1. Забезпечує стабільність та ефективність компанії в умовах втрати кадрового ресурсу. 
2. Надає працівникам можливості для професійного та кар'єрного зростання, мотивує їх та сприяє покращенню рівня лояльності.
   
3. Є додатковою конкурентною перевагою на ринку праці. 
   
4. Значно скорочує витрати на найм, інтеграцію та навчання фахівця. 
   

Як бізнес формує кадровий резерв в умовах дефіциту кадрів на ринку праці

Кадровий резерв, на думку HR-директорки Suziria Group Марини Калюжної, це leadership team організації в майбутньому. Саме ці люди будуть основою успіху компанії в перспективі 5-10 років.

Вона навела приклад формування кадрового резерву для омнікальної мережі зоомаркетів MasterZoo, яка відкриває 60 нових магазинів на рік. Так, для працівників ритейлу компанія надає програми підвищення кваліфікації: з продавця до керівника магазину, і далі - до регіонального менеджера. 

Окремо також приділяється увага талантам бренд-продуктової компанії Suziria Brands, які займаються розвитком брендів компанії та формують команду, що швидко росте. Крім того, працівники мають можливість вчитися в бізнес-школах України та практично реалізовувати стратегічні проєкти в бізнесі під менторством досвідчених топ-менеджерів та зовнішніх експертів.

В умовах дефіциту кадрів, коли попит на таланти перевищує пропозицію, складно балансувати між часом на розвиток компетенцій, амбіцією співробітників отримувати вищі посади та відповідну винагороду, каже Калюжна. 

В свою чергу у McDonald’s кожен може обирати план розвитку самостійно і формувати навчальну програму відповідно до власних кар’єрних планів і вподобань. Компанія використовує різноманітні можливості для розвитку:

• Leadership Development program.
• Навчальні лідерські програми Гамбург Університету.
• Внутрішню систему онлайн навчання тощо.

Керівники компанії активно залученні в розвиток підлеглих і щорічно проводять кар'єрні бесіди для визначення мотивації і можливостей для розвитку на майбутні ролі. А культура регулярного зворотного зв'язку допомагає швидко винагороджувати кращі досягнення. Однак в компанії не змушують вчитися, а створюють умови, за яких люди самі прагнуть дізнаватися нове і вдосконалюватися. Курси з менеджменту, розвитку професійних навичок та лідерських якостей розроблені для працівників ресторанів та офісу. 

Для розвитку і підтримки талантів також створюється безбар’єрне середовище. Ще до повномасштабного вторгнення компанія розпочала проєкт із подолання бар’єру у спілкуванні людей із порушенням слуху з колегами та клієнтами.

У Boosta функціонує програма внутрішнього кадрового резерву, що має назву Talent Pool, каже Performance and Development Lead Сельвіна Ахундова. Це база, яка містить інформацію про кожного кандидата, його навички, про те, як добре він відповідає корпоративній культурі та які потенційні позиції може займати.

Окрім того, до Talent Pool також потрапляють фахівці, які потенційно можуть стати керівниками. У такому випадку, замість тестового завдання та менторингу на них чекає внутрішня програма менеджерської підготовки, що складається з навчання якісному управлінню персоналом, коучингових сесій та реалізації власного проєкту.