Скоротити гендерний розрив у зарплатах: що можуть зробити держава та бізнес

Під час великої війни українські жінки взяли на себе більше обов’язків

В Україні на рівні влади, бізнесу та організацій активно обговорюється питання скорочення гендерного розриву в оплаті праці. Адже українські жінки продовжують стикатися з гендерними бар'єрами у професійному середовищі. Вони залишаються недостатньо представленими як у робітничих професіях, так і у високооплачуваних секторах та керівних посадах. Амбітна мета влади – до 2030 року знизити розрив в оплаті праці жінок та чоловіків до 13,6%. Наразі цей показник становить 18,6%. 

В Україні вже працюють над системними законодавчими змінами, зокрема, у проєкті нового Трудового кодексу буде закріплено принцип рівної оплати праці, запроваджено вісім видів трудових договорів, які дають змогу надомну та дистанційну роботу. Для розв'язання цієї проблеми також впроваджуються політики, спрямовані на підтримку професійного зростання жінок та розвиток жіночого підприємництва. Зокрема надаються гранти для започаткування власної справи та масштабування наявного бізнесу, а також розширюються можливості для навчання та здобуття нових навичок. Наприклад, у листопаді було запроваджено ваучери для жінок: кожна може отримати 30 тисяч гривень для оволодіння однією з 30 професій, де жінки традиційно були недостатньо представлені. До таких професій належать водій трамвая чи тролейбуса, машиністка екскаватора, кранівниця, фрезерувальниця та інші.

3 грудня під час Конгресу з економічного уповноваження жінок (WEE Congress) задля відповідальної євроінтеграції та відбудови України учасники наголосили, що повне розкриття потенціалу робочої сили принесе користь економічному розвитку України та сприянню більш інклюзивному й гендерно відповідальному розвитку країни. Також було визначено ключові напрями для подолання гендерного розриву в оплаті праці.

Ключові напрямки щодо подолання розриву в оплаті праці в Україні

Для подолання гендерного розриву в зарплаті в Україні планується: 

• внести зміни до трудового законодавства: легалізація надомної та дистанційної роботи, законодавче закріплення принципу однакової оплати праці за роботу рівної цінності, врегулювання правового захисту жінок, які працюють.
• підтримувати наявні та створити нові програми для повної перекваліфікації чи підвищення кваліфікації жінок, зокрема для роботи у високооплачуваних секторах економіки, з акцентом на залучення жінок, які втратили роботу через війну; гранти для ветеранок та дружин ветеранів, а також для дружин полеглих захисників. 
• розбудувати співпрацю з бізнесом, громадськими організаціями, медіа; розширити список компаній-підписантів WEPs, залучити до інформаційної кампанії "Звісно, зможеш!". Розвивати створену в межах кампанії "Звісно, зможеш!" інформаційну онлайн-платформу youcan.in.ua та продовжити інформаційну кампанію на національному та регіональному рівнях.

Що можуть зробити міжнародні компанії для скорочення гендерного розриву в зарплаті

У всьому світі всі жінки заробляють лише 77 центів на кожен долар, який заробляють чоловіки. Проте минулого року заробітна плата зросла для всіх працівників у США, хоча швидше для чоловіків. А гендерний розрив, хоч і збільшився, але скоротився лише до рівня до пандемії 2019 року. Але для досягнення рівності в оплаті праці ще є над чим працювати, а компанії мають відігравати в цьому ключову роль. У матеріалі Linkedin розповідається, як бізнесу подолати гендерний розрив в оплаті праці. 

Проведіть аудит оплати праці

Щоб перевірити, чи платить ваша компанія своїм працівникам однакову винагороду за однакову роботу, проведіть аудит оплати праці. Це передбачає перегляд зарплат у всіх відділах і пошук нерівності між статтю, расою та віком.

Варто проаналізувати обов'язки для кожної ролі та виявити працівників, які виконують схожу роботу. Потім перевірте структуру заробітної плати, грейди, плани преміювання та інші об'єктивні критерії, які бізнес використовує для встановлення зарплати. Крім того, слід не забувати, що існують такі змінні, як досвід, освіта, рівень відповідальності та місцезнаходження працівника, які можуть пояснити деякі відмінності в оплаті праці.

Провівши аудит оплати праці, ваша компанія може отримати більш чітке уявлення про свою практику оплати праці та виявити будь-які сфери, де існують розриви в оплаті праці. Ця інформація може бути використана для вжиття коригувальних заходів, таких як коригування заробітної плати або бонусів, щоб забезпечити справедливу компенсацію працівникам.

Сприяти прозорості оплати праці

Один з найкращих способів запевнити працівників, що ви платите їм справедливо - це прозорість оплати праці. Прозорість оплати праці - це практика відкритого інформування працівників і кандидатів про компенсації. У кожній компанії це буде виглядати дещо по-різному. Деякі компанії публікують усі дані про заробітну плату, а деякі просто розкривають інформацію про те, як визначається розмір заробітної плати для кожного члена команди. Багато роботодавців також публікують діапазони зарплат, щоб члени команди розуміли свій потенціал заробітку на тій чи іншій посаді.

Коли ви відкрито публікуєте діапазони заробітних плат в оголошеннях про вакансії - а в деяких регіонах цього вимагає закон - це дозволяє кандидатам і працівникам бачити, як їхня пропозиція або компенсація співвідноситься з мінімальною і максимальною заробітною платою для певної посади. Це також допомагає роботодавцям нести відповідальність за справедливу оплату праці та сприяє зменшенню секретності в питаннях компенсації, що сприяє рівності в оплаті праці.

Заборонити запитання про історію зарплат

Запитування кандидатів про те, скільки їм платили в минулому, може сприяти увічненню гендерного розриву в оплаті праці. Саме тому 21 штат США прийняв закон, який забороняє роботодавцям запитувати кандидатів про їхню зарплату на попередніх місцях роботи. Навіть якщо ви живете в штаті чи країні, де такої заборони немає, все одно варто припинити запитувати.

Дослідження, опубліковане Школою права Бостонського університету, показало, що в штатах, де діє заборона на запити про історію заробітної плати, заробітна плата для тих, хто змінює роботу, зросла на 5-6% більше, ніж в інших штатах. Найбільше це підвищення стосувалося темношкірих працівників, які отримали на 13-16% більше, а також жінок, які отримали надбавку в розмірі від 8% до 9%.

Однак нещодавнє дослідження показало, що чоловіки розкривають свої попередні зарплати без запитань, що може бути на руку тим, хто історично отримував хорошу компенсацію, і увічнити відсутність рівності в оплаті праці. Тому, коли це можливо, просіть кандидатів мовчати про їхню зарплатну історію.

Пропонувати гнучкі робочі можливості

У всьому світі жінки виконують щонайменше у 2,5 рази більше неоплачуваної хатньої та доглядової роботи, ніж чоловіки. Це може включати догляд за літніми батьками або дітьми. Додаткові обов'язки обмежують можливості жінок бути присутніми на роботі та користуватися перевагами кар'єрного росту. Але гнучкість робочого місця може допомогти жінкам збалансувати роботу і догляд за хворими, даючи їм можливість заробляти більше. Це також може дати чоловікам можливість втрутитися і робити більше догляду та більше роботи за межами своєї основної роботи.

Жінкам іноді доводиться працювати неповний робочий день і на нижчій оплаті, щоб мати змогу виконувати всі свої обов'язки поза роботою. Результат один: чим вище по корпоративній драбині ви піднімаєтеся, тим менше жінок ви знайдете. Гендерний розрив в оплаті праці має тенденцію до збільшення зі зростанням заробітної плати. Для порівняння: нещодавнє дослідження показало, що партнери-чоловіки у великих юридичних фірмах США заробляють майже на 30% більше, ніж їхні колеги-жінки. Але коли жінки отримують необхідну підтримку та гнучкість на всіх рівнях, вони мають більше шансів на успіх, що допомагає подолати гендерний розрив.

Заохочуйте відпустку для догляду за дитиною

Компанії, які пропонують відпустку для догляду за дитиною і заохочують або навіть вимагають від працівників її використання, також проходять довгий шлях до досягнення рівності. Натомість чоловіки, які стають батьками, отримують премію за батьківство, і їхня заробітна плата зростає. Але коли чоловіки залучені до догляду за дітьми, жінки заробляють більше.

Згідно з дослідженням Шведського інституту оцінки політики на ринку праці, довгостроковий дохід жінок після народження дитини зростає майже на 7% за кожен місяць, який їхній партнер-чоловік провів у відпустці для догляду за дитиною. Світовий банк також виявив, що чим більший паритет існує між декретною відпусткою та відпусткою по догляду за дитиною, тим більше жінок присутні на ринку праці. 

Рівність в оплаті праці вигідна всім

Усунення розриву в оплаті праці приносить користь не лише жінкам, але й організаціям. Компанії, які демонструють прихильність до рівної оплати праці, отримують низку переваг - від підвищення морального духу і продуктивності персоналу до конкурентної переваги, коли йдеться про залучення і утримання талантів.